L’analyse des personnes : Les algorithmes vont-ils remplacer la pensée critique des RH ?

Qu’est-ce que l’analyse des personnes ?

L’analyse des personnes est l’art de suivre, comprendre et utiliser les données humaines pour mieux comprendre et gérer l’entreprise afin d’atteindre ses objectifs. Alors que l’analytique RH concerne les mesures traditionnelles des systèmes RH et se concentre sur l’organisation et les processus RH, tels que le temps d’embauche ou la rotation du personnel, l’analytique humaine est beaucoup plus large. Et le centre d’intérêt de l’analyse des personnes est l’entreprise, et non l’organisation des RH.

L’analyse des personnes peut englober tout le monde, des employés aux clients. Elle prend en compte le pourquoi de chaque contact qu’une personne a avec votre marque. Qu’il s’agisse du nombre de personnes qui postulent à des postes ouverts ou de la valeur qu’un client retire de votre produit, chaque mesure témoigne de l’efficacité de votre action.

Les gens ne devraient pas être traités comme des chiffres. Cependant, l’analyse statistique est un moyen important de suivre ce qui compte pour vos collaborateurs. Malheureusement, de nombreuses organisations ne disposent pas des données et de la compréhension dont elles ont besoin pour contrôler l’efficacité de leurs initiatives. Pour créer des changements significatifs, les données doivent être prédictives, proactives et stratégiques.

Pourquoi l’analyse des personnes est-elle importante pour les RH ?

L’analyse des personnes concerne toutes les façons de comprendre les performances des employés et leur impact sur les objectifs de l’entreprise. Traditionnellement, les données se concentrent moins sur le bien-être et plus sur les chiffres « durs » qui ont un impact direct sur les résultats. Cependant, la compréhension du bien-être est la sauce secrète de la compréhension de la productivité.

Lorsque vous faites du bien-être des employés un élément non négociable pour la réussite de votre entreprise, vous obtenez une vue d’ensemble. Ces données peuvent être utilisées comme un moyen de prédire l’épuisement professionnel, les conflits au sein de l’équipe ou les départements qui risquent de ne pas respecter les délais de livraison. Une analyse réfléchie, centrée sur les personnes, oriente les principales stratégies d’entreprise, y compris le fait de savoir quand – et comment – intervenir et les décisions en matière de personnel et de recrutement. Elle a de grandes implications pour comprendre comment et où la collaboration a lieu, et peut être utilisée pour ajuster les pratiques et les systèmes afin d’en encourager davantage. D’une certaine manière, elle nécessite une réflexion systémique de haut niveau.

Si vous considérez que le parcours de l’employé est similaire au parcours du client, vous noterez immédiatement l’importance de l’analyse dans les deux processus. Ni les relations client-fournisseur ni les relations employé-employeur ne doivent être transactionnelles. Nous savons ce que l’attrition des clients et la rotation des employés peuvent coûter à une entreprise. Ces relations prospèrent lorsqu’elles sont entretenues, mais pour ce faire, nous devons comprendre ce qui les fait fonctionner.

Ces dernières années, l’analyse a gagné en popularité et en nécessité. Le domaine de l’analyse des personnes existe depuis plus de dix ans, mais ses débuts étaient très différents. Au début, les organisations suivaient les paramètres de base que sont les salaires, les congés et les durées d’emploi. Les données ultérieures ont commencé lorsque les entreprises ont commencé à se poser la question « Pourquoi ? ».

Nous savons, après une décennie de questions, que l’investissement dans le bien-être de nos employés – pas seulement l’humain, mais la personne – est essentiel pour nourrir leur productivité, leur motivation et leur succès dans notre entreprise. La nouvelle orientation de l’analyse des personnes est conçue pour suivre la granularité expérientielle de notre culture de travail. Quelles expériences, quelles initiatives, quelles conversations font la plus grande différence dans le succès de notre lieu de travail ?

