L’alternance codique : plus fréquente que vous ne le pensez et nuisible à votre équipe

Avez-vous une « voix de téléphone » ? Alors vous connaissez probablement ce moment où vous reconnaissez cette voix à l’autre bout de la ligne, et où votre « attitude au téléphone » se détend. Nous avons tous des façons différentes de nous présenter dans des situations différentes. Nous nous comportons différemment au travail, avec nos amis et avec les membres de notre famille qui nous ont toujours connus.

Ce changement est appelé « code-switching » – mais pour les personnes de couleur, c’est une question de survie. Et si vous ne vous rendez pas compte que ce phénomène se produit dans votre organisation, il peut avoir des répercussions sur la sécurité psychologique. Continuez à lire pour comprendre le changement de code, pourquoi il se produit et ce qu’il signifie pour l’inclusion au travail.

Qu’est-ce que le code-switching ?

Le terme « code-switching » a été initialement documenté comme un phénomène linguistique. Des sociologues, dont John J. Gumperz, se sont intéressés aux circonstances qui poussaient les personnes parlant une double langue à passer de leur langue maternelle à la langue parlée par la majorité.

Cependant, l’alternance codique a rapidement été observée même dans les populations ne parlant qu’une seule langue. Le terme s’est développé pour englober un ensemble de comportements allant au-delà du multilinguisme. Il peut s’agir du changement de nos manières, du ton de notre voix ou de l’alternance linguistique entre l’anglais standard et une langue vernaculaire plus détendue.

Qu’est-ce que le code-switching ?

Le changement de code est la manière dont un membre d’un groupe sous-représenté adapte (consciemment ou inconsciemment) son langage, sa syntaxe, sa structure grammaticale, son comportement et son apparence pour s’intégrer à la culture dominante.

Nous voulons tous nous intégrer, et nous faisons tous des choix subtils pour être plus « acceptables » pour les groupes auxquels nous appartenons. C’est ce qu’on appelle notre identité contextuelle, et cette adaptabilité est au cœur de l’expérience humaine. Mais lorsque nos identités contextuelles sont en décalage avec nos identités authentiques et absolues, nous avons des problèmes. Dans ce cas, nous ne choisissons pas de nous adapter, nous sommes obligés de nous cacher.

C’est pourquoi l’alternance codique peut être si dommageable pour les membres des populations minoritaires. Si la culture dominante va à l’encontre de la nôtre, nous pouvons avoir l’impression que notre moi « naturel » est inacceptable, non professionnel, désagréable et indésirable. Voici quelques exemples d’inversion de code sur le lieu de travail :

Exemples de changement de code

Une femme latina est convoquée pour un entretien d’embauche. Elle choisit une tenue et se coiffe, mais décide de ne pas se faire faire les ongles avant l’entretien. Même si elle est très fière de son apparence, elle ne veut pas paraître « trash » ou « ghetto » en peignant ses longs ongles.

Un homme blanc du Midwest décide d’utiliser son deuxième prénom au lieu de son nom complet lorsqu’il déménage sur la côte Est. Il craint que son nom complet ne lui donne l’air « d’un plouc ».

Un homme noir travaille dans un magasin de vêtements haut de gamme. Connu pour sa voix forte et sa personnalité, il joue de ses manières efféminées pour ne pas « rebuter » la clientèle majoritairement blanche du magasin.

J’ai tiré tous ces exemples de personnes que je connais personnellement. Le changement de code n’est pas spécifique à la race, au sexe ou au statut socio-économique. Malgré la diversité des expériences, il existe des raisons communes pour lesquelles les gens changent leur façon d’interagir avec différents groupes.

Pourquoi les gens changent-ils de code ?

En examinant les raisons pour lesquelles les gens changent de code, il est important de noter que toutes ces raisons ne sont pas conscientes ou mauvaises. La mesure dans laquelle nous nous sentons obligés de changer ce que nous sommes affecte l’impact que cela a sur nous. Examinons les raisons ci-dessous :

1. Peur de confirmer les stéréotypes

La raison la plus courante (consciente) du changement de code est d’éviter de valider les stéréotypes négatifs sur votre groupe ou d’attirer une attention non désirée sur vous. Malheureusement, c’est aussi la plus dommageable. C’est ce genre de changement de code qui donne aux gens le sentiment qu’ils ne sont pas acceptables tels qu’ils sont. Les dommages proviennent moins du changement de comportement que de la pression exercée pour maintenir une façade inauthentique.

