Il est temps d’arrêter de poser des questions sur l’adéquation de la culture d’entreprise et de penser culture add.

Vous ne savez pas quoi demander lors d’un entretien ?

Nous connaissons ce sentiment. Il est difficile de savoir quoi demander – et quelles questions seront utiles.

Mais au-delà des questions qui permettront de déterminer si un candidat convient ou non au poste, il est important de penser à la culture de l’entreprise.

Selon une enquête de PwC réalisée en 2021, 66 % des cadres supérieurs pensent que la culture est plus importante que les performances de l’organisation. En fait, 72 % des dirigeants interrogés déclarent que leur culture contribue à la réalisation des initiatives de changement.

Mais nous savons que les entretiens d’adéquation culturelle sont dépassés. Alors, comment trouver les bonnes questions à poser lors d’un entretien en matière de culture ?

Nous parlerons des principales différences entre l’embauche pour l’ajout de culture et l’adaptation culturelle. Vous obtiendrez également une liste complète de questions sur l’ajout de culture (et non sur l’adéquation culturelle).

Il est temps de jeter les questions d’adéquation culturelle par la fenêtre. Commençons.

Embaucher en fonction d’un ajout culturel ou d’une adéquation culturelle

Tout d’abord, il faut comprendre la différence entre le recrutement pour l’adéquation culturelle et l’ajout culturel.

• Adaptation culturelle : Nous définissons l’adéquation culturelle comme le partage des mêmes comportements, valeurs, intérêts et préférences de travail. Mais l’élément clé de cette phrase est le terme « adéquation ». S’adapter à une culture signifie que la personne doit avoir une certaine forme d’homophilie. En bref, l’adéquation culturelle consiste à rechercher une personne en fonction de ses similitudes avec le groupe.
• Ajout de culture : Un ajout culturel est une personne qui apporte des expériences, des perspectives et des idées diverses sur le lieu de travail. Cette perspective incarne l’idée qu’un ajout culturel améliore et enrichit la culture actuelle de l’entreprise. Un ajout culturel partage certains comportements et valeurs fondamentaux qui sont importants pour le groupe, mais les montre et les interprète de manière nouvelle et divergente. Un ajout culturel favorise l’épanouissement de l’équipe et des individus.

La recherche nous apprend que l’adéquation culturelle peut en fait nuire au succès de votre organisation. Embaucher en fonction de l’adéquation culturelle peut être extrêmement préjudiciable à vos efforts en matière d’appartenance, d’équité, d’inclusion et de diversité.

Si vous embauchez en fonction de l’adéquation culturelle, cela peut signifier que vous encouragez les préjugés (en particulier les préjugés inconscients). Les groupes homogènes et partageant les mêmes idées peuvent encourager la pensée de groupe, qui peut dégénérer en toxicité, voire en hostilité sur le lieu de travail.

En revanche, le fait de recruter en fonction de l’addition culturelle encourage la diversité, ce qui est meilleur pour vos employés et votre entreprise. Les équipes diversifiées et celles qui ont des perspectives et des approches différentes ont plus d’énergie et de potentiel de friction productive. Elles travaillent plus intelligemment et sont mieux équipées pour résoudre des problèmes complexes. Les équipes diversifiées sont plus créatives et innovantes – et affichent de meilleures performances professionnelles.

17 questions d’entretien sur l’ajout de culture (repensez votre approche de l’adéquation culturelle)

Il est temps de repenser votre approche de l’adéquation culturelle. Au lieu de poser des questions d’entretien sur l’adéquation culturelle, réfléchissez à la manière dont vous pouvez embaucher en fonction de l’ajout culturel. Gardez à l’esprit ces 17 questions sur l’ajout de culture lors de votre prochain entretien.

