La mobilité professionnelle : Une meilleure réponse pour la rétention des talents ?

Il peut sembler totalement contradictoire de considérer la mobilité professionnelle comme un élément clé pour retenir les employés talentueux. Si, après tout, nous les préparons à leur prochaine opportunité, ne sont-ils pas certains de passer à autre chose ?

Pas nécessairement.

La mobilité professionnelle peut devenir votre arme secrète dans la lutte permanente pour retenir les talents. Cet article explique ce qu’est la mobilité professionnelle et comment optimiser les talents des employés.

Qu’est-ce que la mobilité professionnelle ?

La mobilité professionnelle décrit le mouvement des salariés. Il peut s’agir d’un nouvel emploi (vers le haut ou vers le bas) ou d’un changement complet de profession. La mobilité professionnelle peut être le choix du salarié, de l’employeur ou des deux.

En général, la mobilité professionnelle est considérée comme un moyen d’accéder à des postes offrant de meilleurs salaires, avantages et bénéfices. En général, la mobilité professionnelle est considérée comme un processus externe : l’employé monte et descend dans la hiérarchie pour progresser. Mais faut-il que les choses se passent ainsi ?

Et si, au lieu de cette définition stricte de la mobilité professionnelle, nous considérions le concept de mobilité des opportunités ? Dans le cadre d’une progression de carrière, la seule façon positive d’avancer est d’aller vers le haut. Et si votre entreprise n’offre pas de possibilités d’ascension, « vers le haut » est souvent accompagné de « vers la sortie ». Avec la mobilité d’opportunité, ou mobilité interne, les employés peuvent élargir leur champ d’action à d’autres possibilités de carrière. Ils ne se contentent pas de regarder vers le haut, ils regardent autour d’eux et partout.

Alors, comment cela fonctionne-t-il ? Par exemple, il se peut qu’il n’y ait pas d’ouverture de promotion dans le marketing, mais votre employé pourrait faire un stage de six mois dans le graphisme ou les ventes. En offrant en interne des possibilités d’évolution aux employés talentueux, vous améliorerez naturellement la rétention.

Pourquoi la mobilité professionnelle est-elle importante aujourd’hui ?

Si vous travaillez dans les RH, ou si vous avez eu un quelconque roulement de personnel au cours de l’année dernière, vous connaissez déjà la réponse à cette question. Il y a actuellement une grave pénurie de talents aux France, en particulier dans les domaines orientés vers la technologie. Les travailleurs qualifiés qui sont mécontents, sous-payés ou simplement agités ne manquent pas d’opportunités. Les entreprises qui ont du mal à recruter des talents seront heureuses de leur offrir des pâturages plus verts.

La pénurie de talents n’est pas une question de perception. Une étude de l’IBM Smarter Workforce Institute a révélé que plus de la moitié des professionnels des ressources humaines ont du mal à pourvoir les postes vacants. Le groupe Manpower fait état de résultats similaires. Les pénuries de talents sur le marché du travail américain ont plus que triplé en une décennie. Un pourcentage massif de 69 % des employeurs ont du mal à pourvoir les postes à temps plein (contre 14 % en 2010).

La réponse à la question « pourquoi maintenant » est donc claire : vous ne pouvez pas vous permettre de perdre vos talents. Si vous pouvez proposer des moyens de garder vos employés motivés et stimulés, vous serez bien mieux loti à court et à long terme.

Quelle est l’approche de votre entreprise en matière de mobilité professionnelle ?

Facilitez-vous la tâche des personnes talentueuses qui souhaitent évoluer et acquérir de nouvelles compétences au sein de votre entreprise ? Voici quelques questions qui méritent d’être posées pour vous aider à examiner vos capacités de développement des talents et à déterminer la viabilité de la mobilité interne pour vos employés :

• En parlez-vous ? Dans quelle mesure discutez-vous ouvertement des nouvelles possibilités qu’ont les employés de prendre/essayer d’autres postes dans votre entreprise ? Ce genre d’évolution de carrière devrait faire partie intégrante de la conversation à tous les niveaux de l’entreprise.
• Existe-t-il un processus ? Les employés intéressés sauront-ils quoi faire s’ils sont intéressés par une opportunité interne ? Développez un processus clair – facile à trouver avec les autres ressources des employés. Cela garantira l’égalité d’accès aux opportunités de mobilité interne dans toute l’entreprise.
• Le soutenez-vous ? Les employés qui choisissent d’effectuer un mouvement latéral bénéficient-ils du même développement de carrière que celui offert aux nouvelles recrues ? Soutenir un tel mouvement peut faire la différence entre la réussite et l’échec d’un employé. Il peut faire la différence entre un employé enthousiasmé par le changement et un autre qui se sent contraint.
• Est-il récompensé ? Les employés verront-ils l’avantage de prendre une nouvelle position interne, latérale ? Idéalement, sortir de sa zone de confort pour prendre un nouveau poste de ce type devrait s’accompagner d’une incitation financière. Une sorte de prime ou un autre avantage devrait être offert.
• Valorisez-vous l’expérience ? Comment un employé qui change de poste horizontalement sera-t-il traité lors des évaluations de performance ? Il est essentiel que les superviseurs se soucient de l’évolution de carrière des employés actuels et les évaluent en gardant cela à l’esprit. Sinon, le risque n’en vaut peut-être pas la peine.
• Les gens l’utilisent-ils ? Si très peu de personnes profitent des opportunités internes, cela signifie que vous avez du travail à faire. Une mobilité interne florissante exige plus qu’un simple processus ou une politique. Votre culture l’encourage-t-elle et vos systèmes la soutiennent-ils ? Plus précisément, quelles sont les pratiques de gestion qui y font obstacle ?