2. Pour atteindre un résultat spécifique

Une autre raison courante de changer de code est d’obtenir quelque chose que l’on pense ne pas pouvoir obtenir si l’on ne parvient pas à s’insinuer dans le groupe social dominant. Tout comme au lycée, nous essayons de trouver le juste équilibre entre l’intégration et la distinction pour progresser. Pour les personnes issues de milieux sous-représentés, cependant, cela peut donner l’impression d’essayer d’effacer leur identité culturelle. Comme mes amis dans les exemples ci-dessus, ils peuvent craindre que le fait d’attirer l’attention sur leur identité les désavantage.

Dans certains cas extrêmes (mais pas rares), cela devient une question de survie. Les hommes et les garçons noirs reçoivent souvent des instructions sur la façon d’agir lorsqu’ils interagissent avec les forces de l’ordre. Dans les environnements homophobes et transphobes, les membres de la communauté LGBTQ+ sont souvent hyper conscients de leur apparence et de leur comportement. Ces ajustements sont le côté extrême de la tentative d' »échapper » à certaines interactions sans être « identifié » comme membre d’une communauté sous-représentée – et donc ciblée.

3. Parce qu’ils ne peuvent pas s’en empêcher

Comme nous l’avons mentionné, tous les types d’échange de codes ne sont pas intentionnels. Parfois, lorsque nous sommes en présence de personnes qui ont vécu des moments différents de notre vie, nous adoptons cette façon d’être. Ce type d’échange de codes peut en fait être une expérience très positive. Par exemple, j’ai passé tous mes étés en Géorgie quand j’étais petite. Mon mari me taquine souvent à propos de mon accent « parfois sudiste ».

4. Il exprime quelque chose qui ne peut pas être dit autrement.

Certaines langues et cultures ont des mots ou des expériences partagées qui ne se traduisent pas bien dans la langue anglaise. Lorsque cela se produit, une personne peut avoir l’impression que le retour à cette langue ou à cette identité est le meilleur moyen d’exprimer ce qu’elle ressent. Cela se traduit également par le mélange de codes, qui consiste à mélanger des éléments de deux langues ou cultures différentes.

Le code-switching nous permet de rester en contact avec toutes les parties qui constituent nos identités absolues. Mais pour les personnes de couleur, les membres de la communauté LGBTQ+ et d’autres groupes marginalisés, il peut sembler que seules certaines parties de leur identité sont bienvenues dans les milieux professionnels. Cela a un effet négatif à la fois sur le sentiment d’appartenance et sur le bien-être des employés.

L’impact du changement de code sur les employés

Si nous le faisons tous, pourquoi prendre la peine d’aborder et de comprendre l’alternance codique ? Considérez l’alternance codique comme faisant partie de votre « uniforme professionnel ». Vous savez que vous devez paraître d’une certaine manière au travail, et cela ne vous dérange peut-être pas. Vous pouvez même aimer les vêtements que vous avez choisis. Mais cela peut devenir très inconfortable lorsque c’est tout ce que vous êtes autorisé à porter.

Lorsque le changement de code devient inauthentique et involontaire, il a un effet néfaste sur vos employés. En effet, ce qu’ils ressentent essentiellement, c’est qu' »il n’y a pas de place ici pour que je sois moi-même ». Dans son article pour Forbes, Dhru Beeharilal écrit :

Qu’il soit fait avec une intention consciente ou de manière habituelle, il a été démontré que le changement de code peut être une source de frustration, de tension et d’épuisement pour les minorités qui reconnaissent les dangers de ne pas changer – une défaillance qui peut entraîner des conséquences négatives.

Même si vous ne les forcez pas consciemment à adhérer à des exigences spécifiques, la culture dominante peut être aussi puissante que subtile. Pensez à la pression croissante pour que les gens apportent leur authenticité sur le lieu de travail. Si votre culture dominante sape leur authenticité, vos efforts bien intentionnés seront perçus comme un piège.

