La menace cachée de l’appartenance ? Ne laissez pas les micro-agressions détruire votre équipe.

Vous avez déjà eu l’impression que vous n’étiez pas le bienvenu quelque part, mais vous ne pouviez pas vraiment savoir pourquoi ? Vous avez déjà eu l’impression d’être la cible d’une plaisanterie non exprimée ? Un commentaire désinvolte qui vous a fait vous sentir petit, invisible – ou trop visible ?

Ce sentiment de malaise palpable n’est que la partie émergée de l’impact des microagressions dans la vie quotidienne. Malgré le refrain de l’enfance « des bâtons et des pierres », les mots font mal, tout comme d’autres insultes inconscientes qui érodent le sentiment d’appartenance d’une personne.

Les micro-agressions ne sont pas seulement un phénomène professionnel, mais elles peuvent être particulièrement douloureuses sur le lieu de travail. Après tout, les enjeux au travail sont élevés. Les microagressions nuisent aux performances individuelles et collectives. Ils peuvent nuire à la réussite et à la trajectoire à long terme des personnes qui les subissent – la façon dont nos collègues nous perçoivent a un impact sur nos expériences quotidiennes, nos performances professionnelles et nos carrières.

Les dirigeants ne peuvent pas se permettre d’ignorer le problème ou de se satisfaire d’une certaine ouverture d’esprit. Les bonnes intentions n’empêcheront pas les microagressions de devenir un problème pour l’organisation. Découvrez comment repérer les microagressions et comment y remédier dans cet article.

Que sont les microagressions ?

D’après les statistiques, la plupart des personnes issues de groupes sous-représentés ont été victimes de microagressions. Si elles travaillent dans une entreprise, elles ont probablement été victimes de microagressions au travail.

Que sont les microagressions ?

Une microagression est un commentaire, une question ou une action qui repose sur la perception de l’identité d’une personne. Ils sont souvent – mais pas toujours – le résultat de préjugés inconscients. Les microagressions font que l’autre personne se sent mal à l’aise, irrespectueuse, invalidée, en colère et confuse.

Ce terme a été utilisé pour la première fois par Chester Pierce, un psychiatre afro-américain formé à Harvard, dans les années 1960. Ses premières recherches ont permis de définir les microagressions dans les interactions entre Noirs et Blancs. Aujourd’hui, le terme décrit une série d’interactions subtilement dévalorisantes – vécues par tout groupe sous-représenté.

Bien que les microagressions soient courantes, elles ne sont généralement pas intentionnelles. Ce type d’interaction est distinct du racisme déclaré. Mais en fait, cela peut le rendre plus insidieux. Il n’y a rien d’évident à pointer du doigt, aucun méchant manifestement haineux. De nombreuses personnes qui commettent des micro-agressions n’ont pas conscience d’avoir dit ou fait quelque chose d’offensant. Les personnes qui en sont victimes ne savent pas si elles risquent d’aggraver la situation en parlant.

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles la subtilité des microagressions les rend plus dommageables :

1. Ils sont intrinsèquement invalidants

Derald Wing Sue, PhD, auteur de deux livres sur les microagressions et professeur de psychologie au Teachers College de l’Université de Columbia, a identifié certaines caractéristiques que la plupart des microagressions ont en commun. Elles sont indirectes, involontaires et s’accompagnent de comportements préjudiciables qui sont rationalisés ou expliqués.

Ce type d’éclairage social est difficile à dénoncer car il est difficile pour la cible de confirmer qu’il s’est réellement produit.

2. Ils sont souvent inattendus

Il est souvent plus facile de faire face à la grossièreté et aux préjugés qu’aux indignités subtiles des micro-agressions. Lorsqu’il est clair que quelqu’un ne vous aime pas ou vous manque de respect, vous « savez à quoi vous en tenir », pour ainsi dire. Les micro-agressions peuvent provenir de personnes avec lesquelles vous entretenez des relations par ailleurs amicales ou cordiales.

3. Ils sont omniprésents

Heureusement, nous vivons à une époque de l’histoire où les cas de racisme et de préjugés manifestes sont moins acceptables socialement et plus rares. Ce n’est pas le cas des microagressions : une personne peut vivre des dizaines de petits moments de malaise en une journée (on pense ici au mouvement #MeToo, au sexisme et au harcèlement quotidien).

