La démission est-elle contagieuse ? 5 façons de lutter contre la contagion du turnover
Cela s’appelle la contagion du chiffre d’affaires. (Et, non, ce n’est pas une nouvelle émission spéciale de HBO).
Vous avez peut-être entendu parler de cet effet viral qui s’infiltre dans les lieux de travail. Ou, comme moi, vous l’avez peut-être vécu.
Dans mon ancienne entreprise, j’étais la cinquième personne à quitter l’équipe en moins de quatre mois. Six mois plus tard, près de la moitié de mon ancienne équipe avait changé de poste. L’une après l’autre, mon ancienne équipe s’est essentiellement désintégrée.
En mars 2022, 44 % des salariés sont des demandeurs d’emploi. La pandémie a déclenché un mouvement – la Grande Démission – d’employés à la recherche de leur prochaine grande opportunité. Et si les gens quittent leur emploi en quête d’un but, d’un sens et d’une opportunité, il est également possible que quelque chose d’autre soit en jeu.
Au milieu de cet exode massif d’employés quittant leur emploi, est-il possible que le départ soit contagieux ? Qu’est-ce qui contribue à la rotation du personnel dans votre organisation ? Observez-vous des tendances au sein de votre personnel ? La contagion du roulement du personnel pourrait se répandre comme une traînée de poudre. Voici ce qu’elle est, comment elle affecte votre entreprise et comment vous pouvez la prévenir.
Qu’est-ce que la contagion du chiffre d’affaires ?
Avant de voir comment résoudre le problème de la contagion du chiffre d’affaires, il convient de comprendre la définition de la contagion du chiffre d’affaires.
Qu’est-ce que la contagion du chiffre d’affaires ?
La contagion du turnover, c’est lorsque les employés quittent une entreprise en masse, souvent dans un court laps de temps. La contagion du turn-over se produit lorsque le principal facteur déclenchant est que les employés remarquent que d’autres personnes, généralement des pairs, quittent leur emploi.
Tout comme une maladie, la contagion du turnover se propage et a un impact négatif sur l’entreprise. LinkedIn a réalisé un sondage en ligne pour tester la science. Le résultat ? Le sondage a révélé que 59 % des répondants ont envisagé de quitter leur emploi à la suite de la démission d’un collègue.
Quelle est donc la cause de la contagion du turnover ? Essayons de comprendre pourquoi ce phénomène se produit.
Qu’est-ce qui provoque la contagion du chiffre d’affaires ?
Examinons de plus près les causes de la contagion du chiffre d’affaires. Voici ce que nous savons.
- Les êtres humains ont tendance à imiter les comportements
- Les employés quittent déjà leur emploi en masse
- Personne ne veut être la dernière personne debout
Les êtres humains ont tendance à imiter les comportements
Les êtres humains sont des créatures sociales et complexes. Nous avons besoin de contacts. Nous percevons les indices sociaux, les comportements et les sentiments. Nous sommes émotionnels et intuitifs.
Il n’est donc pas surprenant que les mêmes tendances se dégagent lorsqu’il s’agit du lieu de travail. La science nous apprend que les humains imitent les comportements sur le lieu de travail, jusqu’à ce que vous mangiez à midi. Ces situations sociales – en particulier sur le lieu de travail – favorisent le mimétisme.
Ainsi, en ce qui concerne la contagion du chiffre d’affaires, dans une certaine mesure, c’est la nature humaine.
Les employés quittent déjà leur emploi en masse
Que se passe-t-il quand on associe la nature humaine à la Grande Résignation ? Ou, plutôt, le Grand Remaniement, ou le Grand Réalignement.
Quel que soit le nom donné à ce mouvement, c’est parce que les employés poursuivent leur but. À la suite de la pandémie, les gens se sont tournés vers l’intérieur. Ils ont réalisé ce qui compte le plus pour eux et comment ils veulent vivre leur vie. Ils ont réorganisé leurs priorités. Ils ont trouvé la clarté et poursuivent leur objectif.
Le nombre record d’employés qui quittent leur emploi s’accompagne d’un effet de contagion.
Personne ne veut être la dernière personne debout
J’ai organisé une fête d’adieu virtuelle avec des amis et des collègues de mon ancienne entreprise juste avant mon départ. J’étais la cinquième personne à quitter l’équipe en l’espace de quelques mois. Dans cette salle virtuelle Zoom, mes amis et collègues ont tous exprimé le même sentiment. « Nous ne voulons pas être les dernières personnes à maintenir cette équipe soudée ».
Et honnêtement, je ne voudrais pas non plus être la dernière personne debout. Le départ d’un employé a un effet d’entraînement négatif sur les autres membres de l’équipe et sur l’entreprise dans son ensemble.