17 questions sur l’adaptation culturelle (repensez votre approche de l’adaptation culturelle)

1. De quelle manière vos collègues bénéficient-ils du fait de travailler avec vous plutôt qu’avec un de vos collègues ?
2. Parlez-moi d’une occasion où la compréhension du point de vue d’une autre personne vous a aidé à atteindre un objectif ou à résoudre un conflit.
3. Quelle est votre impression de la culture, des valeurs et de la mission de notre entreprise ?
4. De votre point de vue, comment pouvons-nous améliorer notre culture ou nos valeurs ? Quelles valeurs apporteriez-vous à notre organisation ?
5. Parlez-nous d’une occasion où vous avez été confronté à une situation ou à une décision avec laquelle vous n’étiez pas d’accord. Comment l’avez-vous gérée ?
6. Comment mesurez-vous le succès au travail ? Comment se présente pour vous une journée de travail réussie ?
7. Quelle est la chose que vous avez apprise au cours de l’année écoulée et dont vous êtes fier ?
8. Racontez-nous une fois où vous avez reçu un feedback d’un manager ou d’un collègue. Comment avez-vous réagi ? Quelles leçons en avez-vous tirées ?
9. Comment vos objectifs professionnels ont-ils évolué au cours de votre carrière ?
10. Parlez-nous d’une occasion où vous avez changé votre point de vue sur une situation ou un problème au travail. Que s’est-il passé et quel a été le résultat final ?
11. Comment aimez-vous être dirigé ? Quelles sont les caractéristiques que vous recherchez chez un leader ?
12. D’après ce que vous savez de ce rôle, avez-vous des recommandations ou des idées sur la façon de l’améliorer ?
13. Comment abordez-vous généralement la résolution d’un problème difficile ? Quelle est votre approche du travail en équipe et de la collaboration ?
14. Quelles sont les valeurs ou comportements clés les plus importants pour vous dans une entreprise ?
15. Comment voyez-vous votre système de valeurs personnelles s’aligner sur l’organisation ?
16. Parlez-nous d’une fois où vous avez appris quelque chose que vous n’aviez jamais fait auparavant. Comment l’avez-vous abordé ? Quel a été le résultat ?
17. Qu’est-ce qui vous attire dans les valeurs de l’entreprise ? Comment nos valeurs fondamentales s’alignent-elles sur votre propre système de valeurs personnelles ?

J’ai pensé que je pourrais partager une anecdote sur ma propre expérience d’entretien avec RecrutementPro. Je me souviens d’avoir atteint la phase finale des entretiens avec les cadres.

J’étais extrêmement nerveuse à l’idée de rencontrer certains de nos cadres RecrutementPro et je n’étais pas sûre de la valeur que je pourrais leur apporter. Après tout, je passais un entretien pour un poste de rédacteur. Mon rôle se situait à un échelon inférieur au leur dans l’échelle de l’entreprise, et j’étais loin d’avoir leur niveau d’expérience.

Mais à la fin de mon deuxième entretien avec un cadre, notre responsable de la stratégie m’a dit quelque chose que je n’oublierai jamais. « Merci de m’avoir appris certaines choses aujourd’hui, Madeline. »

J’étais choquée. Jamais je n’aurais pensé pouvoir apporter une quelconque contribution à l’apprentissage d’un cadre disposant d’un riche savoir-faire et d’une grande expertise. Mais c’est aussi à ce moment-là que j’ai appris quelque chose d’unique sur notre processus d’entretien. Les deux parties doivent repartir avec un « plus » dans leur journée.

Travaillez avec votre équipe d’acquisition de talents. Assurez-vous que vos recruteurs posent des questions sur l’enrichissement culturel pendant le processus d’embauche.

Assurez-vous que vos intervieweurs comprennent la différence entre le recrutement pour un ajout culturel et l’adaptation culturelle. Et mettez vos collaborateurs au défi d’exercer leur esprit de croissance. Avec la bonne perspective, chaque type d’entretien (même un entretien d’information) devrait aboutir à une sorte d’apprentissage.

