La grande démission : Il est temps de rencontrer les employés là où ils sont

Démission.

C’est un mot qui pourrait avoir la connotation d’abandon – mais sur le marché du travail actuel, c’est le signal d’un changement dans la façon dont les employeurs doivent penser à la rétention des talents. « La grande démission » est un mouvement qui a remis l’équilibre du pouvoir entre les mains des employés, qui disent vouloir quelque chose de différent du contrat psychologique d’emploi. Comment les organisations peuvent-elles réagir de manière à montrer qu’elles sont un employeur où les gens veulent non seulement travailler, mais aussi donner le meilleur d’eux-mêmes ?

Une remise en question imposée par la pandémie

« La grande démission » est un terme utilisé pour la première fois par Anthony Klotz, professeur à l’université Texas A&M, en mai 2021, lorsqu’il a identifié la tendance de l’emploi déclenchée par la pandémie de COVID-19. Apparu d’abord aux France – et en particulier dans les secteurs de la vente au détail, de la restauration et de l’hôtellerie durement touchés lors du verrouillage – le terme s’est maintenant répandu pour s’appliquer à d’autres secteurs et dans le monde entier.

Le Bureau américain des statistiques du travail a récemment fait état de 4,4 millions de « démissions » (mesure du nombre de personnes qui quittent volontairement un emploi, plutôt que par le biais d’un licenciement, d’une redondance ou d’un renvoi) en septembre 2021. À la mi-novembre, le nombre total d’offres d’emploi aux France s’élevait à 10,4 millions.

Le coût de l’embauche est une raison réelle de se concentrer sur la fidélisation de votre personnel, une nouvelle embauche aux France coûtant en moyenne 4 000 euros, selon une étude de Bersin by Deloitte. Les coûts peuvent être encore plus élevés si l’on tient compte de la perte de productivité et du temps nécessaire pour qu’un nouvel employé soit parfaitement opérationnel dans son poste. Une étude du Centre for American Progress a montré que ce coût pouvait représenter entre 20 et 213 % du salaire de l’employé, en fonction de la fonction et de l’ancienneté. Dans le climat actuel, il en résulte une augmentation de la charge de travail des employés en place, qui tentent d’absorber le travail supplémentaire de la personne qui part.

La déconnexion entre employés et employeurs

Si vous essayez de retenir vos meilleurs éléments et de maintenir l’attrait de votre organisation face à l’évolution du paradigme des relations employé-employeur, quels sont les moyens de résister à la Grande Démission ? Voici plusieurs thèmes à prendre en compte et sur lesquels agir en termes de rétention des talents :

Comprendre les données

Gardez à l’esprit que 2020 restera pour beaucoup d’entre nous comme l’un des moments les plus remarquables de l’histoire. Cela est certainement vrai en termes d’économie, d’emploi et d’implications pour l’avenir du travail. À mesure que le temps passe, il peut être facile d’oublier certains des premiers souvenirs de la pandémie. Ces jours-là étaient marqués par l’incertitude. Le monde entier était plongé dans un verrouillage global et les choses n’étaient décidément pas normales.

Lorsque vous gardez un œil sur les démissions, comparez-les à vos taux de sortie avant la pandémie pour vous donner une base de référence plus standard par rapport à laquelle mesurer. Pour de nombreux travailleurs, leur lettre de démission ne représente pas une décision prise à court terme. Il se peut qu’ils aient envisagé de quitter leur employeur actuel depuis un certain temps – mais le coronavirus a mis leurs plans en attente. À mesure que les mesures de confinement s’assouplissent et que nous nous habituons à la phase actuelle de la pandémie, les employés peuvent enfin prendre des décisions qu’ils ont dû mettre en attente en 2020 et pendant une grande partie de 2021.

Les personnes proches de l’âge de la retraite décident de quitter le travail plus tôt que prévu, en raison des sentiments que la pandémie a fait naître chez beaucoup sur la nature précaire de la vie et de la santé. Les employés qui accordent de l’importance à la liberté profitent du fait qu’ils ne sont plus liés à un lieu unique sous la forme d’un bureau. Ils peuvent décider de poursuivre d’autres priorités, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, des modalités souples de garde d’enfants ou la possibilité de travailler à distance.