Dans sa recherche initiale, il y a plus de 30 ans, Pierce écrivait :

En fait, le principal vecteur du racisme dans ce pays, ce sont les offenses faites aux Noirs par les Blancs, de cette manière gratuite et sans fin… Ces mini-catastrophes s’accumulent. C’est la somme totale des multiples microagressions commises par les Blancs à l’égard des Noirs qui a un effet pervasif sur la stabilité et la paix de ce monde.

La résurgence de ce terme s’explique en partie par le fait qu’il fait référence à une expérience qui est, par nature, difficile à cerner. À mesure qu’il gagne en popularité dans les médias sociaux, de plus en plus de personnes issues de groupes marginalisés, et leurs alliés, le dénoncent. Cela signifie que chaque leader et chaque organisation doit être plus informé et plus vigilant.

Il est essentiel de comprendre les microagressions et leur impact sur les personnes, au travail et en dehors du travail. Les dirigeants doivent comprendre afin de créer des lieux de travail qui favorisent l’appartenance et l’inclusion.

Types de microagressions

Le Dr Sue, qui a mené les travaux visant à explorer comment le concept s’applique en dehors de la communauté noire, décrit trois formes de microagressions. Racial Microaggressions in Everyday Life : Race, Gender and Sexual Orientation les décrit et propose des exemples dans la vie quotidienne. Il s’agit des microassauts, des microinsultes et des microinvalidations.

Microassauts

Les microassauts les plus manifestes sont les actions discriminatoires conscientes. Le fait d’utiliser un langage désobligeant ou d’encourager les membres de la famille à « s’associer à leur propre espèce » est souvent présenté comme une plaisanterie. Les microassauts consistent également à faire des commentaires et des blagues offensants.

Micro-insultes

Une micro-insulte dénigre l’héritage ou l’identité d’une personne, que ce soit verbalement, non verbalement ou de manière systématique. Par exemple, demander à quelqu’un s’il a un nom plus « facile » que vous pouvez utiliser implique que son nom est trop difficile à prononcer. Comme ma mère avait l’habitude de dire, « S’ils peuvent apprendre à prononcer « Tchaïkovski », ils peuvent apprendre à dire votre nom ».

Micro-invalidations

Les micro-invalidations excluent, rejettent ou nient les sentiments ou les expériences d’une personne. Dans le sens le plus méta, nier la réalité des microagressions et du racisme systémique est une microinvalidation.

Comment les microagressions affectent-elles les gens ?

De nombreuses personnes ne reconnaissent pas l’existence des microagressions. Elles peuvent se demander si elles sont réellement préjudiciables à un niveau qui justifie qu’on s’en préoccupe. Le terme lui-même peut être problématique en partie parce que la définition inclut « souvent non intentionnel ». Il est difficile de considérer quelque chose comme étant à la fois non intentionnel et agressif. Cependant, le fait de débattre du mot et de sa définition détourne l’attention de la gravité du problème.

Ces affronts, insultes et préjugés exprimés sont réels. Ils ont un impact réel sur les personnes qui les subissent.

Dans la Chine impériale, les pires criminels étaient condamnés à la « mort par mille coups ». Aucune blessure n’était fatale à elle seule, mais la combinaison de ces blessures entraînait une mort agonisante et horrible. C’est une métaphore appropriée pour les micro-agressions de la vie quotidienne. Chacune d’entre elles peut être considérée comme « sans gravité ». Mais avec le temps, ces « mini-catastrophes » s’accumulent. Ils détruisent votre confiance, votre enthousiasme et votre sentiment de sécurité.

Le Dr Sue décrit la nature insidieuse des microagressions dans son article pour Psychology Today :

Nos recherches suggèrent que les micro-insultes et les micro-invalidations sont potentiellement plus nocives en raison de leur invisibilité, ce qui place les personnes de couleur dans une situation psychologique délicate : alors que les personnes de couleur peuvent se sentir insultées, elles ne savent souvent pas pourquoi, et les auteurs ne savent pas que quelque chose s’est passé et ne sont pas conscients d’avoir été offensants.

Sue note que les recherches sur les microagressions montrent clairement qu’elles ont « des conséquences très néfastes pour les personnes de couleur » – et, on peut l’imaginer, pour toute personne qui y est confrontée.