3 conseils à garder à l’esprit lorsque vous posez des questions sur la culture ajoutée

Lorsqu’il s’agit d’embaucher pour un ajout de culture, il y a certaines choses à garder à l’esprit. Voici trois conseils à garder dans votre poche lorsque vous évaluez les ajouts culturels.

1. Soyez conscient de vos préjugés

Nous avons tous des préjugés inconscients. Il s’agit de points de vue ou de façons de penser enfouis qui ne sont souvent pas pris en compte, à moins que nous ne les recherchions.

Mais voici la partie la plus importante : les découvrir. Soyez conscient de vos préjugés implicites, surtout si vous vous apprêtez à passer un entretien. Il est important d’être honnête et vulnérable avec vous-même pour savoir où vous avez des « angles morts » et les reconnaître. Et, quoi que vous fassiez, gardez vos microagressions sous contrôle.

2. Demandez à l’équipe de vous faire part de ses commentaires

Il est rare qu’une seule personne fasse passer un entretien à un candidat. De nombreuses organisations ont adopté un modèle d’entretien qui inclut plusieurs membres de l’équipe.

Tout d’abord, assurez-vous de fournir une plateforme pour le feedback. Il est important que vos employés participant au processus d’entretien aient un endroit où exprimer leurs commentaires.

Deuxièmement, écoutez vos employés. Il n’y a rien de plus invalidant que d’ignorer les commentaires. Et vos employés sauront si vous prenez leurs commentaires au sérieux. Assurez-vous que vous écoutez attentivement leur point de vue. Même si vous n’êtes pas d’accord, ce qui est normal, vous devez créer un espace pour un désaccord constructif.

3. Faites une pause et réfléchissez à ce que vous avez appris.

Il est facile de se laisser absorber par le rythme effréné de la vie quotidienne. Parfois, vous sautez d’une réunion à l’autre. Vous vous replongez peut-être dans vos projets et vous vous efforcez de respecter les délais. Et, avant même de vous en rendre compte, vous avez du mal à faire la distinction entre les entretiens et les candidats.

Essayez de bloquer 5 à 10 minutes sur votre calendrier après avoir terminé un entretien de culture ajoutée. Prenez quelques minutes pour faire une pause et réfléchir.

Qu’avez-vous appris du candidat ? De quelle manière ce candidat pourrait-il vous mettre au défi, vous ou votre équipe ? Comment voyez-vous ce candidat contribuer à la culture de votre entreprise ? Qu’apporte ce candidat qui manque actuellement à votre organisation ?

Il est important de prendre le temps de la réflexion. Ne sautez pas cette étape, même s’il est tentant de se remettre immédiatement au travail.

Commencez à ajouter les meilleurs talents à votre équipe

Il existe de nombreuses façons d’évaluer si un candidat correspond bien au poste à pourvoir. Mais l’évaluation d’une bonne adéquation culturelle commence par la remise en question de perspectives dépassées. Après tout, la culture d’entreprise est un organisme vivant, qui respire. Comme notre monde change et évolue, la culture d’entreprise doit également évoluer. Lors du recrutement, il est important d’évaluer le type de personne en fonction de ce qu’elle apportera.

La culture de votre organisation est essentielle à votre réussite. C’est un élément non négociable. Ainsi, lorsqu’il s’agit de nouveaux employés ou de nouvelles embauches, il est important d’investir dans les ressources nécessaires pour trouver les bonnes personnes.

Travaillez avec vos responsables du recrutement sur ce que signifie faire partie d’une équipe dans votre entreprise. Remettez en question les points de vue dépassés. Demandez-leur d’envisager les façons dont l’environnement de travail pourrait bénéficier d’ajouts culturels.

L’entretien d’embauche est une partie importante du processus de recrutement et de l’expérience de l’employé. En posant les bonnes questions, vous pouvez vous assurer que vos employés sont prêts à réussir.

Examinez comment RecrutementPro peut vous aider à libérer le potentiel de votre personnel. Avec un soutien personnalisé, un coach peut vous aider à renforcer l’esprit d’équipe, la motivation, la productivité et bien plus encore.