Le chemin de la transformation individuelle sur le lieu de travail : troisième partie

Selon John Dewey, « Nous n’apprenons pas de l’expérience, nous apprenons en réfléchissant sur l’expérience ». L’autoréflexion fait partie de l’Être, la troisième étape de la croissance et de la transformation de l’individu – une étape qui est souvent négligée dans les programmes d’apprentissage et de développement des organisations aujourd’hui. Cette étape est essentielle pour aider les organisations à favoriser une main-d’œuvre agile, capable de se développer et de s’adapter à l’évolution des besoins de l’entreprise.
Dans la troisième partie de cette série de blogs, nous nous pencherons sur la dernière étape de la transformation individuelle dans le modèle Learning to Doing to Being (LDB) – l’être – et nous verrons pourquoi elle est essentielle au développement des talents.

Troisième étape : Être

Au fur et à mesure que nous apprenons et pratiquons de nouveaux comportements, notre cerveau commence à changer de manière à soutenir ces nouvelles pratiques. Dans la phase finale de la transformation, ces pratiques deviennent une partie de notre identité, et une ressource à laquelle nous pouvons accéder consciemment et inconsciemment dans notre vie quotidienne. Au cours de la phase Être, deux développements importants se produisent :
L’autoréflexion consolide le changement. Les individus se concentrent sur l’autoréflexion et font un effort conscient pour se pencher sur leur nouvelle façon d’être par le biais de pratiques telles que la pleine conscience et la tenue d’un journal. Des recherches dans de nombreux domaines ont démontré que le fait de reconnaître comment on a changé aide à solidifier ce nouvel état d’être et à maintenir un changement durable.
Les nouveaux comportements sont faciles à adopter. Le travail et la pratique assidus de la phase d’action modifient le cerveau en créant de nouveaux circuits de plus en plus rapides dans un large éventail de domaines cognitifs. Désormais, l’adoption de nouveaux comportements ne fait qu’activer les structures existantes du cerveau au lieu de les construire. Les comportements nouvellement acquis sont perçus comme sans effort plutôt que comme des efforts – libérant ainsi de l’énergie mentale pour des activités génératives telles que l’enseignement et l’accompagnement des autres, qui aident l’individu à soutenir sa propre transformation.
L’impact de l’étape Être est donc transformateur, tant pour l’individu que pour l’organisation. Les employés ont opéré des changements durables qui améliorent à la fois leur bien-être et leurs performances professionnelles. En même temps, tous les efforts qu’ils ont investis dans ces changements peuvent maintenant être investis dans des pratiques génératives comme le mentorat ou l’enseignement aux autres, ce qui permet un retour sur investissement encore plus important pour l’entreprise.

Ce qu’il faut pour soutenir l’être

La plupart des programmes d’apprentissage et de développement dans les organisations d’aujourd’hui ne conçoivent pas de programmes pour favoriser cette dernière étape de l’Être. En conséquence, elles ne constatent pas de changement durable. En fait, lorsque je demande aux entreprises combien de temps elles pensent que leurs efforts actuels durent, la plupart répondent un à trois mois en moyenne.
Les coachs travaillent avec les individus de plusieurs manières pour les aider à consolider le changement en atteignant cet état d’être :
Tout d’abord, la réflexion est un élément clé du coaching. La réflexion intervient à de nombreux moments du processus de coaching, y compris de manière itérative pendant la phase de réalisation. Mais dans la phase d’Être, la réflexion se concentre sur la digestion et la reconnaissance de l’étape franchie. Chez RecrutementPro, les coachs répètent l’évaluation initiale de la personne dans sa globalité à la fin d’une phase de coaching pour aider les individus à évaluer et à apprécier la croissance qu’ils ont réalisée.
Deuxièmement, les coachs peuvent aider les individus à se faire une nouvelle idée de qui ils sont. Par exemple, les gens transportent souvent un « bagage » d’un emploi à l’autre, et peuvent en venir à croire que certaines lacunes d’un rôle précédent font partie de leur identité. Lorsqu’une personne s’efforce de surmonter ces schémas antérieurs, il est important de réfléchir à ce changement et de réécrire sa propre histoire pour qu’elle se termine d’une manière nouvelle et héroïque, reflétant cette nouvelle façon d’être.
Enfin, les coachs travaillent avec les individus pour identifier les pratiques génératives. Les gens doivent avoir la possibilité de grandir en donnant et en étant au service des autres, que ce soit par l’enseignement, le mentorat ou le coaching. La motivation sociale d’enseigner aux autres a un impact positif sur le processus d’encodage des nouveaux apprentissages dans le cerveau et sur la consolidation de la croissance d’une personne. Elle contribue également à augmenter le retour sur investissement pour l’organisation.
Pour un examen plus approfondi de ce processus, lisez Learning to Doing to Being, qui comprend également l’étude de cas d’un employé passant par ces trois étapes de transformation sur le lieu de travail.