Le développement des leaders et les surprenants avantages pour l’ensemble de l’entreprise

Au fil des générations, la définition de ce qui fait un leader – et la manière d’en développer un – change.
Un leader dirige-t-il ou gère-t-il ? Tous les managers devraient-ils être des leaders ? Pour ceux qui pensent que oui, la question suivante est de savoir comment développer de nouveaux leaders à partir des éléments bruts de la main-d’œuvre et des managers sous-développés.

Dans le monde du travail multigénérationnel d’aujourd’hui, il existe sans aucun doute toute une série de définitions de ce qui fait un bon leader et de la manière de le développer. En général, les qualités d’un bon leader comprennent la diligence, l’intégrité, l’éthique et l’empathie.
Identifier les hauts potentiels et se concentrer sur leur développement est une tendance dans les entreprises depuis des années. Pourtant, la plupart des entreprises doivent encore faire davantage pour développer les qualités de leadership sous-utilisées du reste de leur personnel.
Examinons ce qui fait un leader, l’intérêt de développer des leaders dans votre organisation et huit stratégies pour y parvenir.

Qui est un leader ? Que fait un leader ?

En bref, un leader est la personne qui dirige.
Il peut être difficile de déterminer comment cela fonctionne dans vos équipes et vos services, mais cela vaut la peine d’y réfléchir.
Les entreprises sont, à leur manière, dans la ligne de mire. Pour y faire face, il faut de l’agilité, et l’agilité exige un leadership décentralisé.
La vérité est que la plupart des entreprises ont besoin d’un plus grand nombre d’employés faisant preuve de leadership à différents niveaux.
Dans son livre Stealing Fire, Steven Kotler décrit le principe du leadership fluide exercé par les Navy Seals américains lorsqu’ils sont dans la ligne de mire :
Le leader est celui qui sait ce qu’il doit faire ensuite.
Pour les Seals, il est implicite que tout le monde a confiance dans la capacité de chaque membre de l’équipe à diriger grâce à la formation qu’ils ont partagée.
Dans le monde des affaires, nous n’avons pas toujours un régime de formation partagé. Le leadership est la façon dont nous nous comportons pour gagner la confiance de nos équipes.

Qualités des leaders efficaces
Les leaders efficaces ont de nombreuses qualités. Examinons de près six d’entre elles :

1. Compétence émotionnelle

L’intelligence émotionnelle, la régulation émotionnelle et une conscience élevée de soi sont des éléments nécessaires aux leaders efficaces. En clarifiant ce qu’ils défendent, leurs valeurs et ce qui compte le plus pour eux, les leaders acquièrent la maîtrise d’eux-mêmes. Ils sont alors prêts à diriger les autres par l’exemple et la modélisation.

John Maxwell a dit : « Vous ne pouvez pas donner ce que vous n’avez pas ».
Maîtriser personnellement les émotions rend les leaders plus résilients dans le monde imprévisible. C’est également utile lorsque les leaders cherchent à sortir de l’obscurité.

2. Maître dans l’art de raconter des histoires

Les faits parlent, les histoires font vendre. Les leaders, comme les professionnels de la vente, sont chargés de vendre. Vous vous demandez peut-être ce que les leaders vendent. Des visions, des rêves et des orientations – tous essentiels dans le monde d’aujourd’hui. Une narration solide contribue à la réussite de leurs ventes.

3. Visionnaire

Les dirigeants doivent être capables de rassembler les gens autour d’une vision et de susciter leur engagement et leur meilleur travail. Dès lors, la narration devient une compétence essentielle. C’est là qu’intervient une culture forte et inclusive.

4. Empathique et centré sur l’humain

Le présent et l’avenir sont parsemés d’incertitudes et de changements rapides. Un leader efficace unit les gens et les amène à traverser le changement en toute sécurité, aussi facilement que possible.

5. Un entraîneur fort

Kurt Vonnegut a dit : « Je suis un être humain, pas un être humain qui fait. »
Les leaders ont besoin de compétences en matière de coaching pour s’associer à d’autres êtres humains et les soutenir.
La nouvelle ère des affaires est faite de conversations entre êtres humains. Faire preuve d’empathie à l’égard des défis des autres peut contribuer à rendre le changement constant moins difficile.

6. Innovateur

Les entreprises répètent sans cesse qu’elles veulent une culture de l’innovation. Plus que d’avoir un leader innovant, cela signifie avoir des leaders qui peuvent attirer, soutenir et façonner l’innovation de leurs équipes. Les leaders doivent donner une direction.
Ils apportent la clarté d’un résultat partagé qui guide, motive et inspire. Ils analysent et interprètent également la réalité.
Le leader doit-il déterminer la voie à suivre ou s’effacer et laisser les experts de son équipe la déterminer ?
Même s’ils ne sont pas toujours aussi compétents dans les domaines concernés, les bons leaders apportent une valeur ajoutée considérable en voyant les connexions.
Ils peuvent identifier les causes et les effets, les dépendances et les modèles grâce à leur expérience et à leur approche.
Un expert peut apporter une expertise approfondie et de l’innovation. Un leader apporte sagesse et agilité cognitive, ce qui est irremplaçable par la technologie.