Écouter les employés, puis agir

Comprendre ce que vos employés pensent de leur travail est essentiel pour maîtriser votre taux de démission. Il est important d’avoir des canaux ouverts qui vous donnent des informations sur vos employés. Posez-vous les questions suivantes :

• • Dans quelle mesure savez-vous ce que les employés pensent et ressentent à propos de votre organisation en tant que lieu de travail ? Qu’apprécient-ils ? Qu’est-ce qu’ils trouvent difficile ?
  • Si vous avez mis en place des systèmes pour évaluer ces éléments, comment savez-vous que les employés se sentent en sécurité pour les partager ?
  • Comment créer une sécurité psychologique dans les équipes pour que les gens puissent être ouverts et honnêtes ?
  • Quelles occasions vos dirigeants ont-ils d’entendre les contributeurs individuels – qui détiennent souvent des informations précieuses sur l’expérience client et qui ont beaucoup d’idées sur la façon dont les choses pourraient être améliorées ?

Toutes ces questions sont importantes pour bien comprendre l’expérience de vos employés. Les enquêtes par sondage, les forums d’employés, les groupes de ressources pour les employés, les assemblées générales ou les réunions générales où vous répondez aux questions permettent de garder les canaux de communication ouverts. Veillez à ce que les gens sachent quand vous donnez suite à leurs commentaires, afin qu’ils aient le sentiment que leur temps est bien utilisé. Si vous ne pouvez pas le faire, dites-leur pourquoi et que vous êtes toujours désireux d’entendre leurs idées.

Comprendre les employés de manière holistique

La pandémie nous a appris que les employés sont des personnes, avant tout. Comment permettez-vous aux gens d’être eux-mêmes au travail ? Pas au mieux de leur forme, mais pleinement – ceux qui ont des rendez-vous chez le médecin, des parents âgés qui ont besoin de soins, un stress et des inquiétudes accrus en raison du climat mondial d’incertitude, ceux qui vivent un divorce ou une crise de santé mentale et qui essaient de tenir le coup pour passer la journée. Sur le marché du travail moderne d’aujourd’hui, les employés veulent être considérés comme des personnes, et le bien-être, l’équilibre et la vie en dehors du travail en font partie intégrante.

Adopter la flexibilité

Pour beaucoup, l’expérience du travail à distance a été une expérience solitaire. Ils ont appris que, sans les relations sociales quotidiennes en personne avec leurs coéquipiers et collègues, ils ont perdu l’amour de leur travail.

Faire son travail jour après jour à travers un écran de 13 pouces est un défi pour ceux qui s’épanouissent dans l’interaction des gens et les conversations autour d’un café. Cela a suffi à inciter les employés à décider qu’ils voulaient mesurer leurs journées autrement que par le nombre de réunions virtuelles.

D’autre part, de nombreuses personnes ont apprécié les avantages du travail à distance en termes d’économies. Ils ont pu économiser à la fois du temps et de l’argent en évitant les déplacements, en bénéficiant d’une plus grande flexibilité et en ayant plus de choix quant au lieu et au moment où ils peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes.

Lorsque vous envisagez de retenir les talents, n’oubliez pas que le choix et la flexibilité sont essentiels pour les employés. Ceux qui ont prouvé qu’ils pouvaient travailler à distance avec succès résisteront à un retour forcé dans un bureau. Réfléchissez bien à votre approche. Dans ce cas, il n’y a pas de taille unique.

Comprendre les motivations, les points forts et les objectifs de carrière pour l’élaboration d’un travail.

En raison des changements apportés aux rythmes et aux routines pré-pandémiques, les gens repensent ce qu’ils font dans leur travail – c’est-à-dire comment ils passent les heures de leurs journées.

« Avant la pandémie, raconte Leo, responsable de la stratégie de communication, j’aimais vraiment la variété de mon rôle et la quantité d’interactions que j’avais avec différentes équipes. Malheureusement, au cours de l’année écoulée, la quantité d’activités sur lesquelles j’ai travaillé s’est avérée être l’aspect le plus difficile de mon travail. J’avais l’impression d’être tirée dans tellement de directions différentes et le changement de contexte dans ma journée s’est avéré épuisant. Je me suis rendu compte que si je ne me concentrais pas sur un petit nombre de choses dans lesquelles je pouvais vraiment exceller, j’avais l’impression d’être une ampoule qui ne cessait de s’affaiblir.

