Le leadership inclusif : un avantage concurrentiel stratégique

Aujourd’hui, plus que jamais, il est utile de s’appuyer sur des équipes aux origines, âges, expériences, sexes et points de vue divers.
Alors que le monde continue de se débattre avec des changements rapides, il est admis que, pour de nombreux problèmes complexes, ce qui fonctionnait auparavant ne fonctionnera probablement pas à l’avenir. Il n’y a jamais eu de moment plus opportun pour exploiter les meilleures pratiques du leadership inclusif.
Il y a quelques années, j’ai examiné en profondeur un certain nombre de tendances clés ayant un impact sur la façon dont les équipes travaillent ensemble pour créer de la valeur et envisager l’avenir.
L’une de mes principales conclusions portait sur le fait que l’économie créative d’aujourd’hui repose sur l’innovation et la concurrence.
Les organisations ont besoin de structures qui soutiennent l’innovation autour d’une échelle croissante (Hughes, 2013). Ce constat est d’autant plus pertinent aujourd’hui que toutes les organisations doivent trouver de nouveaux moyens d’apporter de la valeur dans un contexte de mutations du marché, de l’environnement et de la société.

Une autre conclusion clé de mes recherches Clough (2009) souligne le fait que « les organisations qui comptent un groupe diversifié de personnes de différents groupes d’âge offrant un éventail de points de vue, d’opinions et de perspectives seront presque toujours plus efficaces, plus susceptibles de produire des approches créatives et novatrices, et auront un plus grand avantage à long terme sur leurs concurrents ».
Pour certaines organisations, le leadership inclusif représente un exercice à cocher dans une case. Toutefois, compte tenu du type de problèmes nouveaux et complexes auxquels nous sommes susceptibles d’être confrontés à l’avenir, les dirigeants peuvent-ils se permettre de ne pas s’appuyer sur les principes du leadership inclusif ?

Qu’est-ce que le leadership inclusif ?

Hudson Jordan définit le leadership inclusif comme…  » la création d’un environnement d’implication, de respect et de connexion – où la richesse des idées, des origines et des perspectives est exploitée pour créer de la valeur commerciale.  »

Pourquoi le leadership inclusif est-il important ?

Le fait d’impliquer des personnes d’origines et de perspectives diverses en les faisant participer au processus décisionnel, puis de diverger et de converger, peut renforcer la capacité d’une organisation à obtenir de meilleurs résultats commerciaux.
En bref, il est prouvé que le leadership inclusif qui encourage la diversité permet aux entreprises de mieux réussir. Ces leaders atteignent et répondent à une équipe plus large. Ils veillent également à ce que les équipes soient entendues, respectées, valorisées et fidélisées. Ces facteurs font du leadership inclusif un atout précieux pour une organisation.

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Pourquoi il est temps de se pencher sur le leadership inclusif

Tirer parti de la diversité de la main-d’œuvre

Notre économie mondiale est alimentée par des équipes et des talents répartis dans le monde entier. Cela crée des opportunités pour le partage d’idées au-delà des frontières.
Les progrès des technologies de vidéoconférence ont abaissé les barrières d’accessibilité et permis de réunir des équipes des quatre coins de la planète.

Exploiter la diversité générationnelle

Les progrès de la médecine et de la technologie aident les gens à vivre plus longtemps, de manière plus active et plus productive. Nous avons vu des personnes profiter de carrières plus longues et plus intéressantes en conséquence. L’allongement de la durée des carrières fera passer le nombre de générations dans la population active de cinq à six, sept ou huit.

Amplifier les innovations

85% des entreprises soulignent le fait que la diversité donne lieu aux idées les plus innovantes.
Les équipes non diversifiées sont susceptibles d’aborder un problème d’un point de vue similaire, ce qui réduit les solutions possibles. À l’inverse, une équipe diversifiée est mieux équipée pour aborder un problème sous différents angles.
Cela permet à l’équipe de puiser dans des domaines latéraux et disparates de nouvelles connaissances, afin de réimaginer d’autres façons de faire les choses.

S’élever au-dessus de la concurrence

Les entreprises ayant des pratiques inclusives en matière de recrutement, de promotion, de développement, de leadership et de gestion d’équipe génèrent jusqu’à 30% de revenus supplémentaires par employé et une plus grande rentabilité que leurs concurrents.
En d’autres termes, il est statistiquement prouvé que les équipes diversifiées dirigées par un leader inclusif sont plus performantes. Pourtant, nos propres données RecrutementPro suggèrent que la plupart des équipes n’ont pas de leader inclusif – seuls 31% des employés interrogés pensent que leurs leaders sont inclusifs.
Les données RecrutementPro montrent que les équipes dirigées par des leaders très inclusifs obtiennent des résultats commerciaux significatifs.