L’importance de bons leaders dans votre entreprise

À part quelques exceptions notables, la plupart des entreprises considèrent les dirigeants comme un besoin indiscutable. Les organisations n’ont pas besoin de plus de mauvais leaders.
Pourquoi les bons leaders sont-ils importants pour les entreprises ?

Améliorer la durée de vie des entreprises

La durée de vie moyenne des entreprises diminue.
Selon un rapport Innosights de 2018, la durée de vie des entreprises du S&P 500 est inférieure de moitié à ce qu’elle était en 1997 et continue de se réduire. Nous pouvons nous attendre à ce que ces grandes entreprises durent environ 12 ans en 2027, contre 30 ans en 1997.

Les bons dirigeants peuvent exploiter la créativité, l’innovation et l’empathie de la main-d’œuvre pour rester en contact avec le consommateur. Ils peuvent ainsi devancer la concurrence en proposant de meilleurs produits et des solutions pertinentes.

Favoriser la diversité sur le lieu de travail

La main-d’œuvre (et la clientèle) est de plus en plus diversifiée.
La plupart des entreprises sont confrontées à un ensemble de plus en plus diversifié de besoins et de préférences des clients en matière de valeur. Cela nécessite l’accès à un plus grand nombre de talents pour y parvenir.
Il y a cinq générations sur le lieu de travail. Les questions d’équité, d’égalité et de justice sociale occupent le devant de la scène dans la plupart des secteurs.
Les bons dirigeants reconnaissent la valeur de la diversité des expériences, des compétences et des perspectives. Ils peuvent les exploiter pour créer de meilleures solutions pour leurs clients.

Soutenir la main-d’œuvre jeune

Les attentes de la main-d’œuvre ont changé. Les jeunes générations n’hésitent pas à dire qu’elles veulent développer, inclure et encadrer un but et un sens à leur travail.
Les milléniaux constituent plus de 50 % de la main-d’œuvre, et cette proportion ne cesse de croître. De nombreux travailleurs plus âgés souhaitent la même chose.
Un leader empathique et centré sur l’humain s’adapte aux besoins d’une main-d’œuvre changeante dans des conditions changeantes. Il ne s’appuie pas lourdement sur quelques tropes de leadership « éprouvés ».
Les bons leaders respectent et développent leurs collaborateurs en tant qu’individus uniques ayant des besoins uniques.
Cela leur permet de :

• Faire ressortir le meilleur des gens
• Permettre un travail plus utile
• Inspirer un objectif afin de mobiliser l’ensemble de l’équipe pour qu’elle travaille ensemble à l’obtention de meilleurs résultats.

Identifier les leaders

Comment repérer un leader naturel ?
D’abord, où regarder ? En interne ou en externe, cherchez des équipes ou des groupes qui font mieux que prévu dans ces conditions. Recherchez les équipes qui semblent avoir de la loyauté ou un lien fort. Recherchez les équipes qui ont lancé de nombreux grands contributeurs. Au sein de ces équipes, quelqu’un fait quelque chose de bien pour que le tout soit plus que la somme de ses parties.
Au sein de ces équipes, recherchez les signes de comportements qui favorisent la confiance, la productivité et l’engagement des autres :

Empathie et compassion

Comment s’engagent-ils avec les autres (leurs pairs, ceux qui leur rendent des comptes et leurs responsables hiérarchiques, les responsables de niveau inférieur et les parties prenantes) ?
Recherchez des indicateurs – dans le discours et l’action – qui montrent qu’ils.. :

• Voir les différentes perspectives
• Comprendre les différentes motivations
• Pensez aux avantages pour tous

Les leaders naturels ne se contentent pas de reconnaître les différents besoins, ils accompagnent ou encadrent les autres pour les aider à obtenir ce dont ils ont besoin.

Régulation émotionnelle

Comment se comportent-ils en cas de stress, de délais courts et de complexité ? Essayent-ils de garder leur sang-froid et de rester axés sur les solutions et l’avenir ? Les leaders naturels essaient de donner aux autres un sentiment de clarté ou de sécurité dans l’incertitude.

Écoute et observation efficaces

Comment communiquent-ils ? Essaient-ils d’inclure tout le monde, de créer un terrain d’entente, de favoriser la bonne volonté et la compréhension ? Utilisent-ils un langage qui unit ou divise ? Semblent-ils sensibles à la salle, sachant quand défier et quand prendre du recul ? Les leaders naturels naviguent dans l’invisible et tentent de désamorcer les situations de forte tension.