Voici quelques-unes des façons dont les microagressions peuvent affecter les personnes de votre organisation :

La perte d’appartenance

Lorsque des personnes sont victimes de microagressions au travail, elles se sentent moins bien accueillies, même si elles ne peuvent pas expliquer pourquoi. Ils commencent à se demander s’ils sont désirés ou même en sécurité sur leur lieu de travail. Cela a un impact sur la capacité des employés à collaborer avec les autres, à demander et à recevoir un retour d’information, et les rend beaucoup plus susceptibles de chercher des eaux plus amicales ailleurs.

Réduction de la productivité

Dans quelle mesure êtes-vous capable de résoudre des problèmes lorsque vous regardez par-dessus votre épaule ? Imaginez que votre environnement de travail ressemble à cela au quotidien. Les personnes qui se sentent « symbolisées » au travail ne se sentent souvent pas en mesure de prendre des risques. Elles craignent de devoir représenter l’ensemble de leur communauté et que tout échec ne vienne confirmer les stéréotypes négatifs. Il existe de nombreuses preuves que la menace des stéréotypes réduit les performances et affecte négativement la santé mentale.

Développement professionnel limité

Quand vous n’êtes pas à votre place, votre position semble précaire. Vous ne prenez pas la parole. Vous ne participez pas pleinement. Vous ne prenez pas les risques qui peuvent mener à la visibilité, à la reconnaissance et à la réussite professionnelle. Il n’est donc pas étonnant que les femmes, les personnes de couleur, les personnes handicapées et la communauté LGBTQ+ soient sous-représentées dans les postes de direction. Lorsque vous vous sentez un peu trop visible au travail, faire profil bas vous semble plus sûr qu’une reconnaissance même positive.

Les microagressions nuisent à la sécurité psychologique et à la camaraderie sur votre lieu de travail, même pour ceux qui n’en sont pas directement victimes. Peu de gens se sentiront à l’aise lorsque leurs collègues sont mal à l’aise.

Par exemple, si une personne au travail est visiblement ennuyée de devoir s’adapter à un collègue qui se déplace en fauteuil roulant, elle risque (et c’est compréhensible) de contrarier la personne visée par son agacement. Mais elle risque aussi d’offenser d’autres collègues souffrant de handicaps invisibles ou qui s’occupent de membres de leur famille. Ils risquent également de déclencher des réactions émotionnelles chez d’autres personnes, qui ne font peut-être pas partie de la catégorie « cible » mais qui peuvent se sentir isolées pour d’autres raisons.

Si une personne est ciblée pour un aspect de son identité, d’autres personnes partageant cette identité peuvent commencer à se sentir déclenchées, sur les nerfs ou dans la crainte d’être découvertes. C’est particulièrement vrai pour les caractéristiques cachées qui ne sont pas forcément connues de tous ou facilement perceptibles par les collègues, comme l’orientation sexuelle, le sexe, la religion, le statut juridique ou l’éducation.

Par exemple, les équipes développent parfois des segments de clientèle et des personas en utilisant des étiquettes vagues et de larges généralisations. Imaginez le coup porté au sentiment d’appartenance des employés issus de milieux socio-économiques défavorisés si les coéquipiers lancent des étiquettes telles que « les projets », « le mauvais côté de la ville », « les caravanes » ou « les péquenauds ».

Comment éviter et traiter les microagressions

Alors comment identifier les microagressions ? Devriez-vous dire quoi que ce soit ? Les gens sont-ils simplement trop politiquement corrects ? Et comment faire face à ce problème au travail, alors que vous ne savez peut-être même pas ce qui se passe ?

Certains détracteurs du travail de Sue (à l’intérieur comme à l’extérieur des cercles universitaires) affirment que les gens sont simplement « trop sensibles » et qu’ils fabriquent de l’offense là où il n’y en a pas. Kenneth R. Thomas, PhD, de l’Université de Wisconsin-Madison, rejette complètement les recherches de Sue, affirmant que « la mise en œuvre de sa théorie restreindrait plutôt que de promouvoir une interaction franche entre les membres de différents groupes raciaux ».

D’un point de vue expérimental et statistique, cela ne semble pas être le cas. Plutôt que de restreindre la communication, le problème des microagressions est qu’un groupe se sent autorisé à commenter sans restriction ce qu’il perçoit comme vrai à propos d’un autre groupe. Leur communication n’est pas limitée, mais comme elle est déguisée en « innocence », les choix de réponse de la cible sont limités.

Si vous avez à cœur de favoriser l’appartenance, l’inclusion et la sécurité psychologique au sein de votre communauté, la réponse est tout simplement d’essayer. Il n’y a pas vraiment de bonne façon de commencer à comprendre les préjugés implicites. C’est un parcours qui nécessite une prise de conscience constante et une communication authentique.

