La différence entre le recrutement de la diversité et une « embauche de la diversité ».

L’embauche pour la diversité est une priorité pour la plupart des organisations. Les questions de justice sociale, l’attention nationale et la responsabilité du magazine Fortune (et par la suite, la très convoitée liste Fortune 500) ont mis la diversité et l’inclusion sous les projecteurs. Mais comment faire exactement pour attirer et embaucher des candidats diversifiés ?

La réponse semble simple, mais il existe un piège caché dans les initiatives de recrutement de la diversité qui déclenche des décennies de malaise. Depuis le tollé contre la discrimination positive dans les années 1970, certains pensent que les stratégies de recrutement inclusives favorisent injustement les candidats non qualifiés en raison de leur appartenance à une minorité.

Comment les entreprises modernes sont-elles censées marcher sur cette corde raide ? Est-il même possible de mettre en œuvre des processus d’embauche « sans distinction de couleur » tout en maintenant des indicateurs de diversité acceptables ? C’est possible, mais pas facile ni rapide. Cet article examine en détail la différence entre « recrutement de la diversité » et « embauche de la diversité », comment corriger les préjugés dans le processus de recrutement et les moyens de créer une main-d’œuvre inclusive et accueillante.

Qu’est-ce que l’embauche diversifiée ?

L’embauche diversifiée ne consiste pas à embaucher en fonction de la brochure, c’est-à-dire à embaucher des candidats qui donnent à un lieu de travail une apparence plus diversifiée. L’embauche diversifiée consiste à élaborer et à mettre en œuvre une stratégie qui corrige les préjugés tout en attirant et en conservant des candidats qualifiés.

Pourquoi l’embauche diversifiée est-elle si importante, et pourquoi les organisations doivent-elles corriger les préjugés ? En réalité, les préjugés ne sont pas une question de noir ou de blanc (au sens propre comme au sens figuré). Tout le monde a des préjugés, et ils sont ancrés à un niveau inconscient. Ces préjugés implicites influent sur la façon dont nous interagissons avec les autres et – pour ceux d’entre nous qui sont des gestionnaires de personnel – peuvent affecter la façon dont nous recrutons et promouvons des talents divers au sein de nos équipes.

Avoir des préjugés implicites ne fait pas de nous des personnes mauvaises ou racistes, mais cela nous rend vulnérables aux influences sociétales et subtiles. En fait, il est possible que nous intériorisions des stéréotypes sur notre propre culture ou groupe. Afin de corriger la tendance commune à prendre – sciemment ou non – des mesures défavorables à l’encontre des groupes marginalisés, nous devons mettre en œuvre une stratégie réfléchie en matière de diversité et d’inclusion (avec des mesures à l’avenant).

Alors pourquoi s’en préoccuper ? Pourquoi est-il nécessaire d’accorder une attention particulière aux personnes issues de milieux sous-représentés dans le processus d’embauche ? Dans le monde du travail moderne, tous les candidats n’ont-ils pas les mêmes chances ?

La triste vérité est qu’il y a encore beaucoup de travail à faire sur le marché du travail. Bien que les personnes de couleur représentent près de la moitié de la population générale, la majorité (78 %) de la main-d’œuvre des France est blanche. Le taux d’emploi des Françaiss non handicapés est 2,5 fois supérieur à celui des Françaiss handicapés. Les femmes représentent 58 % de la main-d’œuvre, mais seulement 7 % des PDG du classement Fortune 500, et encore moins de femmes de couleur. Les hommes ont deux fois plus de chances d’être embauchés, quel que soit le sexe du responsable du recrutement. Et 46 % des travailleurs LGBT ont le sentiment qu’ils doivent cacher une partie de leur identité au travail ou risquer la discrimination.

Outre le fait que c’est la bonne chose à faire, cultiver des équipes diversifiées présente des avantages pour l’organisation. Les organisations diversifiées sont des environnements plus heureux, plus productifs, plus compétitifs et plus accueillants. Les groupes qui sont diversifiés en termes de sexe, de race et d’âge prennent de meilleures décisions et gagnent plus de revenus. Mais cette magie n’est pas le fruit des seuls efforts de recrutement. Les équipes font preuve d’une plus grande innovation et d’une plus grande croissance lorsque les managers et les dirigeants savent comment tirer parti de la diversité des pensées, des origines et des perspectives, et s’en inspirer.

