Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation (CP) remplace à compter du 1er octobre 2004 les contrats de qualification (jeune ou adulte), d’adaptation et d’orientation existants. Il devient l’unique contrat de formation en alternance bénéficiant d’une exonération de cotisations sociales.
Créés par les articles 13 et 14 de la h2 du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle continue, les contrats et actions de professionnalisation ont pour objet de permettre à leur bénéficiaire de compléter une formation initiale ou d’obtenir une qualification afin de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle.

Nature du contrat

Principe du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation associe :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics, ou privés de formation, ou par l’entreprise lorsqu’elle dispose d’un service de formation
– l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Forme

L’action de professionnalisation issue de ce contrat peut être réalisée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD). La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification supplémentaire ou de participer à une action de formation dans le cadre d’un contrat déjà existant.
La rémunération minimale indiquée ci-dessous vaut durant tout le contrat à durée déterminée ou seulement durant la période de professionnalisation si elle a lieu dans le cadre d’un CDI.
Le contrat de professionnalisation est obligatoirement établi par écrit et doit être déposé à la DDTEFP.

A savoir :

Les titulaires de ces contrats de professionnalisation ne sont pas comptés parmi les bénéficiaires de congés de formation et des périodes de professionnalisation, ni pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent. Toutefois, ils entrent en compte pour la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Durée

L’action de professionnalisation qui fait l’objet d’un CDD ou qui se situe au début d’un CDI est d’une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée minimale peut être allongée jusqu’à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l’exige.
Les CDD peuvent être renouvelés une fois si le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d’accident du travail ou de défaillance de l’organisme de formation.
Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire interprofessionnel des fonds de la formation professionnelle continue.

Les bénéficiaires

Du contrat de professionnalisation :

– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus peuvent compléter leur formation initiale dans le cadre d’un contrat de professionnalisation
– les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.

Des périodes de professionnalisation :

– salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle
– salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie
– salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise
– femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental
– bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à h2(handicapés, victimes d’accidents, etc.).

Les employeurs

Les employeurs pouvant recourir au CP

Tous les employeurs sont concernés par le contrat de professionnalisation, y compris les entreprises de travail temporaire, ainsi que les entreprises d’armement maritime pour leur personnel navigants.

Les employeurs exclus

Ne peuvent recourir à ce contre : l’Etat, les collectivités territoriales et les établissements publics à caractère administratif.

Les obligations à leur charge

Pour les contrats :

Un tuteur peut être désigné par l’employeur pour accueillir et guider le salarié dans l’entreprise. L’employeur s’engage à lui assurer à une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.
Dans le cadre du contrat ou de l’action de professionnalisation, les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise elle-même. Ils sont d’une durée minimale comprise entre 15%, sans être inférieure à 150 heures, et 25% de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation. Il peut être porté à 25% la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour les jeunes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplפme de l’enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplפmantes.

Pour les périodes :

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d’entreprise ou du responsable de l’établissement, dépasser 2% du nombre total de salariés de l’entreprise ou de l’établissement.

Le choix du tuteur :

Pour chaque titulaire des contrats de professionnalisation et pour les salariés en périodes de professionnalisation, l’employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. L’employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Les missions du tuteur :

Le tuteur a pour mission :
– d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l’action ou de la période de professionnalisation
– de veiller au respect de son emploi du temps
– d’organiser avec les salariés concernés l’activité de ces personnes dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels
– d’assurer la liaison avec l’organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise
– participe à l’évaluation du suivi de la formation.
L’employeur lui permet de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Lorsqu’il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés bénéficiaires desdits contrats ou de périodes de professionnalisation.

Remboursement :

En cas de rupture du contrat ou de l’action, l’employeur ne peut demander le remboursement par le titulaire du contrat des dépenses de formation engagées.

Les groupements d’employeurs

Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces jeunes et de ces demandeurs d’emploi (h2et suivants du code du travail).
L’aide de l’Etat est versée à raison de 75% de son montant prévisionnel au moment de la conclusion de la convention. Le solde est versé après examen par la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du bilan d’exécution de la convention.
Lorsqu’il ressort de cet examen que le nombre d’accompagnements réalisés est inférieur à celui prévu par la convention ou que le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement ne sont pas conformes à ce qu’a prévu la convention, les sommes correspondantes sont déduites du solde de l’aide restant à verser et, le cas échéant, reversées au Trésor public pour la part excédant le montant du solde.
Notons que l’aide de l’Etat pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de jeunes recrutés par les groupements d’employeurs en contrat d’orientation ou de qualification, est abrogée.

Temps de travail

La durée du travail du salarié, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l’entreprise ni plus de 10 heures quotidiennes du travail. Il bénéficie du repos hebdomadaire.

Rémunération

Montant de la rémunération minimale

Pour les contrats :

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans perחoivent pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI une rémunération calculée en fonction du SMIC. Ce montant peut varier en fonction de l’âge du bénéficiaire et du niveau de sa formation.
Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perחoivent, pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au SMIC ni à 85% de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l’accord collectif de branche dont relève l’entreprise.

Pour les actions :

Les actions de formation mises en oeuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié. Par accord écrit entre le salarié et l’employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d’une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile.

Conditions de déduction des avantages en nature

Sauf si un taux moins élevé est prévu par une convention collective ou un contrat particulier, les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits du salaire dans la limite de 75% de la déduction autorisée pour les autres salariés par la réglementation applicable en matière de sécurité sociale.
Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 du salaire.

Les exonérations

Principe

Les contrats et actions de professionnalisation qui se réalisent dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD, ouvrent droit à une exonération des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des maladies professionnelles et des allocations familiales.
L’exonération porte sur les cotisations afférentes aux rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat, lorsque le CDD, ou de l’action de professionnalisation lorsque le CDI.
L’exonération est applicable aux cotisations dues sur les salaires versés aux personnes âgées de moins de 26 ans et de 45 ans et plus, par les employeurs tenus de participer au financement de la formation professionnelle continue.

Exclusion

L’exonération ne s’applique pas sur les cotisations dues sur les rémunérations versées aux personnes âgées de 26 à 44 ans titulaires d’un contrat de professionnalisation. Par contre, les employeurs embauchant des personnes de 26 à 44 ans sous contrat de professionnalisation peuvent bénéficier quant à eux de la réduction dite Fillon dans les conditions de droit commun, dès lors qu’ils entrent dans le champ d’application de la réduction.

Montant

Le montant de l’exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale de travail calculée sur le mois, ou sur la durée conventionnelle applicable dans l’établissement si elle est inférieure.

Non-cumul

Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

En cas de suspension du contrat de travail

En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est égal, au titre de ces périodes de suspension, au produit de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s’il avait continué à travailler et du pourcentage de la rémunération demeuré à la charge de l’employeur et soumis à cotisation. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder, au titre du mois civil considéré, la durée légale du travail calculée sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.
Pour les salariés dont la rémunération ne peut être déterminée au cours du mois en fonction d’un nombre d’heures de travail rémunérées, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est déterminé conformément aux dispositions de l’article D241-8 du code de la sécurité sociale.

Les anciens contrats

Les contrats de qualification adulte ou jeune, d’orientation et d’adaptation peuvent être conclus jusqu’au 15 novembre 2004. Ils bénéficient des dispositions en vigueur jusqu’à cette date, et ce jusqu’à la fin du contrat s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou jusqu’au terme de la période de qualification ou d’adaptation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée (CDI).
les Urssaf admettent l’exonération des cotisations sociales attachées aux contrats de qualification jeune et aux contrats d’orientation jusqu’au 15 novembre.