La théorie de la fixation des objectifs : Pourquoi elle est importante et comment l’utiliser au travail.

Si vous voulez inspirer de meilleures performances à vos employés, vous devez faire en sorte que les membres de l’équipe restent motivés et aillent de l’avant vers leurs objectifs. Et si vous voulez que les membres de votre équipe restent motivés et aillent de l’avant, il est important de comprendre la théorie de la fixation d’objectifs.

La théorie de la fixation d’objectifs est une théorie bien documentée qui établit un lien entre la fixation d’objectifs et la performance des tâches. Si vous souhaitez améliorer l’engagement, les performances et la motivation de vos employés, il est indispensable de comprendre ce concept.

Mais qu’est-ce, exactement, que la théorie de la fixation d’objectifs ? Comment fonctionne-t-elle ? Et comment pouvez-vous utiliser la théorie de la fixation d’objectifs pour maintenir la motivation et l’engagement de votre équipe – et inspirer de hautes performances par la même occasion ?

Qu’est-ce que la théorie de la fixation d’objectifs ?

Tout d’abord, qu’est-ce que la théorie de la fixation d’objectifs ?

La théorie de la fixation d’objectifs a été développée par Edwin A. Locke. Ce psychologue américain a été un pionnier de la recherche sur la fixation des objectifs. Locke est à l’origine de cette théorie en 1968 avec la publication de l’article Toward a Theory of Task Motivation and Incentives.

Publié à l’origine dans Organizational Behavior and Human Performance, l’article d’Edwin Locke explorait la relation entre les objectifs et la performance des tâches. Et, plus précisément, que les objectifs difficiles et spécifiques inspirent un niveau de performance plus élevé que les objectifs faciles avec une approche « faites de votre mieux ».

Qu’est-ce que la théorie de la fixation d’objectifs ?

La théorie de la fixation d’objectifs est une théorie de la psychologie organisationnelle. (On l’appelle aussi parfois la théorie de la motivation par la fixation d’objectifs). Selon cette théorie, les objectifs qui sont clairs, spécifiques et stimulants sont plus motivants que les objectifs vagues ou les objectifs faciles. Et lorsque les employés sont plus motivés, ils parviennent mieux à atteindre leurs objectifs.

Dans les années qui ont suivi la publication de Toward a Theory of Task Motivation and Incentives, Locke s’est associé au Dr Gary Latham. Ensemble, ils ont approfondi l’exploration et la recherche sur les effets de la fixation d’objectifs. En 1990, Locke et Latham ont publié A Theory of Goal Setting and Task Performance. Ce livre développe la théorie de la fixation d’objectifs et crée un cadre pour un processus de fixation d’objectifs plus efficace.

La théorie de la fixation des objectifs est généralement considérée comme le fondement des objectifs SMART, un cadre populaire de fixation des objectifs. Cet acronyme suggère que les objectifs doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps pour obtenir les meilleurs résultats.

L’objectif de la théorie de la fixation des objectifs

L’objectif principal de la théorie de la fixation d’objectifs est de mieux comprendre le lien entre la façon dont le processus de fixation d’objectifs influence la motivation et la performance au travail. À partir de là, les personnes et les équipes peuvent utiliser cette compréhension pour aider les employés à mieux atteindre leurs objectifs.

Comment fonctionne la théorie de la fixation d’objectifs

Maintenant que vous savez ce qu’est la fixation d’objectifs, voyons rapidement comment elle fonctionne.

La théorie de la fixation d’objectifs fonctionne en définissant les types d’objectifs qui stimulent les performances de la motivation. Et lorsque les employeurs comprennent cela ? Ils peuvent s’assurer que leur processus de fixation d’objectifs met leurs employés sur la voie du succès.

C’est simple, mais cela peut aussi être extrêmement efficace.

Les 5 principes de la théorie de la fixation d’objectifs

Comme nous l’avons mentionné, selon la théorie de la fixation des objectifs, les objectifs doivent être à la fois difficiles et spécifiques pour être efficaces. Mais Locke &amp ; Latham ont approfondi ce concept, en définissant cinq principes clés pour des objectifs efficaces. Ces cinq déterminants comprennent :

1. Clarté

Selon cette théorie, la clarté de l’orientation des objectifs est indispensable. Plus la définition d’un objectif avec/pour un employé est claire, moins il y a de risque de mauvaise communication ou de malentendu. Cela conduit ensuite à des niveaux de réussite plus élevés. En d’autres termes, des objectifs efficaces sont à la fois des objectifs clairs et des objectifs spécifiques.

2. Défi

La difficulté des objectifs est également liée à l’efficacité de la fixation des objectifs. Lorsque la réalisation d’un objectif représente un défi, le niveau de motivation est plus élevé – ce qui, à son tour, augmente les chances de réussite. En d’autres termes, les objectifs stimulants (ou difficiles) sont plus efficaces.