Les avantages de la mobilité professionnelle

Votre entreprise bénéficie de l’existence d’un système de mobilité interne. Mais des avantages plus importants peuvent être obtenus en l’intégrant à la culture de votre entreprise. En voici quelques-uns :

Vous gardez les employés talentueux

Si vous n’avez pas d’opportunités de promotion, mais que vous pouvez aider vos talents à se développer et à se sentir stimulés, vous avez beaucoup plus de chances de les retenir.

Votre accueil est simplifié

Il est beaucoup plus efficace de déplacer un employé existant vers un nouveau poste que de l’embaucher à l’extérieur. Vous pouvez les mettre au courant de leurs nouvelles fonctions plus rapidement, et à un coût très faible pour l’unité.

Vous maintenez la culture d’entreprise

Les employés actuels sont déjà investis dans votre entreprise et sa culture. Ils comprennent comment les gens interagissent, les attentes de l’ensemble de l’entreprise et d’autres nuances qui en font un lieu de travail unique. Les employés qui ont réussi dans leurs fonctions ont probablement démontré des compétences qui sont précieuses pour l’organisation.

Vous revitalisez les talents stagnants

La mobilité interne ne doit pas être considérée comme un moyen de transférer les employés peu performants vers d’autres services. Mais s’il n’y a pas d’évolution de carrière, l’engagement des employés à tous les niveaux commencera à en souffrir. En offrant aux talents internes la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et de travailler avec différentes unités, ils peuvent retrouver leur élan. Cela les remet sur la voie de la performance pour votre entreprise.

Comment les entreprises peuvent favoriser la mobilité professionnelle

Alors, vous êtes convaincu. Votre entreprise gagnerait à adopter la mobilité interne comme outil de fidélisation et de développement. Avec la bonne approche, un marché interne des talents peut devenir votre arme secrète en matière de fidélisation, de développement des employés et de performance organisationnelle. Quelle est la prochaine étape ?

1. Créer une politique de mobilité professionnelle

Réunissez quelques grands esprits et rédigez-le. Mais ne vous laissez pas emporter par l’idée de perfectionner la politique – utilisez-la comme ligne directrice pour commencer. Définissez les politiques, les procédures et les paramètres de la mobilité interne pour vos employés. Reportez-vous à la liste de contrôle ci-dessus pour vous assurer que les employés qui choisissent de participer sont recrutés, placés et récompensés de manière appropriée.

2. Passer à un programme pilote de mobilité

Sélectionnez une petite classe inaugurale de candidats internes pour tester ce que vous venez de créer. Soyez prêt à recevoir de nombreuses questions et à procéder à des ajustements au fur et à mesure. Créez un plan d’action sur la manière dont ils quitteront leur poste actuel. Demandez-leur leur avis sur ce que serait leur parcours professionnel idéal.

3. Évaluer, réviser et répéter

Prenez l’état d’esprit d’un chercheur et passez en revue votre nouveau programme. Qu’est-ce qui a fonctionné ? Qu’est-ce qui doit être ajusté ? Qu’est-ce qui devrait fonctionner différemment lorsque l’ensemble du processus sera étendu ? Écoutez les commentaires des employés, de leurs superviseurs et de vos responsables RH. Cela contribuera à garantir que les futurs candidats à la mobilité interne bénéficient d’un processus fluide et enrichissant.

Un programme de mobilité professionnelle interne ne permettra pas de garder tous les employés de valeur et ne résoudra pas tous les besoins en personnel auxquels votre entreprise peut être confrontée. Mais si même la moitié de votre personnel se sent appréciée et récompensée, cela en vaut la peine. En comblant ne serait-ce qu’une fraction de vos postes ouverts de cette manière, vous ferez un grand pas en avant pour garantir la culture et la prospérité de votre entreprise.

Si vous cherchez un soutien supplémentaire pour mettre en place un système de développement, RecrutementPro peut vous aider. Découvrez comment nos coaches spécialisés peuvent vous aider à proposer des options de mobilité professionnelle à votre équipe.