La diversité de surface ne suffit pas : Pourquoi vous devez creuser davantage

Il est facile pour les organisations bien intentionnées de tomber dans le piège qui consiste à ne considérer la diversité que sous un ou deux aspects (généralement ceux qu’elles signalent). Mais se concentrer sur la création d’une diversité de surface ne profite pas vraiment à votre entreprise – et, en fait, cela peut nuire à votre culture d’entreprise.

Le problème est le suivant : comment créer un environnement diversifié sans embaucher sur la base de données démographiques de surface ? Comment aller sous la surface quand on ne peut voir que ce qui est à fleur de peau ?

Que signifie la diversité sur le lieu de travail ?

La diversité est un terme qui représente un large éventail d’expériences, telles que le genre, le sexe, le milieu socio-économique, l’éducation, les capacités physiques, la religion, la philosophie, l’éducation, l’orientation sexuelle, l’ethnicité, la neurodiversité et l’expérience de vie.

Souvent, la diversité dans l’une de ces dimensions doit être délibérément assemblée. Pour la maintenir, il faut la cultiver intentionnellement.

Le racisme systémique, les préjugés implicites et les inégalités sociétales font qu’il est difficile d’embaucher des personnes qui diffèrent du noyau dur d’une organisation, indépendamment de leurs aptitudes ou de leur potentiel à exceller dans ce rôle. Si elles sont embauchées, ces caractéristiques superficielles deviennent souvent la base des stéréotypes de nos collègues sur le lieu de travail.

Plus la différence est visible, plus il est probable qu’une personne sera mal jugée, négligée ou discriminée d’une manière ou d’une autre.

À mesure que les dirigeants reconnaissent les avantages de la diversité sur le lieu de travail – et les conséquences négatives de l’absence de diversité – cette situation commence à changer. Il n’est plus acceptable de « recruter pour la brochure » – en d’autres termes, de recruter des personnes parce qu’elles donnent à l’entreprise une image de diversité. Les effets des pratiques superficielles, qu’elles soient bien intentionnées ou non, finissent par donner aux gens le sentiment d’être « différents » et réduisent leur sentiment d’appartenance – ce qui est un moyen rapide de les pousser vers la porte. Ces types de pratiques peuvent également susciter le cynisme au sein de l’organisation, ce qui rend plus difficile la mise en place d’un environnement véritablement diversifié et inclusif.

Quels sont les niveaux de diversité sur le lieu de travail ?

Il existe plusieurs types de diversité sur le lieu de travail, et ils peuvent être divisés en trois niveaux. Le premier est, bien sûr, la diversité de surface, c’est-à-dire les caractéristiques qui sont facilement visibles. Il peut s’agir de l’âge, de la race, du sexe, de la diversité des genres, des handicaps visibles et de la taille.

La diversité profonde comprend les caractéristiques non observables, c’est-à-dire les traits qui ne sont pas visibles. Il s’agit notamment des attitudes, des valeurs et des croyances religieuses. Elles sont similaires à la diversité cachée en ce sens qu’elles ne sont pas distinguables visuellement. Les traits qui peuvent être dissimulés ou révélés à la discrétion de l’individu, comme l’orientation sexuelle, les handicaps invisibles, l’état de santé, la neurodiversité, le statut d’immigrant et le milieu économique, sont cachés et profonds.

La diversité va plus loin que la surface

La diversité profonde représente les aspects uniques d’une personne que vous ne pouvez pas voir, y compris la façon dont les multiples aspects de la diversité interagissent au sein d’une personne. Cette notion est également connue sous le nom d’intersectionnalité.

En d’autres termes, les personnes – y compris leurs expériences, leurs perspectives et leurs valeurs – ne peuvent être réduites à une seule caractéristique ou idée. Chaque personne, malgré tous nos traits communs, est toujours une combinaison unique d’expériences et d’opportunités, de traits et de talents, d’aspirations et de défis. Les équipes chargées des ressources humaines et du recrutement doivent en être particulièrement conscientes, car les identités multiples peuvent souvent aggraver les obstacles qu’une personne peut rencontrer pour trouver un emploi et affirmer sa valeur.

Cependant, cette intersectionnalité apporte également richesse et profondeur à la culture d’un lieu de travail. Cela est particulièrement vrai lorsque cette intersectionnalité est reconnue, comprise et célébrée par les dirigeants de l’entreprise. Dans leur attitude et leurs actions, les leaders inclusifs donnent le ton pour que chaque membre de leur équipe se sente vu, apprécié et respecté.