Adaptabilité

Font-ils preuve de compétences exécutives comme :

• Autogestion
• Gérer les priorités concurrentes
• Adopter des perspectives en zoom avant et en zoom arrière

Peuvent-ils laisser tomber la perfection au profit de l’achèvement ? Les leaders naturels savent que des situations différentes exigent des approches différentes.

La pensée systémique

Font-ils preuve d’une bonne réflexion, de discernement et de compréhension du système complexe ? Les leaders naturels sont observateurs et à l’aise avec les zones grises et essaient de voir comment les détails affectent l’image globale.

Humilité et esprit de croissance

Sont-ils prêts à apprendre des autres et à changer de position lorsque de nouvelles informations apparaissent ? Les leaders naturels reconnaissent tout ce qu’ils ne savent pas.

Comment développer les leaders

Il devrait être évident maintenant que les leaders ne naissent pas comme ça et qu’il n’existe pas de modèle unique de leadership.
Nous avons tous un potentiel de leadership dans certaines circonstances. Dans un monde complexe, les entreprises ont besoin de différents types de leadership.
Avec des opportunités et le soutien adéquat, les futurs leaders émergeront de partout.

Comment développer les compétences de leadership : 8 stratégies

Examinons huit stratégies que vous pouvez utiliser pour favoriser les compétences de leadership au sein de votre équipe et créer des leaders à tous les niveaux :

1. Entraîneur et mentor

Les dirigeants d’aujourd’hui doivent adopter une attitude de coach.
Les nouveaux dirigeants bénéficieront de la présence d’un dirigeant expérimenté qui peut servir d’exemple.
Lorsque vous travaillez avec des dirigeants d’une autre génération, n’oubliez pas que leurs motivations sont différentes.
Même la définition du leadership peut être différente. Posez des questions ouvertes à votre dirigeant potentiel. Discutez de ce que signifie un bon leadership et des comportements qui y conduisent.
Partagez vos expériences et votre point de vue pour ajouter de la couleur et de la profondeur à la discussion.
Reliez vos discussions aux exigences du rôle, à la manière dont le leadership peut se manifester dans l’exercice des fonctions quotidiennes du leader potentiel. Ce type de coaching aidera le leader potentiel à gagner en confiance et en maturité et à être prêt à jouer un rôle plus important le moment venu.
Un exemple de grand leader qui agit comme un coach est celui qui soutient l’engagement des employés en permettant aux membres de son équipe d’explorer de nouvelles méthodes de travail. Il ne se contente pas de dicter la manière dont le travail doit être effectué.
Dans ce cas, un leader efficace considère son mentorat comme faisant partie du processus de développement de chacun de ses collaborateurs. Il tiendra une conversation avec l’employé pour analyser l’efficacité de la méthode qu’il a choisi d’utiliser.
Un leader efficace permettra à l’employé d’apprendre par l’expérience plutôt que de lui dire ce qu’il doit faire.
C’est la différence entre le rôle de coach et celui de manager.

2. Ancrage dans les valeurs et le sens

Ce qui rend certains leaders meilleurs que d’autres semble intangible. Cela vient de la cohérence des actions et des paroles du leader avec ses propres valeurs et celles de l’organisation.
Parlez de vos propres valeurs professionnelles fondamentales et de la façon dont vous les manifestez. Encouragez le nouveau dirigeant à explorer ses valeurs.
Il n’est pas toujours facile de faire le lien entre ce que nous croyons et ce que nous faisons. Faites en sorte que les valeurs fassent partie de la conversation tout au long du développement d’un leader.
Par exemple, imaginez qu’un leader émergent accorde une grande importance aux conversations honnêtes, au travail et à la maison.
Cela peut être une excellente occasion d’engager ledit futur leader dans un programme de développement qui favorise ce style de leadership.

3. Mettre l’accent sur le développement personnel et les compétences non techniques

Les nouveaux dirigeants qui se concentrent sur le développement des compétences de gestion peuvent se sentir dépassés.
Pour lutter contre ce phénomène, il faut développer les compétences « douces » et la créativité. La créativité aide les leaders à résoudre les problèmes et à transformer les défis en opportunités.
Une partie de votre plan de développement du leadership devrait donc inclure :

• Un inventaire des compétences non techniques et des qualités de leadership de vos futurs leaders
• Les domaines dans lesquels ils peuvent s’améliorer le plus
• Un plan d’action pour développer ces compétences spécifiques

Peut-être les jumeler avec des dirigeants actuels qui sont forts dans les domaines qui font défaut aux aspirants dirigeants.