Pour l’entreprise, cela peut être coûteux d’un point de vue financier et nuire à la continuité des activités. Lorsqu’un trop grand nombre de personnes quittent une équipe en peu de temps, il se peut que des travaux importants ne soient pas effectués dans les délais prévus et que des initiatives stratégiques doivent être déprogrammées. Cela peut être distrayant ou démoralisant et n’aide pas la forme mentale de vos employés. Pour l’équipe, cela peut augmenter la charge de travail des coéquipiers, provoquer plus d’incertitude et de stress, et susciter insécurité et insatisfaction. Pour les coéquipiers qui étaient parfaitement heureux dans leur travail, tout a soudainement changé. Et, ils peuvent ressentir la peur de manquer de meilleures opportunités ou une augmentation de salaire.
Le turnover est-il contagieux ?
Réponse courte : oui. Le turn-over peut se propager comme une traînée de poudre, entraînant des préavis de deux semaines, même pour les plus performants de votre équipe.
Les recherches le confirment. Une étude de l’Academy of Management Journal a exploré cette idée de contagion du turnover. À bien des égards, elle est similaire à la contagion émotionnelle. La science nous dit que les employés qui sont « ancrés dans leur emploi » jouent un rôle essentiel dans les raisons pour lesquelles ils démissionnent. En fait, cela peut introduire l’option de démissionner et la rendre plus probable.
En gros, cela signifie que si vous entretenez une relation étroite avec vos collègues, vous êtes plus susceptible d’être influencé par leurs comportements. Et lorsque ces collègues décident de démissionner, cela peut influencer votre décision de démissionner également.
Votre équipe de gestion des ressources humaines a probablement une bonne idée de ce qu’est le roulement du personnel dans votre organisation. Avec votre équipe RH, vous pouvez aider à rechercher les déterminants de la contagion du turnover.
L’impact de la contagion du chiffre d’affaires
Le turn-over a déjà un coût pour les organisations.
Le coût moyen du remplacement d’un employé varie de la moitié à deux fois son salaire annuel. Avant la pandémie, Gallup indiquait que le turnover coûtait un billion de euros aux entreprises américaines. (Oui, vous avez bien lu ce chiffre).
Ainsi, lorsque les employés partent en masse, le prix à payer est élevé. Sur le plan financier, les entreprises perdent de l’argent chaque fois qu’un employé part.
Mais au-delà des aspects financiers, la contagion du turnover peut avoir d’autres répercussions sur les organisations. La contagion du turnover peut servir de catalyseur à la baisse du moral et de l’engagement des employés. Lorsque des collègues voient d’autres collègues démissionner en masse, cela ne crée pas un environnement de travail motivant.
La contagion du turn-over peut également avoir un impact négatif sur la culture d’entreprise. Les employés commencent à paniquer, les managers sont stressés et en manque de personnel. La sécurité psychologique peut en prendre un coup. Et avec elle, le sentiment d’appartenance.
La redistribution du travail aux employés restants peut entraîner une intrusion dans l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Au fur et à mesure que la charge de travail augmente, le taux d’épuisement professionnel peut augmenter, ce qui coûte cher aux individus et à l’organisation. Et, pour les employés qui jonglent déjà avec des responsabilités personnelles et qui ressentent peut-être une fatigue d’aidant, cela peut pousser les gens à bout.
Comment les employeurs peuvent-ils prévenir la contagion du turnover ?
Bien qu’il ne soit pas possible de protéger votre organisation contre le roulement du personnel, il existe des mesures que vous pouvez prendre pour prévenir la contagion du roulement. Voici cinq façons dont les employeurs peuvent prévenir la contagion du roulement.
1. Offrir des possibilités de carrière et d’apprentissage
Les employés sont avides d’opportunités de croissance. Votre organisation encourage-t-elle la mobilité professionnelle en interne ? Comment soutenez-vous les parcours d’apprentissage ? Existe-t-il des possibilités d’amélioration des compétences ? Vos employés peuvent-ils apprendre de nouvelles choses et se lancer des défis ? Y a-t-il de nouveaux programmes d’apprentissage ou des avantages que vous pouvez mettre en place ? Quelles nouvelles possibilités offrez-vous à vos employés ?
Examinez la façon dont vous soutenez l’apprentissage et le développement professionnel de vos employés. Ce faisant, vous pourriez encourager la croissance interne au lieu de perdre des employés au profit de rôles extérieurs.
2. Donner accès à un coaching personnalisé
La contagion des départs a un impact réel sur toute entreprise, même si vous vous sentez prêt à faire face aux démissions.
N’oubliez pas que les managers directs ont la plus grande influence sur l’expérience des employés. Lorsque vous êtes confronté à la Grande Démission, il est d’autant plus important d’investir dans les managers et de développer leurs compétences pour un leadership inclusif dans un environnement hybride. Si les employés ne se sentent pas liés à leur manager ou à leur équipe, ils n’hésiteront pas à partir.
La contagion du turnover a un impact réel sur toute entreprise, même si vous vous sentez prêt à faire face aux démissions. Avec RecrutementPro, votre entreprise peut être bien équipée pour faire face à l’incertitude et au changement qui se présente. Et en investissant dans le coaching, vos dirigeants peuvent acquérir une bonne santé mentale, même sur les terrains les plus fragiles.