Affirmer et célébrer la diversité profonde est essentiel pour créer un environnement où tous les employés peuvent s’épanouir.

Les avantages d’un lieu de travail réellement diversifié

Créer des lieux de travail diversifiés – vraiment diversifiés – n’est pas facultatif. Le monde est diversifié. Les marchés desservis par la plupart des entreprises sont diversifiés, tout comme le futur réservoir de talents. Dans ces conditions, comme l’indique un article, « l’intersectionnalité sur le lieu de travail n’est pas une « bonne chose », elle est essentielle ».

Qu’il s’agisse de la présence de femmes au conseil d’administration, d’une plus grande représentation au sein de la direction ou d’expériences plus diverses parmi les membres de l’équipe, la recherche a montré que plus de diversité est préférable à moins. Lorsque l’organisation sait comment embrasser, valoriser et utiliser la diversité de ses dirigeants et de son personnel, la diversité est bonne pour les affaires.

Les groupes diversifiés présentent certains avantages clés dans les domaines suivants :

• Productivité

Lorsque les employés ont un sentiment d’appartenance, il leur est plus facile d’atteindre un niveau de performance optimal. La sécurité psychologique les aide à éviter les facteurs de stress qui les empêchent de donner le meilleur d’eux-mêmes. Les lieux de travail inclusifs connaissent également des taux de rotation du personnel plus faibles et une plus grande satisfaction au travail. Cela signifie qu’ils conservent leurs meilleurs talents et passent moins de temps à chercher à remplacer le personnel mécontent, ce qui a naturellement un effet positif sur les performances de l’équipe.

• Engagement

Lorsque les employés ont le sentiment de ne pas être à leur place, ils n’apportent pas leur pleine mesure au travail. Ils se sentent moins à l’aise pour partager leurs idées ou donner leur avis. L’interaction interpersonnelle en souffre, ce qui affecte le confort et la productivité de l’ensemble du groupe de travail. En revanche, lorsque les membres du groupe se sentent valorisés et bienvenus, ils peuvent s’épanouir. Ils ont moins de conflits, moins de stress et sont plus satisfaits de leur travail.

• Innovation

Plus le réservoir d’individus, d’expériences et de perspectives est large, plus l’organisation peut y puiser. Plus de diversité signifie plus de créativité, d’idées et de ressources. Une étude réalisée par Josh Bersin et Deloitte a révélé que les entreprises inclusives ont deux fois plus de chances d’être considérées comme des leaders de l’innovation. Les organisations inclusives produisent également de meilleurs dirigeants, plus agiles. Leur expérience les rend plus aptes à prendre des décisions et à travailler avec un large éventail de personnes et de styles de communication.

• Concours

L’intérêt commercial d’investir dans une main-d’œuvre diversifiée est clair. Les groupes qui sont plus diversifiés sont plus performants, prennent de meilleures décisions et génèrent plus de revenus. En particulier dans certains secteurs, comme la technologie, qui sont historiquement homogènes, cultiver une diversité profonde aidera votre entreprise à se différencier et à attirer les meilleurs talents.

Comment promouvoir la diversité en profondeur

La diversité de la main-d’œuvre ne se limite pas à ce que l’on peut voir. Chacun a quelque chose qui le rend différent. L’intersectionnalité, qui est au cœur de la diversité profonde, permet de célébrer ces différences et de leur faire une place. Dans les organisations les plus innovantes et créatives, la diversité est une arme secrète. Les meilleures idées naissent de la collaboration de personnes d’horizons et de points de vue différents pour créer des solutions.

Les recherches montrent que lorsque l’on cultive une diversité profonde, la rétention et la productivité augmentent. Les employés sont plus heureux, en meilleure santé et plus créatifs lorsqu’ils se sentent respectés, valorisés et inclus. Les managers et les dirigeants ont tout à gagner à travailler avec de meilleures idées, des perspectives plus larges et de meilleures solutions.

Voici sept façons de promouvoir une diversité profonde sur votre lieu de travail :

• Examinez vos pratiques d’embauche

Il n’y a pas d’effort de diversité qui ne commence pas par l’embauche et le recrutement de talents divers. Réaffirmez l’engagement de votre organisation en faveur d’un recrutement inclusif dans la description du poste. Cette affirmation peut encourager les personnes issues de milieux sous-représentés à postuler.

Veillez à ce que, lors des entretiens, votre engagement en faveur de la diversité soit représenté aussi bien chez les intervieweurs que chez les candidats.