Beeharilal souligne clairement le paradoxe de l’échange de codes au travail : nos personnalités professionnelles bien ficelées sont une partie de ce que nous sommes, mais pas tout ce que nous sommes. L’utilisation de l' »authenticité » comme mot à la mode peut donner à une partie importante de votre personnel un sentiment d’insécurité. Pire encore, ils pourraient se sentir exclus de leurs équipes, pensant que « lorsque vous dites « sois toi-même », vous ne parlez pas de moi ».

Lutter contre le changement de code sur le lieu de travail

Une étude publiée dans la Harvard Business Review a révélé que les Noirs et les autres minorités sont confrontés à un dilemme professionnel : doivent-ils supprimer leur identité culturelle au nom de la réussite professionnelle ? Ou bien doivent-ils sacrifier leur potentiel d’avancement professionnel au profit de leur épanouissement au travail ? »

Le rôle des dirigeants qui favorisent l’inclusion est d’éliminer ce dilemme. Malheureusement, lorsque les dirigeants et les managers ne comprennent pas l’ampleur de l’alternance codique au sein de leurs équipes, il est difficile de l’atténuer ou de la surmonter.

Pour réussir dans un rôle donné, il faut généralement travailler dur, modifier son comportement et développer ses compétences. Mais les comportements et les compétences doivent être étroitement liés aux résultats souhaités. Par exemple, pour réussir en tant qu’organisateur d’événements, il faut être organisé et avoir le sens du détail. Personne ne devrait avoir à choisir entre être soi-même et réussir. En fait, l’énergie émotionnelle dépensée pour « s’intégrer » réduit la collaboration et l’engagement au travail.

Voici quelques moyens de réduire l’impact du changement de code sur vos employés :

1. Groupes de ressources des employés (ERG)

Les espaces sûrs sont essentiels pour que les gens puissent baisser leurs gardes et se connecter les uns aux autres. Les ERG peuvent être particulièrement accueillants et méritent de jouer un rôle dans vos efforts de diversité et d’inclusion. Ils peuvent offrir des espaces où les gens peuvent dire ce qu’ils pensent, poser des questions, et même des possibilités d’avancement professionnel.

2. Centrer les leaders divers

Puisque l’une des principales raisons du changement de code est de s’intégrer aux personnes qui peuvent nous aider à faire avancer notre carrière, il est indispensable de se connecter aux leaders inclusifs. Cela donne aux gens un moyen de réussir sans avoir à compromettre les aspects « cachés » de leur personnalité.

3. Diluer la culture dominante

Plus votre entreprise est diversifiée, moins la culture dominante se sent oppressante. Mettez l’accent sur la diversité de manière ouverte et subtile. Offrez des possibilités de formation, invitez des personnes à s’exprimer et tenez vous responsable de votre stratégie de recrutement en matière de diversité. Continuez à développer votre équipe en célébrant les différentes voix – et expériences – de votre organisation.

4. Continuez à vous éduquer

En tant que dirigeant, l’une des choses les plus importantes que vous puissiez faire est d’apprendre comment le changement de code affecte vos employés – et les employés potentiels. Une fois que vous aurez commencé à le comprendre, vous le reconnaîtrez partout.

Par exemple, vous constaterez peut-être que vos employés multilingues ne mettent pas en valeur leurs compétences parce qu’ils craignent de devenir le « traducteur du bureau ». Vous constaterez peut-être que les candidats à l’emploi issus de différentes ethnies ont besoin de plus d’une seule conversation pour baisser leur garde ou parler de leurs réalisations. Ceux qui parlent l’anglais (même couramment) comme deuxième langue peuvent toujours se demander s’ils ont fait une erreur. Et la liste est encore longue.

Le travail caché au travail

Comprendre comment le besoin – et pas seulement le désir – de s’intégrer au travail affecte vos employés demande un niveau d’humilité culturelle extraordinairement élevé. C’est un niveau supplémentaire de travail et de conscience qu’ils doivent avoir chaque jour. Comprendre que cela peut être un fardeau – et un obstacle – qui les empêche de se montrer sous leur vrai jour au travail.