Voici 7 façons d’identifier et de traiter les microagressions au sein de votre organisation afin de créer un environnement de travail plus sain, plus inclusif et plus vital :

1. Valider, valider, valider

N’oubliez pas que la tendance à rejeter l’expérience vécue d’une autre personne est une micro-invalidation, et qu’elle peut être ancrée dans un préjugé inconscient. Une bonne règle de base consiste à valider l’expérience des autres, que vous la jugiez plausible ou non. Cela est particulièrement vrai lorsque vous êtes une personne qui a des responsabilités envers les autres, comme un manager ou un professionnel des ressources humaines.

2. Arrêtez de dire que vous « ne voyez pas la couleur ».

La plupart des personnes qui insistent sur le fait qu’elles ne voient pas la race sont bien intentionnées mais mal informées. Ils ne se rendent pas compte que se décrire comme daltonien est problématique à plusieurs niveaux, notamment en invalidant l’expérience de leurs collègues. Il existe d’excellentes ressources qui expliquent pourquoi cette déclaration fait plus de mal que de bien, et comment vous pouvez être un meilleur allié.

3. Se former et former son organisation

La plupart des entreprises proposent une formation à la sensibilité, mais il est souvent plus utile et gratifiant d’ouvrir le dialogue (sinon, vous courez le risque que tout le monde se désintéresse de la question). Apprenez à votre équipe quels sont les différents types de microagressions et travaillez avec elle pour comprendre pourquoi des commentaires bien intentionnés peuvent blesser.

4. Passez l’IAT

Bien que nous n’aimions pas le reconnaître, tout le monde a des préjugés implicites. Par définition, cela signifie que nous ne sommes pas conscients des attitudes que nous pouvons avoir à l’égard de personnes d’origines différentes (ou même de notre propre communauté). Le test d’association implicite (IAT) peut vous aider à prendre conscience des préjugés sous-jacents et de leur impact sur vos interactions avec les autres.

5. Offrir une formation à l’inclusion aux dirigeants

Bien que tout le monde puisse bénéficier d’une formation sur la diversité et l’inclusion, celle-ci revêt une importance particulière pour les dirigeants de votre organisation. Les gestionnaires et les ressources humaines sont les plus susceptibles de recevoir des plaintes de la part de leurs équipes, et devraient être équipés pour bien les traiter.

Une façon utile de réagir est de ne pas demander de « preuves » lorsqu’ils répondent à des préoccupations concernant des microagressions. Au lieu de demander des preuves, recherchez des modèles. Vous ne serez peut-être pas en mesure d’identifier le comportement problématique, mais si les gens disent souvent se sentir mal à l’aise, cela vaut la peine d’approfondir la question.

6. Apprendre à connaître les gens en tant que personnes

Les microagressions proviennent souvent d’un manque d’expérience avec les personnes d’autres cultures et communautés. Apprenez à connaître les gens pour ce qu’ils sont, et non pour ce que vous pensez savoir d’eux. Le fait de voir les gens pour leurs qualités individuelles a le don de faire tomber nos préjugés sur leurs origines ou leur mode de vie.

7. Demandez l’avis de votre équipe

Il est impossible pour une seule personne de tout savoir sur la diversité et l’inclusion. Lorsque vous mettez en place des projets, que vous faites passer des entretiens à des candidats pour un nouveau rôle ou même que vous organisez une fête de fin d’année, n’attendez pas le lendemain pour vous demander si les gens se sentent inclus ou représentés. En faisant participer de nombreuses personnes dès le début du processus, vous risquez moins de passer à côté d’un élément important qu’une autre perspective aurait pu déceler rapidement.

Ce que vous dites et ce que vous faites est important

Lorsque vos employés sont victimes de microagressions dans leur vie quotidienne, ils peuvent se sentir comme de perpétuels étrangers dans leur propre pays. Malheureusement, comme ces interactions sont si subtiles, votre équipe n’est peut-être même pas consciente de ce qui se passe. L’impact, cependant, est généralement évident dans la culture de votre équipe (et dans votre attrition).

Avoir des conversations sur les préjugés implicites est une étape importante pour rendre votre lieu de travail plus sûr et plus inclusif. Lorsque les gens se sentent soutenus, accueillis et valorisés, tous les membres de votre organisation peuvent s’épanouir.