Le feedback à 360 degrés : Définition, avantages et exemples

Le retour d’information est un élément clé pour que vos employés restent engagés et motivés au travail. Et le feed-back à 360 degrés, ou feed-back à plusieurs évaluateurs, est de plus en plus populaire. Ce type de feed-back donne un aperçu des performances de l’employé à partir de différentes personnes. Ainsi, les pairs, les responsables et les subordonnés directs donnent un feedback anonyme aux employés.
Lorsqu’il est bien fait, le feedback à 360° présente de nombreux avantages. Il permet notamment de renforcer la responsabilité et la collaboration au sein des équipes et de réduire les préjugés. Mais ce type de feedback n’est pas sans défaut.
Nous les exposerons plus tard, mais tout d’abord, examinons ce qu’est le feedback à 360° et comment il peut bénéficier à votre entreprise.

Qu’est-ce que le feedback à 360 degrés ?

Il est encore courant que les employés ne reçoivent qu’un feedback structuré et formel de leur manager. Et ce, généralement lors d’un examen annuel des performances. En fait, pour de nombreuses entreprises, le feedback est synonyme d’évaluation annuelle des performances.
En plus de ce cycle de feedback, le feedback à 360 degrés apporte un éclairage supplémentaire. Comme nous l’avons indiqué précédemment, le feedback multi-critères facilite l’apport anonyme de diverses sources liées à un employé. Il implique généralement huit à dix personnes, toutes choisies parce qu’elles travaillent étroitement avec un employé donné.
Elles reçoivent un questionnaire ou des questions sur l’éthique et le style de travail de l’employé, ses compétences et les domaines à améliorer. Ces questions laissent également un espace pour des réponses écrites. Cet espace permet à tous les évaluateurs de donner un contexte supplémentaire et des exemples spécifiques pour étayer leurs commentaires.
Obtenir des commentaires plus fréquents et constructifs de différents points de vue peut aider vos employés à se développer. Il a également été démontré que cela améliore l’expérience des employés, qui se sentent davantage appréciés.

Exemples de feedback à 360 degrés

Les questions et les réponses écrites peuvent être très variées, compte tenu de l’ampleur des informations offertes par le feedback à 360°. Voici quelques exemples du type de feedback que les évaluateurs peuvent donner :

• Créativité : « Cette personne cherche souvent des moyens d’améliorer nos processus actuels et propose de nouvelles idées pour rationaliser notre travail. »
• Communication : « Ce collaborateur a du mal à écouter les idées des autres. Il fournit rarement un contexte ou des preuves pour appuyer ses décisions et donne plutôt la priorité à ses propres idées. »
• Travail d’équipe : « Cette personne aide à déléguer les tâches et à organiser l’équipe pendant les projets de groupe. Elle fournit rapidement son meilleur effort, afin que les autres membres de l’équipe aient le temps de fournir eux aussi leur travail. »

Comme vous pouvez le constater, les réponses peuvent être franches ou vagues. Ainsi, une fois ces informations recueillies, il est essentiel de les examiner et de les organiser de manière stratégique.

Avantages et inconvénients du feedback à 360 degrés

Aucun système d’évaluation n’est parfait. Tout comme les autres systèmes, le feedback à 360 degrés a ses avantages et ses inconvénients. Examinons les avantages et les inconvénients du feedback à 360 degrés.

Avantages du feedback à 360 degrés

• Renforce la culture d’entreprise et la confiance dans l’organisation.
• Aide les dirigeants à utiliser la reconnaissance pour faire évoluer la culture d’entreprise
• Fournit des perspectives nuancées pour aider à vaincre les préjugés sur le lieu de travail.
• Favorise le travail d’équipe entre les départements
• Aide les employés à se sentir plus appréciés et reconnus
• Améliore la responsabilité et la productivité des employés

Le feedback à 360 degrés et les préjugés

Un avantage important du feedback à 360 degrés est la façon dont il peut combattre les préjugés des managers ou des équipes. Selon l’enquête 2019 de Deloitte sur l’état de l’inclusion, les préjugés continuent d’être un gros problème pour de nombreuses entreprises :

• 68 % des personnes déclarent que les préjugés ont eu un impact négatif sur leur productivité.
• 84 % disent que les préjugés ont nui à leur bonheur, leur confiance ou leur bien-être.
• 70 % disent que le fait de subir ou d’être témoin de préjugés a eu un impact négatif sur leur engagement au travail.

Le fait de subir ou d’être témoin de préjugés peut créer un environnement de travail hostile. Et malheureusement, plus de 60 % des employés estiment que les préjugés sont toujours présents sur leur lieu de travail. Il y a place à l’amélioration dans ce domaine.
Le feedback à 360 degrés peut aider les employés à recevoir des évaluations plus justes et plus équilibrées.