Heureusement, lorsque j’ai fait part de ces sentiments à ma responsable, elle a vu une solution qui me permettait de me concentrer sur un nombre réduit d’activités, mais qui étaient celles que je faisais le mieux. Nous avons modifié certaines priorités et classé les volets de notre travail en trois catégories : critique, important et agréable à faire. Je ressens maintenant plus d’énergie pour le travail que je fais, car j’ai l’impression de ne pas être trop dispersée. Je sais que le travail que je fais est celui que nous avons jugé le plus critique pour le succès de notre équipe. »

Lorsque vous avez des employés qui savent clairement comment ils appliquent leurs points forts à leur travail, et qui alignent leurs motivations sur les besoins du poste, vous aurez une main-d’œuvre plus heureuse et plus épanouie.

Se connecter à l’objectif

Les employés d’aujourd’hui veulent savoir que leur travail a un sens, qu’ils font une différence et qu’ils peuvent voir comment leurs contributions comptent pour l’ensemble. Soyez clair sur l’objectif de votre organisation et envisagez des activités qui aident chaque employé à clarifier son propre « pourquoi ».

L’ouvrage Start with Why de Simon Sinek décrit une activité du « cercle d’or » qui peut consolider votre objectif. Lorsque vous réfléchissez aux objectifs de votre organisation, assurez-vous que chaque équipe ou service voit clairement en quoi ce qu’il fait contribue à votre réussite globale. Insistez sur le fait que chacun est important. Vous pouvez également apporter votre soutien aux personnes qui souhaitent clarifier leur propre objectif. Demandez-leur : « Quels sont leurs compétences, leurs talents et leur étoile polaire uniques qui les aident à réussir ? »

Fournir des attentes claires

Lorsque les gens naviguent dans l’incertitude, le cerveau est souvent soumis à une charge cognitive invisible. On peut comparer cela à un ordinateur qui doit dépenser de l’énergie supplémentaire pour effectuer des traitements en coulisse. Au fil du temps, ces demandes supplémentaires sur la charge mentale des gens créent du stress et de la tension.

Une chose que les organisations peuvent faire pour atténuer cette pression est de donner aux employés des attentes claires chaque fois que cela est possible. C’est particulièrement important pour les personnes très performantes et les vedettes, qui se fixent souvent des normes très élevées et sont sujettes à l’épuisement professionnel. Aidez-les en leur donnant des attentes claires, afin qu’ils ne dépensent pas inutilement de l’énergie supplémentaire pour faire les choses parfaitement, alors qu’un « suffisant » suffirait.

Shenaye a fait part de ce défi qu’elle a relevé avec son coach : « Notre charge de travail a explosé en 2020 en raison de la pandémie, mais je me suis mis une pression énorme pour maintenir la qualité de mon travail habituel. J’avais l’impression de devoir respecter ma barre de qualité de 110 %, même si je travaillais constamment de plus longues heures pour tout faire et que ma santé en souffrait.

Avec l’aide d’un coach, j’ai pu constater que cette situation n’était pas viable et j’ai mis en place des stratégies pour comprendre à quoi ressemble un bon produit livrable. Nous avons également étudié les moyens de clarifier nos priorités au sein de mon équipe et les conséquences de la prise en charge de nouvelles activités sur les activités existantes. Nous sommes désormais en mesure de répondre aux demandes des clients de manière plus ouverte et plus honnête sur ce que nous pouvons réaliser et dans quels délais. Le fait d’avoir des attentes claires et de pouvoir m’exprimer en toute sécurité lorsque je suis incertain m’a donné beaucoup plus de confiance dans mes performances et dans ma réponse à nos clients. »

Comment les employeurs peuvent répondre à la Grande Démission

Après plus de dix-huit mois d’adaptation à de nouvelles méthodes de travail, d’augmentation de la charge de travail due à l’évolution de la nature du travail et de difficultés à se déconnecter en raison de la disponibilité de la technologie au bout de nos doigts, de nombreuses personnes sont épuisées et proches de l’épuisement. Voici quelques moyens pour les employeurs de soutenir leurs équipes dans ce climat de travail changeant.

Donnez aux gens une pause

Envisagez de donner aux employés une sorte de congé, en les invitant à se déconnecter pour leur santé mentale et émotionnelle. Ces types d’initiatives peuvent aller de journées entières à une semaine de congé pour faire une pause. Si ce n’est pas possible, envisagez des réunions régulières et des journées sans courriel. Cela donne aux gens une chance de prendre du recul et de réfléchir plus clairement sans messages, réunions Zoom et notifications.