3. Engagement

Les employés doivent avoir un certain niveau d’adhésion et d’engagement envers les objectifs. S’ils ne sont pas engagés, ils n’auront pas le suivi nécessaire pour réussir et, par conséquent, ils n’atteindront pas leur objectif.

4. réactions au sujet de

Pour que les employés puissent atteindre leurs objectifs, ils ont besoin d’un retour régulier. Cela inclut un retour sur leurs progrès, sur ce qu’ils font bien et sur ce qu’ils peuvent améliorer.

5. Complexité de la tâche

Si un objectif semble trop complexe ou écrasant, cela peut avoir un impact négatif sur la motivation. Les dirigeants devraient plutôt diviser les grands objectifs en tâches plus petites et plus faciles à gérer. Chaque petite tâche accomplie par les employés leur donnera un regain de motivation. Et cela les aidera finalement à progresser vers l’objectif plus important.

Exemples de la théorie de la fixation d’objectifs

Comprendre la théorie de la fixation d’objectifs est une chose. Mais à quoi ressemble cette théorie dans la pratique ?

1. Embarquement réussi et sans heurts

Disons que vous venez d’embaucher un nouvel analyste marketing qui a un énorme potentiel pour réussir dans votre entreprise. Un objectif vague et facile, comme « s’installer dans son nouveau rôle », ne va pas le motiver à faire de son mieux. Au contraire, selon la théorie de la fixation d’objectifs, vous devez définir clairement un objectif ambitieux pour l’aider à atteindre son plein potentiel.

Par exemple, vous pouvez fixer l’objectif suivant : « apprendre le logiciel d’analyse marketing dans les 90 premiers jours ». Ensuite, vous pouvez les aider à décomposer cet objectif en tâches plus petites (comme « terminer l’onboarding » ou « apprendre à créer un rapport d’analyse »). Vous pouvez également leur faire savoir que vous serez disponible pour leur fournir un retour d’information en cours de route – et les aider à comprendre pourquoi il est si important d’apprendre le logiciel.

Cet objectif donnera à votre nouveau collaborateur performant un objectif ambitieux, mais réalisable. Et comme vous lui expliquez pourquoi le logiciel est si important, cela l’aidera à s’engager à atteindre son objectif. Ces éléments lui permettront de rester motivé pendant qu’il apprend les ficelles de son nouveau rôle.

3. Finir un projet en équipe

Ou disons que vous voulez motiver votre équipe à terminer un projet. Au lieu de vous fixer comme objectif de « terminer ce projet au plus vite », vous voudrez être plus clair. Par exemple, vous pourriez vous fixer l’objectif de « terminer le projet avant la fin du mois ». Ensuite, décomposez cet objectif en tâches pour chaque membre de l’équipe et soyez disponible pour travailler sur le projet avec eux et leur donner votre avis en cours de route.

Vous devez également vous assurer de susciter l’adhésion sur la raison pour laquelle il est important de terminer le projet avant la fin du mois (par exemple, pour livrer le produit aux clients à temps).

La clarté de l’objectif et l’importance de celui-ci, ainsi que le défi de terminer les choses avant la fin du mois, peuvent contribuer à motiver votre équipe à faire avancer les choses.

En résumé ? Lorsque vous utilisez la théorie de la fixation d’objectifs, vous devez vous assurer que vous fixez des objectifs qui répondent aux cinq principes de Locke et Latham. Vous devez notamment vous assurer que les objectifs sont clairs et stimulants (mais réalisables), que vous créez un sentiment d’engagement envers l’objectif et que vous fournissez un retour régulier.

Avantages de la théorie de la fixation d’objectifs

L’utilisation de la théorie de la fixation d’objectifs pour motiver les employés offre une foule d’avantages, notamment :

• Des niveaux d’engagement plus élevés. Ce cadre peut aider les employés à atteindre leurs objectifs. Ce succès peut conduire à des niveaux plus élevés d’engagement des employés et de satisfaction au travail.
• Des niveaux de performance plus élevés. Lorsque les employés atteignent régulièrement leurs objectifs, leurs performances et leur productivité s’améliorent. Les employés peuvent également devenir plus efficaces pour atteindre les objectifs dans les délais impartis.
• Un meilleur respect des délais et des paramètres. La théorie de la fixation d’objectifs encourage les objectifs mesurables. Cela peut aider les employés à améliorer leur capacité à faire les choses dans des délais précis. Cela peut également aider les employés à mieux respecter les paramètres définis.
• Large application. La théorie de la fixation des objectifs peut être utilisée pour divers types d’objectifs. Par exemple, vous pouvez l’appliquer avec succès à des objectifs personnels, des objectifs individuels, des objectifs d’équipe, des objectifs d’apprentissage ou un objectif de réussite.
• Soutient une culture du feedback. La théorie de la fixation d’objectifs favorise une culture du retour d’information. Cela donne aux employés les informations dont ils ont besoin pour s’améliorer continuellement.
• Conduit à l’auto-efficacité. Lorsque les employés atteignent régulièrement leurs objectifs, ils gagnent en confiance. Cette confiance mène à l’auto-efficacité et à une meilleure autorégulation.