Les inconvénients du feedback à 360 degrés

Bien que le feedback à 360 degrés présente de nombreux avantages, il y a tout de même quelques inconvénients critiques que vous ne devez pas négliger. La création d’une structure de feedback à 360 degrés peut être un défi. Et un programme mal élaboré peut nuire au moral de l’équipe et des employés.
Voici quelques inconvénients du feedback à 360 degrés :

• Encourager la compétition, ce qui entraîne de la jalousie ou des sentiments blessés.
• Les évaluations anonymes sans commentaire peuvent accroître l’insécurité et nuire à la confiance dans les équipes.
• Être trop concentré sur les faiblesses ou la négativité
• Manque de suivi et de soutien de la part d’un coach ou d’un manager pour permettre à l’individu d’utiliser les données pour s’améliorer.
• Il faut beaucoup de temps et de ressources pour recueillir, anonymiser et trier les commentaires.

Peser le pour et le contre peut vous aider à décider si le feedback à 360° convient à votre organisation.

Comment utiliser le feedback à 360 degrés

Les questions d’enquête visant à obtenir un retour d’information à 360 degrés peuvent donner aux managers un aperçu approfondi de la façon dont les employés travaillent. Les domaines d’enquête comprennent la communication des employés, le leadership, le travail d’équipe et les capacités de résolution des conflits.
Ces informations sont ensuite souvent utilisées de deux manières :
1. Comme outil de développement des employés
Ces informations sont utiles aux managers pour voir où les employés excellent et dans quels domaines ils doivent s’améliorer. Cela permet de déterminer s’il existe une meilleure opportunité ou un ensemble de compétences nécessaires à l’épanouissement de cet employé. En bref : quelles sont les compétences qu’il peut développer, et qu’est-ce qu’il fait déjà bien ?
2. Gestion des performances
Un système de feedback à 360 degrés peut également être utilisé dans le cadre d’un système plus étendu de gestion des performances. Ce n’est toutefois pas conseillé, car cela peut éroder la confiance entre les employés au fil du temps.
En outre, le feedback à 360 degrés se concentre sur les compétences plutôt que sur la capacité à remplir les exigences de leur rôle. Il peut donc ne pas offrir les meilleures données pour prendre une décision éclairée.

Le feedback à 360 degrés en action

Quelle que soit la manière dont les managers utilisent les informations, la plupart des initiatives de feedback à 360° suivent les mêmes étapes de base.

• Après l’achèvement du projet, les managers demandent aux membres de l’équipe qui ont travaillé en étroite collaboration les uns avec les autres, y compris les pairs et les autres managers, de donner leur avis.
• Les évaluateurs reçoivent des questionnaires pré-conçus par e-mail.
• Les répondants remplissent les questionnaires de façon anonyme. Ils partagent les forces, les faiblesses, les opportunités et les victoires de l’employé sur le projet via ces formulaires.
• Les ressources humaines collectent les données et créent un rapport montrant les thèmes communs, la reconnaissance et le retour d’information des évaluations.
• Un manager examine le rapport de feedback avec son employé pour créer un plan de développement continu du leadership.

Idéalement, ce processus est confortable pour toutes les parties. Il faut espérer que l’employé se sente reconnu et moins intimidé par la critique constructive qui lui est faite.

Quel est l’objectif du feedback à 360 degrés ?

Ce type de retour d’information profite aux équipes depuis un certain temps. Mais sa valeur s’est accrue grâce à cette nouvelle normalité.
Maintenant que le travail à distance est la norme, les dirigeants peuvent ne pas avoir une image claire des domaines dans lesquels leurs employés s’épanouissent et de ceux qu’ils peuvent améliorer. Cela fait du feedback à 360 degrés un atout considérable pour toute organisation à partir d’aujourd’hui.
En outre, le feedback à 360 degrés présente toute une série d’avantages sociaux et psychologiques :

• Aide les membres de l’équipe à identifier leurs forces et leurs faiblesses
• Développe des relations de travail plus solides avec les collègues
• Les employés se sentent plus à l’aise dans un environnement de travail ouvert et transparent.
• Réduction du syndrome de l’imposteur et des insécurités liées au travail
• Peut stimuler l’engagement des employés en sollicitant la participation de tous les niveaux de l’organisation.

Mais le feedback à 360 degrés n’aide pas seulement les employés. Il peut également aider les dirigeants à élaborer de meilleurs plans de développement de carrière. La compréhension de la dynamique d’équipe aide les managers à développer des plans de formation plus efficaces. Cette mise à niveau des employés actuels permet de combler les lacunes en matière de compétences et peut favoriser la fidélisation.

Qui est impliqué dans le feedback à 360 degrés ?