Erreurs courantes lors du recrutement de candidats diversifiés

Dans son article intitulé « Do Diversity Hires Really Make Us More Diverse ? Jessica Lim résume bien les difficultés liées à l’embauche pour remplir des quotas :

L' »embauche diversifiée » est une bonne chose en théorie. En pratique, il existe souvent une croyance (consciente ou inconsciente) selon laquelle les personnes embauchées pour des raisons de diversité ont été recrutées en raison de leur profil démographique plutôt que de leurs compétences ou aptitudes… Le fait d’embaucher uniquement pour remplir des quotas de diversité ne fera que renforcer l’idée que la valeur marchande d’une femme (ou de toute autre personne opprimée) ne réside pas dans ses compétences, mais plutôt dans sa capacité à remplir un quota… Il nous incombe de nous assurer que ces nouveaux employés – et leurs collègues – savent qu’ils sont appréciés pour leurs compétences, et pas seulement pour leur capacité à remplir un quota.

Vous ne devriez jamais avoir à vous demander si vous parviendrez à concilier le recrutement pour la diversité et la recherche de candidats qualifiés. Cette question révèle un préjugé inconscient à l’encontre des personnes issues de milieux sous-représentés dans le vivier de talents. Les qualifications et les données démographiques ne s’excluent pas mutuellement. Les tactiques comme l’embauche à l’aveugle ne fonctionnent pas non plus très bien. Il s’agit d’une approche étroite qui n’aborde pas la racine du problème de manière holistique. Il est important d’envisager la diversité de l’embauche d’un point de vue holistique afin d’aborder tous les points problématiques.

« Diversity hire » vs. une culture d’inclusion

Être la seule personne d’une certaine origine peut être une expérience isolante et inconfortable. C’est d’autant plus vrai si votre entreprise recrute en fonction de l’adéquation culturelle et non de l’ajout de culture. Parfois, le fait d’être la seule personne issue d’une minorité est un signe symbolique – et parfois, c’est simplement le signe qu’une entreprise ne fait que commencer ses efforts en matière de diversité.

Quoi qu’il en soit, il est important de faire des efforts pour que chaque personne se sente la bienvenue dans votre organisation. Les pratiques de recrutement de la diversité ne concernent pas l’expérience quotidienne d’un employé au travail (du moins, pas dans le sens où tout le monde devrait le considérer comme un « employé de la diversité »). Il s’agit de responsabiliser les dirigeants de votre organisation. Cela signifie que, même si vous l’envisagez dans votre stratégie de recrutement, vous cessez de considérer les gens comme des membres de leur groupe démographique dès qu’ils franchissent la porte.

Les gens sont des gens, et ils veulent s’investir pleinement dans leur travail. Il est important de reconnaître leurs efforts, leurs réalisations et leurs compétences. Lorsqu’une personne se sent « symbolisée », c’est-à-dire qu’elle a l’impression de devoir représenter l’ensemble de son groupe, sa santé mentale et son sentiment d’appartenance s’en ressentent et elle finit par partir. Que ce soit de la part de la direction ou de leurs collègues, les employés de couleur sont trois fois plus susceptibles de quitter leur emploi en raison d’un traitement injuste.

Comment mesurez-vous les objectifs de recrutement en matière de diversité ?

Les efforts pour embaucher une main-d’œuvre plus diversifiée sont au cœur de toute stratégie de recrutement de la diversité, mais ils ne suffisent pas. L’engagement d’une organisation en faveur de la diversité et de l’inclusion doit aller au-delà de la surface. Voici quelques idées pour responsabiliser votre entreprise de manière authentique :

Comprendre la diversité profonde

La diversité ne se limite pas aux qualités que l’on peut voir. Cherchez à promouvoir une culture d’entreprise qui accueille des personnes d’origines diverses – y compris le statut socio-économique, le pays d’origine, l’éducation, l’expérience professionnelle et la pensée. Plus les gens peuvent tisser des liens entre eux, plus ils se sentiront bienvenus, et les gens se lient pour toutes sortes de choses. Les gens se lient autour de toutes sortes de choses : animaux domestiques, enfants, lieux de vacances, villes d’origine, ou toute autre expérience commune.