L’analytique est l’outil de diagnostic de l’innovation. Alors que cette conversation s’approfondit, de plus en plus d’entreprises prétendent avoir les réponses à la transformation du jour au lendemain. Mais le changement ne se produit pas du jour au lendemain. C’est pourquoi une solide plateforme d’analyse des ressources humaines est essentielle pour débusquer la vérité – les causes sous-jacentes de la stagnation qui ne sont pas détectées lorsque nous ne traitons pas les bonnes choses.

Dans le rapport HR Joins the Analytics Revolution, publié par Harvard Business Review, les chercheurs ont constaté que « plus de 80 % des personnes interrogées ont déclaré avoir besoin d’informations sur les talents pour prendre des décisions commerciales ». Cependant, la plupart des entreprises ne disposent pas de ces données et se fient plutôt à « l’intuition des responsables du recrutement et des professionnels des RH » pour prendre des décisions sur les personnes à embaucher. Cette stratégie ne présente aucun avantage pour l’entreprise, puisqu’il n’existe aucun moyen fiable de s’assurer que les RH atteignent les meilleurs candidats ou maximisent la rétention. Mais elle met également en lumière certaines implications sociales troublantes, puisque cette méthode de recrutement n’offre aucune protection contre les préjugés implicites de la part de l’entreprise ou de son équipe de recrutement.

L’acquisition et la fidélisation des talents constituent un élément clé de l’amélioration et de la stabilisation des performances de l’entreprise. Il est essentiel de disposer d’informations ciblées sur ce qu’il faut faire pour attirer – et garder – les bonnes personnes afin d’assurer une croissance durable.

Avantages de l’analyse des personnes

Tant qu’il y aura des entreprises cherchant à se développer, il y aura des personnes intéressées par les données. Mais la nature de la croissance humaine est prévisible à certains égards et mystérieuse à d’autres. Une compréhension nuancée de l’analyse des personnes fournit l’histoire derrière les données. Elle permet de justifier et d’orienter les décisions commerciales d’une manière facile à comprendre et à discuter.

• Relier les décisions relatives aux effectifs aux résultats de l’entreprise
• Améliorer la compréhension de la façon dont les programmes de talents, les avantages sociaux, l’apprentissage et le développement affectent vos employés et ont un impact sur votre entreprise.
• Améliore l’engagement et la rétention des employés
• Permet de mieux comprendre ce qui fonctionne et pourquoi.
• Aide à rationaliser la gestion des talents
• Augmente la productivité et l’efficacité
• Donne un contexte aux données
• Informe sur les orientations futures de la croissance

Défis de l’utilisation de l’analyse des personnes

Recueillir les données et comprendre ce qu’elles signifient. Cela semble assez simple, non ? Dans l’analyse des données – comme dans tout processus scientifique – il faut que la bonne équipe analyse les réponses aux bonnes questions. En d’autres termes, si vous n’êtes pas intentionnel et clair sur les informations que vous voulez collecter et sur ce que vous voulez apprendre, la collecte de données ne vous aidera pas beaucoup.

Pour tirer le meilleur parti de l’analyse des personnes, il est préférable d’être proactif plutôt que réactif. Commencez par la question que vous avez en tête et suivez les mesures RH, ou les indicateurs de performance clés, les plus étroitement liés à ces objectifs. L’analyse peut sembler stérile et fade, mais les chiffres que vous suivez sont inextricablement liés aux valeurs de votre entreprise.

Voici quelques préoccupations courantes concernant l’analyse des personnes :

• Les données sont incohérentes, inutiles ou inadéquates.
• Personne ne sait vraiment comment interpréter les données.
• Les résultats montrent qu’il y a quelque chose à travailler, mais vous n’arrivez pas à le devancer.
• Les entreprises ne sont pas sûres des plateformes qui répondent le mieux à leurs besoins
• Les gens essaient de laisser l’algorithme faire tout le travail et n’allouent pas assez de supervision humaine.
• Compréhension ou capacité limitée en matière d’analyse dans l’ensemble de l’organisation et nécessité de développer des compétences analytiques (résolution de problèmes, statistiques, visualisation de données) ainsi qu’une expertise opérationnelle et de performance pour interpréter les données.