Pour que le feedback à 360 degrés soit le plus efficace possible, il doit provenir de différentes sources.
Demander à des personnes de tous les niveaux et de toutes les équipes de donner leur avis sur un employé est la meilleure façon de procéder. Cela permet d’avoir une vue d’ensemble de ce que c’est que de travailler avec cette personne. De plus, cela permet de s’assurer que les employés obtiennent la reconnaissance qu’ils méritent pour un travail qui, autrement, pourrait passer inaperçu.
Un programme de feedback à 360 degrés peut impliquer les personnes suivantes :

• L’employé évalué
• Leur responsable
• Leurs subordonnés
• Leurs collègues
• Leurs partenaires commerciaux ou leurs clients

En général, huit à dix personnes participent à une évaluation à 360 degrés. Un plus grand nombre d’évaluateurs peut aider à préserver l’anonymat et à fournir une vision plus nuancée d’un employé.
Après un projet, il peut être plus avantageux d’obtenir une rétroaction à 360 degrés d’un partenaire commercial ou d’un client. Toutefois, pendant une période d’évaluation, l’avis d’un subordonné direct ou d’un collègue peut être plus précieux. Dans les deux cas, il y a généralement une composante d’auto-évaluation pour l’employé.
Chaque évaluateur reçoit un formulaire de feedback anonyme comportant différentes questions. Ces questionnaires détaillent ce que l’employé a fait de bien et ce qu’il peut améliorer.
L’utilisation d’enquêtes personnalisées auprès des employés permet d’obtenir une vue d’ensemble de chaque employé. Ils reflètent également mieux la relation entre l’évaluateur et l’employé.

Faciliter le feedback à 360° avec la culture d’entreprise

La direction peut utiliser un outil efficace de feedback à 360°. Il peut faciliter l’obtention d’un feedback formel et anonyme de la part des subordonnés directs, des managers et des pairs.
Cependant, le feedback à 360 degrés va bien au-delà de l’utilisation des bons logiciels et processus. L’intégration de programmes de feedback multi-sources nécessite également un changement de culture.
La création d’une culture dans laquelle les employés reçoivent un feedback honnête peut réduire les préjugés, renforcer la confiance des employés et accroître la transparence. Un feedback constructif, donné au bon moment, favorise le développement des employés et l’avancement de leur carrière. Il est également prouvé qu’un retour d’information positif a des effets positifs sur l’entreprise.
Un processus de feedback à 360 degrés permet également aux membres de l’équipe de se reconnaître plus facilement. Il crée un espace pour une reconnaissance supplémentaire, ce qui conduit à des employés plus engagés et plus autonomes.

Évaluation à 360° et feedback à 360°.

Bien que l’évaluation à 360 degrés ait sa valeur, elle n’est souvent pas aussi efficace ou appréciée que le feedback à 360 degrés.
Le feedback à 360 degrés peut être donné ou reçu à tout moment et est souvent moins biaisé puisqu’il concerne le travail d’un employé sur un projet spécifique.
En revanche, l’évaluation des performances à 360 degrés est plus formelle. Il a lieu généralement au cours d’une période d’évaluation où le salaire et la rémunération de l’employé font partie de la conversation.
Bien que de nombreux employés trouvent le feedback à 360 degrés utile, ils se méfient souvent des évaluations de performance à 360 degrés. Mais cela ne signifie pas que le feedback à 360° n’a pas sa place dans les évaluations annuelles.
Recueillir un feed-back à 360 degrés tout au long de l’année peut aider à préparer les évaluations de performance. Lorsqu’un employé reçoit un feedback tout au long de l’année, il peut l’intégrer plus rapidement.
Avec un feedback à 360 degrés continu, les employés peuvent réfléchir à leur année au moment de l’évaluation des performances. De plus, les managers disposent d’une ressource pour se souvenir de ce sur quoi les employés ont travaillé pendant l’année et voir comment ils ont progressé.
Les évaluations annuelles sont un moment essentiel pour fixer de nouveaux objectifs et reconnaître les employés pour leur croissance. 82 % des employés considèrent la reconnaissance comme un élément important du bonheur au travail. Le feedback à 360 degrés offre une reconnaissance plus fréquente, ce qui incite les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes. Cependant, les évaluations à 360 degrés n’ont pas souvent le même effet.

Transformer le feedback à 360° en un plan de développement réalisable

Le feedback à 360 degrés peut être un outil utile pour favoriser le travail d’équipe et offrir une reconnaissance aux employés. Ce programme de feedback multi-source peut aider votre entreprise à créer des plans de développement personnel et professionnel plus pertinents pour les membres de l’équipe.
Si le feedback entre pairs n’est pas courant dans votre entreprise, le feedback à 360 degrés est un outil utile. Utilisez-le de manière stratégique pour modifier la manière dont vos employés se comportent et se connectent les uns aux autres.