Facteurs de succès du leadership inclusif en action

• Appliquer les interventions de manière cohérente dans tout le système pour créer des changements plus durables.
• Aborder les meilleures pratiques sous l’angle de l’expérimentation et de la volonté de revenir en arrière pour affiner et itérer.
• En abordant ces meilleures pratiques sous un angle holistique, elles seront intégrées dans l’ADN de l’organisation.

Les 6 piliers du leadership inclusif

La recherche de RecrutementPro a identifié six comportements de leaders inclusifs. La première pratique, la meilleure, pour les organisations est de fournir un soutien, par le biais d’un accompagnement et d’un soutien par les pairs, aux dirigeants et aux cadres à tous les niveaux pour développer ces comportements inclusifs.

Les dirigeants et les gestionnaires individuels peuvent adopter ces pratiques dans leur travail quotidien. En matière d’inclusion, chaque interaction compte, et la cohérence compte, pour qu’un employé se sente inclus.

Comment devenir un leader plus inclusif

Développer les compétences de base qui feront de la diversité un avantage concurrentiel.

Entraîner et créer une forte synergie à partir d’éléments individuels divers, voire opposés.
Le défi consiste moins à attirer des talents divers qu’à s’assurer qu’ils sont traités équitablement et respectés.
Idéalement, les différences ne sont pas seulement tolérées mais célébrées. Cela peut ne pas se produire si l’on cherche à recruter des personnes qui correspondent à la culture de l’entreprise, à moins que cette culture ne valorise l’unicité.

Se concentrer sur le processus d’embauche

Assurez-vous de pouvoir sélectionner des dirigeants qui incarnent les bonnes valeurs et qui ont l’habitude de diriger des équipes diversifiées.

Ayez un plan

Travaillez à partir d’un plan d’action bien documenté, assorti de buts et d’objectifs. Toutefois, ne vous laissez pas emporter par les plans et les mesures – l’inclusion concerne les personnes et ce qu’elles vivent au quotidien.
Les pratiques d’inclusion doivent être intégrées au développement de produits, aux communications, à la formation, au développement professionnel, au recrutement, à la rétention et au leadership général, sans oublier les pratiques de gestion.

Créer des opportunités pour des équipes de travail et des interactions diverses

Investissez dans les compétences en matière de constitution d’équipes et de leadership, car elles peuvent réellement bénéficier de la diversité et de l’inclusion.
Récompensez et encouragez le type de collaboration et de résultats que vous souhaitez voir.

Attention au milieu

Si certaines organisations progressent lentement sur la voie de la diversité en raison du manque de soutien de la part de la direction générale, de nombreuses organisations constatent que ce sont les cadres intermédiaires qui font dérailler les progrès.
Souvent, les cadres intermédiaires sont peu préparés ou guidés au-delà de quelques séances de formation en boîte. Tenez-les responsables de la mesure dans laquelle les membres de leurs équipes se sentent inclus, mais fournissez également un soutien important pour les aider à y parvenir.

Reconnaissez vos préjugés inconscients

Cherchez à comprendre vos propres préjugés inconscients concernant ce que vous supposez des autres.
Avoir des suppositions n’est ni mauvais ni erroné : cela fait partie de la manière dont tout le monde accélère la compréhension. Les problèmes surviennent lorsque vous n’êtes même pas conscient que vous faites des suppositions.
Une façon d’arrêter de faire des suppositions inconscientes est d’en apprendre davantage sur différents types de personnes et de vous exposer à des cultures et des expériences plus diverses. L’objectif n’est pas d’apprendre une chose en particulier, mais de prendre conscience et d’apprécier la grande variété des expériences humaines.

Ne pas négliger les « petites » choses

Lorsque vous êtes témoin de l’impolitesse ou du mépris d’une personne à l’égard d’une autre, signalez-le.
Ne cherchez pas à trouver la faute, mais dites ce que vous remarquez et suggérez des alternatives qui incluent tout le monde.

Croyez que toutes les personnes ont un potentiel, et non qu’elles sont identiques.

Les leaders inclusifs sont capables de remarquer et de parler des différences sans que personne ne se sente objectivé ou pointé du doigt.
De plus, les managers ont plus de succès lorsqu’ils voient les qualités uniques de chaque individu de l’équipe.

Conclusion

Suivez ces conseils et astuces utiles et vous pourrez apporter le leadership inclusif dont vous avez tant besoin sur votre lieu de travail, améliorer votre productivité et faire passer votre organisation au niveau supérieur.