L’acceptation radicale – Partie 2 : 4 façons dont les coachs peuvent nous aider à dire adieu au mode de vie que nous connaissions autrefois.

En tant que coach RecrutementPro, j’ai eu le privilège d’entendre les histoires et les réflexions des membres sur leurs expériences de l’année écoulée. Et quelle année ce fut ! La pandémie, les troubles et les injustices sociales, les élections présidentielles, l’évolution du lieu de travail et bien d’autres choses encore nous ont tous mis au défi. Pourtant, j’ai été encouragé de voir à quel point nos membres sont résilients et comment ils se sont adaptés au changement, ainsi que l’importance du coaching dans ce processus.
J’ai remarqué que nous entendons parler de la nécessité pour les gens d’être adaptables et résilients, mais moins de la façon dont un individu s’adapte et grandit réellement dans des circonstances difficiles. Il faut d’abord constater que notre monde a changé, puis se défaire de ce qui n’est plus utile. L’acceptation radicale, une pratique issue de la thérapie comportementale, consiste à reconnaître la réalité plutôt que de la combattre. Lorsque nous cessons de lutter contre la réalité, nous pouvons abandonner l’amertume, l’apitoiement sur soi, le déni et l’attachement à la façon dont nous pensons que les choses devraient être. Au lieu de cela, nous pouvons être curieux de trouver de meilleures solutions qui s’alignent sur les nouvelles opportunités et les complications de la réalité actuelle.
Passer de la vision du changement, ou de ce qui est perdu, à la vision des possibilités n’est pas facile pour beaucoup de gens, surtout en situation de stress. Un coach peut aider une personne à se recadrer et à changer de point de vue. Cela n’a pas besoin d’être complexe : un coach est à l’écoute. Sur la base de leur relation de confiance, un coach peut rappeler à un membre les valeurs, les intérêts et les besoins qu’il a exprimés et travailler ensemble pour comprendre comment cela s’applique à sa situation actuelle.
Pour mettre en évidence les façons dont la relation de coaching a aidé nos membres à être plus ingénieux et adaptables, j’aimerais me concentrer sur quatre situations qui illustrent les défis auxquels les membres ont été confrontés.
Pour protéger la vie privée de nos membres et préserver la confidentialité, les exemples ci-dessous sont des amalgames de différentes histoires, et non des descriptions littérales, et certains détails ont été modifiés. De plus, j’ai simplifié les histoires et rationalisé le processus de coaching pour mettre en évidence les points essentiels et l’esprit du coaching. La réalité est moins simple.

Rester présent : Le pouvoir de la conscience de soi

En raison de la pandémie, de nombreuses entreprises dans le monde réduisent leurs effectifs et se réorganisent. Cela s’accompagne souvent de licenciements. Comme vous pouvez l’imaginer – ou peut-être l’avez-vous vécu vous-même – l’insécurité de l’emploi et le stress qui en découle ont été au cœur des préoccupations de nombreux travailleurs en 2020.
D’après mon expérience, les événements auxquels nous sommes confrontés actuellement – ceux qui provoquent l’insécurité de l’emploi, par exemple – peuvent déclencher des souvenirs douloureux d’insécurité passée. Plusieurs membres que j’encadre, lorsqu’ils ont été confrontés à des crises économiques dans leurs organisations actuelles, ont été ramenés par réflexe à des expériences d’enfance de périodes financières précaires. Dans leur enfance, ils ont peut-être souffert de la perte d’une ferme ou d’une petite entreprise familiale, ou ont été témoins du désespoir de leur famille qui ne parvenait pas à payer le loyer ou les factures médicales.
Un membre a décrit son expérience de l’insécurité passée comme un « trou noir » et l’impossibilité de rester présent. Elle ne pouvait pas accepter consciemment et pleinement les changements qui l’entouraient parce qu’une grande partie de ses ressources intérieures étaient accaparées par l’héritage d’épreuves intenses de ses premières années.
Dans ces situations poignantes, profondément humaines, de perte déclenchée, une relation de coaching basée sur la confiance peut fournir un conteneur sûr pour que le membre partage des souvenirs de douleur qui peuvent avoir été enterrés depuis longtemps. Le coaching peut aider un membre à laisser entrer ces sentiments difficiles sans jugement, et surtout sans honte.
En permettant à un membre de faire surface, d’accepter et de faire preuve d’auto-compassion pour la douleur héritée du passé, la relation de coaching peut l’aider à développer une plus grande conscience de soi sur les racines de ces comportements d’occultation. Une meilleure prise de conscience peut entraîner une meilleure autorégulation et une augmentation de l’énergie et de l’ouverture pour relever les défis du moment. Les membres peuvent devenir plus régulièrement présents à la perte qui accompagne invariablement le changement et aux possibilités ouvertes que le changement peut également apporter.