Nos recherches ont montré que les managers qui s’épanouissent dirigent des équipes qui sont 31 % plus productives. Ces mêmes managers ont des subordonnés directs qui sont 78 % moins susceptibles de partir volontairement. Ils sont également capables de se remettre plus facilement des échecs et sont 22 % plus satisfaits de leur travail.
3. Créer des espaces pour le retour d’information
Le retour d’information – positif ou négatif – est essentiel pour toute organisation. Sans une plateforme pour le feedback, les employés n’ont aucun moyen d’être entendus. Il est particulièrement important de recueillir les commentaires des groupes de pairs, comme les ERG.
Disposez-vous d’un endroit sûr où les employés peuvent donner leur avis ? À quelle fréquence vos managers demandent-ils un retour vers le haut ? Renforcez-vous les commentaires constructifs par des commentaires positifs ? Menez-vous des entretiens de départ ? Savez-vous à quoi ressemble la satisfaction au travail dans votre organisation ? Écoutez attentivement les commentaires de vos employés. Vous pourriez être en mesure de vous adapter en conséquence avant qu’ils ne commencent à chercher ailleurs.
4. Pratiquez l’esprit d’avenir
Les situations ambiguës sont intrinsèquement stressantes. Et il en va de même lorsque les employés sont confrontés au changement et à l’incertitude. C’est là que l’esprit d’avenir entre en jeu.
Un leader tourné vers l’avenir est une personne pragmatique et optimiste. C’est aussi un leader qui explore de manière réaliste ce à quoi ressemble l’avenir – le bon et le mauvais.
Un dirigeant tourné vers l’avenir prévoit le pire des scénarios, même s’il est peu probable qu’il se produise. Quels sont les avantages d’une organisation qui pratique l’anticipation ? Cela peut en fait aider à la planification de vos effectifs. Les équipes sont plus résilientes, plus engagées et plus performantes que les équipes sans leader tourné vers l’avenir.
Mais pour ce faire, vos dirigeants doivent être préparés. Disons que votre entreprise prévoit une réorganisation majeure. Différentes équipes sont transférées dans différents secteurs de l’entreprise. Les rôles changent, les nouveaux dirigeants prennent en charge de nouveaux employés et l’incertitude est à son comble.
Réfléchissez à la manière dont le coaching virtuel peut aider vos dirigeants à s’orienter vers l’avenir. De quelle manière pouvez-vous équiper votre personnel pour qu’il soit mieux préparé à faire face à l’incertitude ? Comment vos dirigeants peuvent-ils contribuer à apaiser les inquiétudes de leurs équipes ?
5. Comprendre la cause profonde
Cette dernière et dernière recommandation est accompagnée d’une note de bas de page. Vous et les dirigeants de votre entreprise êtes les seuls à pouvoir comprendre les facteurs de contagion du turnover dans votre organisation.
Les gens quittent leur emploi pour de nombreuses raisons. Il serait plus facile de trouver une solution simple au problème, mais ce n’est tout simplement pas le cas.
Envisagez d’utiliser des outils de rétroaction pour aider à comprendre pourquoi les employés quittent leur emploi. Vous pouvez envoyer une enquête sur l’engagement des employés pour recueillir des données et des commentaires. Vous pouvez également organiser des groupes de discussion, des visites d’écoute avec les managers, ou même une séance de questions/réponses dans le cadre d’une réunion d’entreprise.
Quoi qu’il en soit, allez à la racine du problème dans votre entreprise. Travaillez avec vos responsables RH pour élaborer un plan. Et prenez le temps de réfléchir et de vous analyser. Il est important que les entreprises examinent les commentaires avec le souci de comprendre.
Cela peut sembler contre-intuitif, mais apprenez à lâcher prise.
Dans une période de changement sans précédent et de gros titres criant sur les opportunités à trouver en démissionnant, certains employés partiront. Veillez à ce que leur départ se fasse de la manière la plus amicale possible – des départs heureux entraînent des retours heureux et des recommandations de qualité. Les anciens de l’entreprise et les embauches boomerang constitueront probablement une riche source de talents dans un avenir prévisible.
Arrêter la propagation du chiffre d’affaires
Le roulement du personnel et la fidélisation des employés sont au cœur des préoccupations des organisations du monde entier. Nous savons que les comportements de recherche d’emploi influencent les départs, ce qui signifie que la contagion du turnover est réelle.
Il est prouvé que l’intégration professionnelle des collègues a un impact sur la décision d’un employé de chercher un nouvel emploi. Mais il est important que les organisations comprennent qu’elles peuvent contribuer à freiner la contagion du turnover.
Avec RecrutementPro, votre entreprise peut être mieux équipée pour faire face au changement et à l’incertitude. En offrant à vos employés un coaching personnalisé, vous investissez dans leur bien-être. Mais vous investissez également dans votre entreprise.
Commencez à retenir vos talents. Libérez le potentiel de vos employés avec l’aide de RecrutementPro. Ensemble, nous pouvons aider vos employés à vivre avec plus d’objectifs, de clarté et de passion.