Mesurez votre succès

Bien qu’il ne faille pas tomber dans le piège qui consiste à traiter les gens comme des chiffres, les mesures sont un élément important pour que les entreprises soient responsables de leur engagement. Cependant, il n’existe pas de formule magique pour déterminer combien de personnes représentent le « bon » niveau de diversité. De plus, la diversité n’est pas seulement une question d’acquisition de talents, c’est aussi une question de rétention.

Travaillez avec vos dirigeants, les ressources humaines et les personnes au sein de votre organisation pour déterminer quels sont les bons objectifs pour votre équipe. (Conseil : si vous avez un département ou un conseil qui se ressemble – ou qui pense – trop, commencez par là).

Soyez transparent

Votre chemin vers la création d’une main-d’œuvre diversifiée peut ne pas être direct. Vous pouvez réviser votre stratégie de sensibilisation et de recrutement, pour vous rendre compte ensuite que vous ne parvenez pas à conserver des employés diversifiés. Vous pouvez remplir de nouvelles cohortes de personnes diverses, mais manquer d’hétérogénéité dans votre conseil d’administration. C’est un marathon, pas un sprint. Mais même lorsque les progrès sont lents, vous maintenez la confiance en étant transparent sur la lutte et en réaffirmant votre engagement.

Demander de l’aide

Statistiquement parlant, nos réseaux ont tendance à être constitués de personnes qui nous ressemblent à bien des égards. Les organisations peuvent élargir leur bassin de candidats potentiels en demandant aux membres de leur équipe de vous recommander des candidats. En plus de vous aider à trouver des CV, vos employés pourraient apprécier de pouvoir faire partie de l’équipe de recrutement, surtout s’il s’agit d’un poste qu’ils connaissent bien. Les demandeurs d’emploi ont tendance à apprécier de voir des personnes d’horizons différents dans le processus d’entretien.

Formez-vous et formez votre équipe

L’objectif d’une stratégie d’embauche diversifiée est de corriger les préjugés implicites – et tout le monde a des préjugés implicites. Travaillez avec un professionnel de l’IED pour organiser une formation, examiner vos processus et comprendre l’état de la main-d’œuvre. Prendre le temps de comprendre ce que les chercheurs et les responsables DEI ont découvert sur la diversité sur le lieu de travail peut vous aider à mettre vos efforts en contexte.

Promouvoir la diversité des dirigeants

Les gens sont plus enclins à rejoindre une entreprise et à y rester lorsqu’ils constatent une représentation à tous les niveaux. Lorsque vous établissez vos paramètres de diversité sur le lieu de travail, veillez à ce qu’ils s’appliquent à tous les niveaux de votre organisation. Réfléchissez au développement de carrière et rédigez des descriptions de poste inclusives afin que tous les employés sachent que votre entreprise est un lieu où ils peuvent s’épanouir.

Traiter les gens comme des personnes

À la base, les préjugés et les stéréotypes nous permettent d’être paresseux dans notre façon de voir, d’interagir et d’entrer en contact avec les gens. Nous les réduisons à une seule caractéristique et ne prenons pas la peine d’aller plus loin. Mais les gens sont complexes, et le traitement historique des personnes issues de groupes sous-représentés l’est encore plus.

Les organisations qui mettent en place des pratiques d’embauche réfléchies en matière de diversité contribuent à défaire des décennies – et dans certains cas, des siècles – de traitement injuste. Mais plus important encore, elles aident à défaire des décennies et des siècles de préjugés intériorisés. Le fait est que les candidats qualifiés existent partout et viennent de tous les horizons. C’est à l’entreprise de leur donner les moyens de s’épanouir.