La qualité des données collectées revient sans cesse comme un point de friction. Il n’y a pas moyen d’y échapper – comme le dit l’adage, « Qui dit entrée dit sortie ». Ce n’est pas parce que les données sont facilement accessibles qu’elles sont suffisamment complètes ou représentatives pour éclairer la prise de décision. Par exemple, les enquêtes par sondage visant à évaluer l’engagement sont limitées à ceux qui répondent, ce qui peut fausser les résultats en faveur de ceux qui ont une expérience très positive et qui ont suffisamment de temps et de motivation pour remplir les questionnaires. Les employés ayant vécu une expérience très négative peuvent également avoir tendance à répondre en plus grand nombre. Vous n’entendrez peut-être pas parler de ceux qui sont débordés et qui travaillent trop d’heures, ni de ceux qui sont désabusés et désengagés et qui ne sont plus motivés pour essayer d’améliorer l’entreprise.

Souvent, une partie du problème réside dans le fait qu’il y a trop de données et pas assez de contexte. Cela crée une déconnexion entre les données et l’implication. De plus en plus, les entreprises ont la possibilité de recueillir des données sur les personnes de manière passive, par le biais des nombreux systèmes qu’elles utilisent pour effectuer leur travail. C’est encore plus vrai pour les équipes de travail à distance. Les données passives – telles que la saisie des touches, les habitudes de messagerie, les sites Web visités, les heures de connexion – peuvent être plus solides et en temps réel que les enquêtes autodéclarées. Mais la simple quantité de données donne un sentiment de précision, même si elle ne dit pas tout sur l’efficacité de la personne dans son rôle ou sur la valeur qu’elle crée dans l’organisation.

Si les entreprises se contentent de collecter passivement des données à partir de systèmes, elles risquent de perdre la confiance des employés, ou de la détériorer davantage. On peut avoir l’impression d’être surveillé si les données d’un individu sont transmises à un responsable plutôt que d’être agrégées – surtout si elles sont utilisées à des fins punitives. La transparence sur le contenu, la raison et la manière dont les données sont collectées et utilisées est importante pour maintenir la confiance.

Il est important de noter qu’un tableau de bord analytique ne remplace pas l’implication et l’expertise humaines. Avec des professionnels perspicaces et expérimentés qui surveillent une plateforme personnalisée et facile à utiliser, vous bénéficiez d’une expérience humaine fondée sur des preuves.

Comment mettre en œuvre l’analyse des personnes

Pour commencer à analyser les données des clients et des employés sur votre lieu de travail, vous devez connaître la question à laquelle vous voulez répondre. Si vous n’êtes pas sûr, commencez par votre plus grand domaine de croissance, d’opportunité, ou simplement là où vous êtes bloqué. Qu’est-ce qui ferait la plus grande différence pour votre organisation ? Souhaitez-vous améliorer la fidélisation, attirer de nouveaux talents à grande échelle ou rationaliser l’intégration des nouveaux employés pour les aider à mieux réussir ?

Quel que soit votre objectif, commencez par vous poser la question suivante : « Qu’est-ce qui est le plus important pour mon organisation à l’heure actuelle, et quels indicateurs puis-je utiliser pour savoir où nous en sommes ? ».

Maintenant, jetez un coup d’œil à vos données existantes. Si vous disposez déjà de ces données, tant mieux ! Regardez s’il existe des indicateurs connexes que vous devriez suivre. Établissez un plan pour ce à quoi ces chiffres devraient ressembler. Par exemple, disons qu’une entreprise s’est engagée à améliorer l’engagement de ses employés. Quels chiffres traduisent l’engagement, et à quoi ressembleraient ces chiffres dans l’idéal ?