• Connecter les gens grâce à la narration

Matthew Harris, associé chez Bain &amp ; Company et champion de la cause LGBTQ+, a souligné l’importance des histoires pour favoriser l’inclusion lors d’une conversation en direct avec RecrutementPro. C’est à travers les histoires que les gens expriment leur personnalité authentique – leur personnalité entière. Selon M. Harris, le fait de les partager accroît la sensibilisation, la compassion et la compréhension.

• Célébrer et mettre en valeur la diversité du leadership

Pour que les initiatives en matière de diversité soient couronnées de succès, elles doivent être modélisées, reconnues et célébrées par les dirigeants de l’organisation. Un leadership inclusif représente et renforce l’engagement de l’organisation envers une diversité profonde. Les dirigeants qui partagent leurs propres expériences en matière d’intersectionnalité sur le lieu de travail permettent aux autres de s’ouvrir également.

• S’exprimer sur les questions de justice sociale

Votre équipe ne peut se sentir en sécurité que si elle sait que vous la soutenez. Embrasser la diversité signifie prendre position sur les questions de justice sociale. Nommez un responsable de l’inclusion et de la diversité, et veillez à créer un espace pour que les gens puissent partager leurs sentiments sur les événements actuels. Soyez intransigeant dans votre position contre le racisme, la discrimination, le sexisme, les préjugés et le harcèlement.

• Adopter une approche globale de la personne

Les gens s’épanouissent lorsqu’ils apportent tout ce qu’ils sont au travail. Personne ne se résume à « une chose ». Créez des espaces sûrs où les employés peuvent se réunir en groupes avec d’autres personnes de leur origine, de leur ethnie et de leurs intérêts. Ces groupes, souvent appelés groupes de ressources des employés (ERG), célèbrent, accueillent et soutiennent la personne dans son ensemble.

• Obtenir un coach

L’intégration de la diversité et de l’inclusion dans votre lieu de travail ne se fait pas du jour au lendemain. Cela nécessite des changements macro et micro, superficiels et subconscients. Le travail avec un coach peut vous aider à confronter les préjugés, les idées préconçues et les suppositions implicites. Ces pensées inconscientes que nous avons tous peuvent rendre difficile le développement de l’environnement que nous voulons voir au travail. Un coach peut également faciliter des conversations plus larges visant à modifier le comportement organisationnel.

L’approche de RecrutementPro pour développer une diversité profonde a plus d’impact que les investissements traditionnels du DEIB. Nous employons un réseau mondial de coachs diversifiés et hautement qualifiés. Par le biais d’expériences collectives et individuelles, ces coachs apportent leur vision et leur expertise pour soutenir le travail intérieur et proposer des tactiques pragmatiques personnalisées pour chaque manager ou employé. En travaillant simultanément sur les deux fronts, ce type de développement peut avoir un impact mesurable.

• Adoptez la friction productive

Au fur et à mesure que vos équipes de travail se développent, vous accueillez des personnes de tous horizons, avec toutes sortes d’expériences, de croyances et de façons d’interagir avec le monde. C’est un terrain fertile pour les idées créatives, la résolution de problèmes et l’innovation. C’est aussi (probablement) un espace où les idées et les hypothèses se heurtent et entrent en conflit.

Lorsqu’une entreprise ou une équipe s’engage activement à essayer d’être plus inclusive et diversifiée, il peut sembler que la bonne chose à faire est d’aplanir toute friction. Mais si vous éliminez les frictions, vous ne profiterez pas de la diversité. Cultiver et travailler avec ce type de conflit demande un peu de pratique, ainsi que de la confiance et de la sécurité psychologique.

Même si de nombreuses personnes sont mal à l’aise face aux désaccords, les conflits constructifs devraient être les bienvenus. Un conflit est constructif lorsqu’il est fondé sur les idées et les approches apportées à la table plutôt que sur l’identité ou les données démographiques de la personne qui l’apporte. C’est le signe d’un environnement sain, en pleine croissance et florissant, où les différences ont de la valeur et sont célébrées.

Pour qu’une entreprise soit vraiment diversifiée, elle doit accueillir et honorer toutes sortes de différences, qu’elles soient de surface ou cachées. Il ne suffit pas de s’arrêter à la diversité de surface. Trouver des personnes qui vous remettent en question, ainsi que votre façon de penser et vos idées préconçues, est la clé de la création d’un environnement réellement inclusif. Les gens veulent être acceptés et célébrés pour tout ce qu’ils sont, et méritent d’être reconnus comme une personne à part entière, chaque jour.