Limites de la théorie de la fixation d’objectifs

Il est clair que la théorie de Locke sur la fixation d’objectifs présente de sérieux avantages. Mais elle n’est pas sans inconvénients. Il existe un certain nombre d’inconvénients potentiels à la théorie de la fixation d’objectifs, notamment :

• Impact négatif sur la relation de performance. Selon la théorie de la fixation des objectifs, les objectifs difficiles inspirent des performances plus élevées. Mais il y a une limite à cela. Si un objectif ou une tâche complexe ne correspond pas aux compétences d’un employé, cet objectif peut s’avérer trop difficile. Cela peut avoir un impact négatif sur la motivation de la tâche et, en fin de compte, entraîner une baisse des performances.
• Mauvais alignement. S’il existe un décalage entre les objectifs de l’employé et ceux de l’organisation, la théorie de la fixation des objectifs peut ne pas être aussi efficace.
• Comportement contraire à l’éthique. Si les objectifs sont trop difficiles ou complexes, cela peut avoir un impact négatif sur la prise de décision des employés. Dans un effort pour atteindre leur objectif, ils peuvent adopter un comportement contraire à l’éthique, risqué ou douteux.

Comment utiliser la théorie de la fixation d’objectifs sur le lieu de travail ?

Vous voulez utiliser la théorie de la fixation d’objectifs pour motiver vos employés et stimuler les performances de votre organisation ? Voici comment faire fonctionner la théorie de la fixation d’objectifs sur le lieu de travail.

1. Définissez ce que vous essayez d’atteindre

Avant de fixer des objectifs à vos employés, il est important de définir, et de communiquer, ce que vous essayez exactement d’atteindre.

Par exemple, voulez-vous que votre employé apprenne une nouvelle compétence ou un nouveau logiciel ? Si c’est le cas, vous devez définir pourquoi vous voulez qu’il apprenne une nouvelle compétence. Vous pourriez dire que l’apprentissage de cette nouvelle compétence ou de ce nouveau logiciel l’aidera à améliorer ses chiffres de vente.

Comprendre la finalité de vos objectifs vous aidera à susciter l’adhésion de vos employés. Et cette adhésion est un élément essentiel de la théorie de la fixation d’objectifs.

2. Bouclez dans l’employé ou l’équipe

Une fois que vous savez ce que vous essayez d’atteindre, il est temps de fixer un moment pour rencontrer votre employé ou votre équipe. Au cours de cette réunion, vous pouvez partager votre vision de l’objectif et leur demander leur avis. Vous pouvez également leur demander ce dont ils ont besoin pour atteindre leurs objectifs et, à partir de là, prendre des mesures pour les préparer à la réussite.

Encore une fois, vous avez besoin que vos employés s’engagent à atteindre l’objectif, et il est indispensable de les rencontrer et de leur demander leur avis pour susciter cet engagement.

3. Fixez des objectifs SMART

L’étape suivante consiste à fixer réellement l’objectif. Et la meilleure façon de le faire ? En utilisant le cadre des objectifs SMART.

Encore une fois, les objectifs SMART doivent être :

• Spécifique
• Mesurable
• Réalisable
• Réaliste
• Limité dans le temps

En utilisant le cadre SMART, vous pouvez vous assurer que les objectifs que vous vous fixez sont conformes à la théorie de la fixation d’objectifs – et posent les bases de la réussite.

4. Fournir un retour d’information régulier

Le retour d’information est un principe clé de la théorie de la fixation d’objectifs. Ainsi, si vous mettez en œuvre la théorie de la fixation d’objectifs sur votre lieu de travail, il est essentiel de fournir un retour d’information régulier.

Veillez à fournir un feed-back à la fois positif et constructif pendant que vos employés travaillent à la réalisation de leurs objectifs. Et n’oubliez pas que le feedback va dans les deux sens – invitez donc vos employés à faire de même.

5. Ajustez si nécessaire

Parfois, alors que les employés progressent vers leurs objectifs professionnels, vous (ou eux) pouvez vous rendre compte que quelque chose ne fonctionne pas. Par exemple, l’objectif était peut-être trop ambitieux ou le délai était peut-être irréaliste. Dans ces situations, vous devez être prêt à faire preuve de souplesse et à adapter l’objectif si nécessaire.

Utilisez la théorie de la fixation d’objectifs pour motiver et inspirer votre équipe.

Si vous voulez que vos employés réussissent, vous devez leur donner les moyens d’atteindre leurs objectifs. Et l’utilisation de la théorie de la fixation d’objectifs est un excellent moyen de les motiver et de les aider à progresser vers leurs objectifs – et à atteindre leur plein potentiel dans le processus.

Vous avez besoin d’aide pour inspirer et motiver vos employés à atteindre leurs objectifs ? RecrutementPro peut vous aider.