La voie de la transformation individuelle sur le lieu de travail : deuxième partie

Malcolm Gladwell, auteur de « Outliers : The Story of Success », a déclaré que « la pratique n’est pas la chose que vous faites une fois que vous êtes bon. C’est la chose que vous faites qui vous rend bon ». La possibilité de pratiquer de nouvelles compétences complexes sur le lieu de travail d’aujourd’hui est essentielle à la croissance des employés. Mais de nombreux programmes d’apprentissage et de développement n’offrent pas d’opportunités de pratique en quantité et qualité suffisantes pour créer un changement durable.
Les recherches menées dans le domaine des sciences du comportement – notamment la psychologie, l’économie comportementale et le comportement organisationnel – montrent qu’une transformation individuelle durable passe par trois étapes essentielles : Apprendre, faire et être (LDB).
Dans la deuxième partie de cette série de blogs, nous nous pencherons sur la deuxième étape de la transformation individuelle – Faire – et sur les raisons pour lesquelles elle est essentielle à la conduite du changement humain et organisationnel sur le lieu de travail aujourd’hui.
Deuxième étape : l’action Pour que les employés parviennent à développer de nouvelles compétences complexes – ce que l’on appelle les « soft skills » des comportements de leadership durable – ils doivent s’efforcer activement de mettre en pratique ces comportements sur le lieu de travail. Cette phase de transformation exige souvent beaucoup d’efforts et d’énergie de la part de l’individu, il est donc important de comprendre comment l’aider à réussir. Plusieurs principes sont essentiels :
La motivation. Travailler sur de nouveaux comportements peut être énergiquement éprouvant. Les individus doivent être motivés pour effectuer des changements, ce qui leur donnera le carburant nécessaire pour travailler sur de nouvelles compétences et de nouveaux comportements.
L’auto-efficacité. Toute personne qui veut changer doit croire qu’elle peut le faire. Cela l’aide à persister face aux obstacles, ce qui est essentiel pour répéter des comportements suffisamment souvent et régulièrement pour créer un changement neuronal significatif.
L’énergie mentale. Même avec une motivation et une confiance suffisantes, il est impossible d’amorcer ou de maintenir un changement si l’on est aux prises avec le stress, l’épuisement ou d’autres déficits énergétiques. Il est important de prendre soin de soi et de réduire le stress afin de disposer de réserves psychologiques plus importantes pour un travail plus exigeant.
Dans la phase d’exécution, la répétition et les essais et erreurs constants sont également importants. Les gens doivent avoir la possibilité de répéter de nouveaux comportements et de tirer des leçons de leurs succès et de leurs échecs, afin d’affiner leurs pratiques et de transformer ces nouvelles compétences en habitudes. Recevoir un retour d’information précis et opportun est une composante essentielle de ce processus d’essai et d’erreur, car nous avons besoin de savoir si nos efforts sont proches de la réalisation de nos objectifs.
Comment le coaching soutient le changement de comportement De nos jours, les organisations n’accordent pas souvent aux employés le temps et le soutien nécessaires pour passer avec succès la phase d’action. Les employés peuvent acquérir des connaissances ou en apprendre davantage sur eux-mêmes et sur la manière dont ils doivent évoluer, mais s’ils n’ont pas la possibilité de pratiquer et d’intégrer de nouveaux comportements de manière répétée et longitudinale, il n’y aura pas d’impact durable.
L’introduction du coaching individualisé et personnalisé pour les employés de tous niveaux vise à rendre possible un changement de comportement durable sur le lieu de travail. Notre modèle de coaching chez RecrutementPro fournit les ingrédients nécessaires pour aider les employés à évoluer et à changer.
Voici quelques façons dont le coaching aide les individus à travailler sur de nouvelles compétences et de nouveaux comportements :
Fixer des objectifs. Le coaching aide les individus à identifier les résultats qu’ils souhaitent atteindre et à développer des stratégies pour surmonter les obstacles qui se présentent. Cette démarche est essentielle pour les aider à passer de l’apprentissage à l’action.
Assurer la responsabilité, le renforcement et le retour d’information. Lorsque les employés travaillent à l’atteinte de leurs objectifs, ils doivent les mettre en pratique de façon constante et être tenus responsables de leurs progrès.
Le coaching offre aux employés une relation de sécurité psychologique et de soutien dans laquelle ils peuvent examiner leurs échecs et découvrir de nouvelles connaissances sur eux-mêmes. Les erreurs doivent être acceptées et examinées dans le cadre de l’apprentissage, mais cela ne peut se faire efficacement que dans le contexte d’une relation de confiance. Il n’existe aucune autre alternative fiable à ce type de soutien inconditionnel à la croissance de l’employé.
Évaluation de la personne dans son ensemble. Un coach examine l’ensemble de la personne de l’employé – y compris la mesure du stress, de l’épuisement professionnel, de l’efficacité personnelle et de la motivation – et peut aider à identifier les domaines qui doivent être renforcés pour soutenir le changement de comportement.
La bonne dose de défi. Les individus ont besoin d’être poussés à se développer, mais il s’agit d’un équilibre délicat. D’un côté, trop peu de défis peut conduire à l’ennui. D’autre part, trop de défi peut conduire à un sentiment d’accablement. Les coachs peuvent identifier le bon niveau de défi pour chaque coaché, en le poussant suffisamment pour qu’il se développe à un rythme optimal.
Dans la troisième partie de cette série de blogs, nous nous pencherons sur la phase « Être » et sur les raisons pour lesquelles cette étape est essentielle à la transformation des personnes et des organisations. J’aborderai également la manière dont le coaching peut aider les individus à transformer les compétences et les comportements nouvellement acquis en changements intégrés et durables de leur personnalité.
Pour un examen plus approfondi de ce processus, lisez Learning to Doing to Being, qui comprend également une étude de cas d’un employé passant par ces trois étapes de transformation sur le lieu de travail.