4. Débriefing et réflexion

Une discussion guidée et une réflexion peuvent faire ressortir et consolider l’apprentissage. Lors de l’exécution et de l’achèvement de chaque projet/tâche, ayez une discussion avec le leader potentiel.
Souvent, dans le cadre d’une entreprise, les employés sont préoccupés par la conquête d’un défi après l’autre.
Il y a de nombreux points d’apprentissage à tirer des défis qui se sont bien déroulés et de ceux qui se sont moins bien déroulés. L’apprentissage serait perdu, ou accidentel, si le processus de réflexion n’est pas mené.
Cela peut être aussi simple que de demander à tous les dirigeants de votre entreprise de consacrer 15 minutes par jour à réfléchir à l’efficacité de leur leadership ce jour-là. Ces informations peuvent être rassemblées et discutées dans le cadre de votre programme de développement du leadership.

5. Posez des questions sur les aspirations et concevez des affectations enrichies

Demandez au dirigeant potentiel comment il aimerait faire évoluer sa carrière. Comme les motivations des jeunes leaders sont différentes, ce qu’un leader plus mature perçoit comme « succès » et « croissance » sera différent.
Engagez le leader potentiel dans des conversations et concevez des missions qui l’aideront à évoluer dans la direction qui sera gagnante à la fois pour l’employé et pour l’organisation.
Par exemple, supposons qu’une personne occupant un poste de direction dans votre entreprise souhaite un jour créer sa propre société.
Une partie de votre stratégie de développement du leadership pourrait consister à impliquer davantage cette personne dans l’élaboration des objectifs de l’organisation. Vous pourriez notamment l’inviter à participer aux réunions de direction.
Ces actions sont alors davantage liées à leurs objectifs à long terme en dehors de leur rôle actuel.

6. Donner un feedback constructif de manière informelle et régulière

Les recherches ont montré que le cycle fixe des conversations formelles ne fonctionne pas. Les employés veulent maintenant être impliqués et développés, ce qui rend le feedback informel et régulier plus efficace.
Observez votre leader et recherchez les occasions de renforcer les comportements positifs de leadership. Faites-le plus que de chercher des occasions de correction. Décrivez spécifiquement ce qui a rendu son comportement bon, afin que le leader sache quoi reproduire à l’avenir.
Les commentaires vagues seront souvent mal interprétés en raison des différents préjugés et de l’éducation. N’hésitez pas à donner un retour critique – c’est peut-être le retour dont votre leader potentiel a besoin.
Plutôt que de garder le retour d’information jusqu’à ce que vous vous rencontriez pour une formation au leadership, essayez de donner un retour d’information dès que vous y pensez.
Il peut s’agir d’un simple message par e-mail ou Slack ou lorsque vous croisez un leader individuel au bureau.

7. Créer un canal ouvert pour demander de l’aide

Certains leaders donnent des missions extensibles qui dépassent trop les capacités des employés. Une question à se poser est la suivante : « Est-ce que je prépare mon employé à réussir ou à échouer ? »
Donner des tâches trop difficiles sans le bon soutien peut être démotivant et avoir des conséquences coûteuses. Dans l’apprentissage scolaire, il existe une zone de développement proximal qui rend l’apprentissage agréable et réalisable. Appliquez le même principe et fournissez un soutien approprié.
Faites souvent le point avec le leader potentiel et demandez-lui quel soutien il a besoin. Soyez accessible afin que votre leader potentiel puisse s’épanouir et se développer.

8. Offrir un coaching exécutif pour développer la présence et la confiance

Le leadership, même lorsqu’il est non conventionnel ou axé sur le service, est souvent très visible.
L’un des défis courants pour les leaders est de ne pas être prêt pour un rôle plus important lorsque l’occasion se présente enfin, parfois des années plus tard.
Les personnes qui ont été ambitieuses et motivées dans leur travail peuvent encore ne pas bénéficier d’un traitement réfléchi. Cela les aiderait à donner un sens à leurs expériences passées et à en consolider l’apprentissage.
Le coaching aidera les leaders potentiels à se développer dans leur leadership pour être à la hauteur des attentes de leur rôle. Il les aidera à développer à la fois leur présence et leur confiance.
Le meilleur investissement qu’une organisation puisse faire est d’investir dans son personnel.

Développer des leaders dans votre entreprise

Le développement des compétences de leadership prend du temps et peut être coûteux pour votre entreprise. Cependant, il s’agit d’un investissement dans l’avenir de votre organisation, dont vous récolterez les fruits dans les années à venir.
Chez RecrutementPro, nous aimons aider les nouveaux leaders à se développer et à se transformer. Pour en savoir plus sur la manière dont nous pouvons vous aider à développer les compétences de leadership dans votre entreprise, cliquez ici.