Après avoir répondu à ces questions, vous devez collecter les données. Déterminez le temps dont vous avez besoin pour constater une différence dans ce domaine. Si vous n’avez pas encore de données de base, assurez-vous de faire une première collecte. Il est contre-productif de fixer un objectif de façon arbitraire. Il est essentiel de savoir où vous en êtes actuellement pour fixer le bon objectif pour votre organisation.

Une fois la collecte effectuée, analysez les données. Votre logiciel peut mettre en évidence des tendances dont vous devez être conscient. Cependant, vous aurez peut-être besoin de travailler avec un professionnel pour commencer à reconnaître l’histoire que vos données vous racontent. L’un des avantages de travailler avec une plateforme qui sait comprendre les gens est la perspective de l’expérience et des tendances du secteur.

L’avenir de l’analyse des personnes

Au fur et à mesure que les organisations développent leurs capacités, elles deviennent plus intentionnelles sur la façon dont elles utilisent l’analyse des personnes pour informer et accélérer les processus d’affaires.

L’analyse des ressources humaines continuera d’être utilisée pour guider la stratégie et la prise de décision en matière de ressources humaines. De nombreuses entreprises intensifient leur utilisation de l’analytique pour comprendre et améliorer l’impact des initiatives en matière de RH et de main-d’œuvre.

La plus grande valeur de l’analyse des ressources humaines viendra probablement de son intégration plus étroite dans l’entreprise. Les entreprises qui réussissent utiliseront l’analyse des ressources humaines pour comprendre le rendement des employés par rapport au fonctionnement et au rendement de l’entreprise.

Cela évoluera à mesure que les données elles-mêmes deviendront plus robustes, en temps réel et riches. L’analyse s’éloignera des rapports historiques basés sur des données transactionnelles pour s’orienter vers des informations en temps réel basées sur le comportement. Pour beaucoup, la plus grande promesse réside dans les informations prédictives qui conduisent à des actions spécifiques (par exemple, des interventions pour les talents qui risquent de partir), à de nouvelles pratiques (formation dynamique d’équipes interfonctionnelles) et à une stratégie.

Alors que l’analyse des personnes se concentre moins sur les données transactionnelles des systèmes cloud RH, il est possible d’obtenir une visibilité sur des données plus intéressantes provenant de plateformes plus innovantes. Ce type de données ajoute de la texture à notre compréhension de nos équipes et de nos employés. Par exemple, RecrutementPro est en mesure de fournir des vues agrégées en temps réel de la croissance et des progrès des équipes sur des dimensions liées à un leadership inspirant et inclusif qui crée une sécurité psychologique, un sentiment d’appartenance et favorise une plus grande innovation. Pour les équipes de vente, le tableau de bord de RecrutementPro offre un aperçu de la réalisation des objectifs, de la résilience, de la productivité et de l’engagement.

Si l’analyse des personnes est conçue pour améliorer la prise de décision de la direction, les informations peuvent être plus efficaces lorsqu’elles sont également partagées avec les employés eux-mêmes. Ils peuvent ainsi mieux comprendre leurs propres performances. Tout comme avec les trackers de fitness et les affichages à la salle de sport, lorsque nous voyons nos propres données, cela peut être motivant ou instructif. Plus intéressantes, les données comportementales en temps réel permettent de mieux comprendre comment nous nous comportons réellement et ce que nous faisons en conséquence.

Conclusion

Chez RecrutementPro, nous pensons que ces connaissances sont puissantes. Mais elles ne remplacent pas les compétences et l’esprit critique des personnes. L’objectif doit être l’augmentation et non le remplacement. L’analyse des personnes nécessite toujours des praticiens informés et compétents pour évaluer et interpréter les données, ainsi que des dirigeants compétents et réfléchis pour définir la stratégie et prendre des mesures.