Renforcement des capacités pour le coaching des managers : la nécessité d’une assistance pratique

Face à des marchés turbulents et à des pratiques de travail qui évoluent rapidement, comme le passage complet au travail à distance, les entreprises souhaitent de plus en plus que les cadres et les dirigeants aident les membres de leur équipe à s’adapter à l’incertitude, au changement et aux nouvelles attentes en matière de performance. En fait, ce que beaucoup d’entreprises demandent, c’est que les dirigeants de leurs organisations apprennent à encadrer leurs équipes en constatant ce qui a changé dans leurs environnements de travail et en abandonnant les pratiques de travail inefficaces – même si les dirigeants, eux-mêmes, peuvent avoir du mal à atteindre cette même acceptation. Les entreprises n’utilisent peut-être pas le terme « manager-coaching », mais elles veulent que les managers motivent, guident et soutiennent les membres de leur équipe pour qu’ils atteignent un haut niveau de performance dans des environnements qui ont radicalement changé et évoluent.
J’ai constaté que lorsqu’un membre de RecrutementPro doit relever le défi de devenir plus compétent en matière de coaching de managers, il a souvent besoin d’une assistance plus concrète. Par exemple, récemment, un manager avait des problèmes avec les performances d’un de ses subordonnés directs et ne savait pas comment aborder le problème alors que de nombreux facteurs externes pouvaient le compliquer. Le manager signalait, sans être explicite, qu’il aurait besoin d’aide pour coacher avec empathie le membre de l’équipe peu performant afin qu’il donne le meilleur de lui-même au travail.
Ensemble, nous nous sommes concentrés sur des schémas particuliers de la performance du membre de l’équipe qui étaient problématiques dans la réalité actuelle de cet environnement de travail particulier et avons généré plusieurs petites mesures possibles et réalisables que le manager et son subordonné direct pourraient prendre. Le membre de l’équipe a estimé que c’était le genre d’aide « juste à temps », sensible au contexte, dont il avait besoin pour aider son équipe à avancer d’une manière qui s’aligne sur le présent plutôt que sur le passé.
Une autre chose que j’ai apprise dans le cadre du renforcement des capacités pour l’accompagnement des gestionnaires, c’est que ces derniers ne réalisent pas toujours qu’il est possible de diriger à partir de leurs propres forces. Souvent, les membres sont tellement concentrés sur le renforcement des forces de leurs subordonnés qu’ils oublient qu’ils sont plus efficaces lorsqu’ils peuvent tenir compte de leurs propres forces pour déterminer la meilleure façon d’aider. Par exemple, si un membre est fort en matière de conscience de soi, il n’y a rien de mal à ce qu’il choisisse d’axer son coaching de manager sur la promotion de la conscience de soi d’un autre membre de l’équipe, tant que cela fait partie de ses besoins.

Citrouilles et promenades : Réduire pour élever

Plusieurs membres que j’encadre, tout en s’adaptant extérieurement à la vie, au travail, à la parentalité et à la recréation entre quatre murs pendant la pandémie, ont atteint un mur de frustration après six mois. Ils s’en sortaient manifestement – extérieurement, ils avaient accepté leur nouvelle réalité et s’y étaient adaptés – mais ils souffraient néanmoins de lassitude face au changement. Dans un marasme, ils ont demandé de l’aide.
Nous avons discuté d’une stratégie visant à réduire les préoccupations globales et l’adaptation transformationnelle pour se concentrer sur les petites choses, mais conséquentes, qu’ils pouvaient facilement contrôler. Les membres ont déclaré avoir trouvé un regain d’énergie – et même retrouvé le moral – en éveillant leur curiosité pour les possibilités positives et les sources de sens qui se trouvent au milieu d’eux.
Par exemple, plusieurs membres ont trouvé utile d’explorer la question suivante : « Y a-t-il quelque chose dans la saison de l’automne qui a une signification particulière pour vous ? »
Voilà ! Les citrouilles sont apparues !
Dans ce cas, le coaching a consisté à valider les membres qui revendiquaient leurs plaisirs de citrouille : diffuser un parfum de citrouille dans toute la maison, agrémenter la commande de café avec des lattes à la citrouille ou faire du pain à la citrouille.
Dans d’autres cas, ce type de questions a incité les membres à redécouvrir les bienfaits sur l’humeur du simple fait de se promener dans la nature ; l’ajout d’un fruit acidulé a apporté une richesse sensorielle et a rendu l’expérience encore plus complète.

Les Aventures des jeunes nomades : Soutenir la réinstallation culturelle

Si le nouveau monde du travail est déstabilisant pour certains, le fait de ne plus être attaché à un bureau physique a été très libérateur pour d’autres. Plusieurs jeunes professionnels avec lesquels je travaille ont profité du découplage du travail des bureaux fixes pour déménager dans des endroits où ils souhaitaient depuis longtemps s’aventurer. Cependant, même un changement positif exige souvent un certain degré d’abandon de la façon dont les choses « fonctionnent », de la notoriété ou du statut d' »initié », et des routines réconfortantes. Dans de tels moments, nous pouvons avoir besoin d’aide pour reconnaître et accepter que nous ressentons, de manière inattendue, un chagrin, une perte ou un regret, même si nous pensions que nous embrassions pleinement les nouvelles possibilités.
Lorsqu’il se réinstalle dans un endroit nouveau et différent, un membre peut avoir besoin d’aide pour trouver son propre terrain et sa propre joie au milieu d’un environnement inconnu et de restrictions liées à la pandémie. Par exemple, j’ai aidé un membre à tracer des sentiers naturels qu’il pourrait emprunter dans sa nouvelle ville et à réfléchir à la manière d’explorer des épiceries spéciales, puisque peu de restaurants étaient ouverts. Il est apparu clairement que l’adhérente appréciait le fait de pouvoir compter sur une personne de confiance et stable pour stimuler sa réflexion, planifier et résoudre les problèmes avec elle.
Même en période de complexité, le coaching n’a pas besoin d’être excessivement complexe pour être utile. Il peut être simple, additif et réactif. Même sans pandémie, les besoins des membres évoluent en temps réel. Ce qui compte, c’est la qualité de la relation de coaching et l’attention partagée et co-créée portée aux besoins exprimés et aux meilleurs intérêts des membres.

Vous pouvez lire Radical Acceptance Part 1 ici.