Vérifiez que les employés prennent leurs congés payés/jours de vacances et qu’ils se reposent mentalement et physiquement du travail. Si des personnes souffrent de traumatisme ou d’anxiété COVID-19, sont proches de l’épuisement et sont incapables de travailler, assurez-vous qu’elles obtiennent l’aide dont elles ont besoin par le biais des programmes de bien-être et de soutien des employés.

Soutien aux cadres intermédiaires

Les cadres intermédiaires ressentent la pression des fluctuations de personnel peut-être plus que quiconque. Beaucoup d’entre eux ont été chargés d’apporter un soutien émotionnel aux employés tout au long de la pandémie, et doivent maintenant faire en sorte que leurs équipes retrouvent leur pleine capacité.

Le recrutement étant un processus qui prend beaucoup de temps, vous pourriez réunir un petit groupe pour examiner votre processus de recrutement avant d’aller de l’avant. Réfléchissez à la manière dont il pourrait être amélioré pour l’équipe chargée du recrutement, les responsables hiérarchiques et les candidats. Gardez à l’esprit que le recrutement est souvent une activité que de nombreux managers n’ont pas à faire très souvent, et qu’ils peuvent donc avoir besoin d’un soutien supplémentaire dans le processus d’embauche.

Alors que les organisations se concentrent sur le renforcement de la diversité, de l’égalité, de l’inclusion et de l’appartenance, vos processus de recrutement devraient refléter des voix et des points de vue différents pour élargir votre vivier de talents.

Examinez vos avantages sociaux

C’est également le moment idéal pour évaluer vos avantages et vous assurer qu’ils sont compétitifs sur le marché moderne des talents. Comme l’explique Daniel Pink dans son ouvrage Drive, l’argent n’est généralement pas un facteur de motivation essentiel pour la satisfaction des gens – tant qu’ils en ont assez et que le salaire est équitable. Cet aspect de l’équité est particulièrement important pour les secteurs de votre lieu de travail qui ne bénéficient peut-être pas actuellement de l’égalité de rémunération. Il est donc essentiel d’examiner de près tout écart de rémunération existant entre les sexes et les races et de le combler.

Allez au-delà des avantages traditionnels en matière de soins de santé et tenez compte du désir des personnes d’investir en elles-mêmes pour leur avenir. Cela peut se faire en augmentant les programmes de développement personnel et professionnel, la formation continue, le coaching ou d’autres possibilités de croissance personnelle.

Bien finir ses relations

Lorsque les employés choisissent de partir, veillez à clore les relations sur une note positive. Étant donné que de nombreuses personnes partent pour explorer les voies du freelance et de l’indépendance, vous pourriez penser à l’expertise qu’ils pourraient vous apporter en tant que freelance et garder la porte ouverte. S’ils ont été de bons employés, ils auront une grande connaissance du fonctionnement de votre organisation, ce qui pourrait vous être utile à l’avenir.

Regardez l’avenir avec optimisme

Même si un taux de rotation élevé est coûteux, en fin de compte, vous ne voulez que des personnes travaillant dans des entreprises qui veulent vraiment y être. Il est probable que de nombreuses personnes envisageaient de prendre un nouvel emploi avant la pandémie. L’année et demie écoulée a pu les conforter dans leur décision, leur donnant la raison qu’ils attendaient pour changer.

Permettez-vous d’envisager les résultats positifs de la démission de personnes et de leur remplacement par de nouveaux talents. C’est peut-être le moment de repenser les descriptions de poste et de s’assurer de recruter les compétences et les talents dont le rôle actuel et futur a besoin. Encouragez vos responsables du recrutement à réfléchir à leurs buts et objectifs et au type de personne dont ils ont besoin pour les atteindre. Avec un peu de chance, vous constaterez que des idées neuves, de nouvelles voix et perspectives et une nouvelle énergie vous aideront à envisager un avenir positif.

Une chose est sûre : personne ne peut être totalement sûr de la manière dont les tendances et les mouvements imposés par la pandémie vont évoluer. Le temps nous le dira. En attendant, ces conseils et considérations sont de nature à aider votre organisation à s’adapter à l’évolution de l’ensemble des relations du travail moderne.