Difficile mais significatif : Créer un lieu de travail inclusif grâce à une empathie radicale

La diversité, l’équité et l’inclusion sont au cœur des préoccupations de nombreuses entreprises aujourd’hui, mais il peut être difficile de savoir comment transformer les idéaux en actions. Comment faire en sorte que cela devienne une réalité pour vos employés et que l’organisation y adhère ?
Malgré leurs bonnes intentions, de nombreux dirigeants et entreprises ne passent pas encore à l’action lorsqu’il s’agit de leadership inclusif et de programmes qui encouragent réellement les employés à être eux-mêmes et à se présenter pleinement au travail.
Dans un lieu de travail inclusif où le sentiment d’appartenance est une priorité, les gens apportent tout ce qu’ils ont en eux – partageant ouvertement leurs idées, leurs expériences et leurs nouvelles perspectives sans crainte excessive d’être mal compris ou jugés différemment des autres. Cela profite à la personne et à l’équipe, ce qui favorise l’innovation, la collaboration et la productivité.
Les agences créatives gagnent en ayant accès au meilleur et au plus large éventail d’idées nouvelles et de talents profonds pour créer un impact qui résonne et représente. Marc Wilson, vice-président exécutif chargé de l’intégration stratégique au sein de l’agence de publicité internationale Foote, Cone and Belding, ne se contente pas de suivre le mouvement lorsqu’il s’agit d’élaborer un programme qui favorise une culture d’intégration et répond aux besoins uniques des personnes et de l’entreprise à tous les niveaux de l’organisation.

Cela commence par l’écoute

En tant que premier responsable de l’inclusion stratégique chez FCB, M. Wilson voulait un plan qui résonnerait et serait durable. Il a lancé une tournée d’écoute pour découvrir des modèles et des thèmes au sein des équipes et des individus.
Ce qu’il a découvert ? Un « déficit d’empathie ».
L’empathie est à la base de la connexion humaine. M. Wilson a vu dans cette lacune une occasion d’élaborer une feuille de route pour renforcer le « muscle de l’empathie » collectif de FCB.
Il s’est concentré sur deux domaines qui feraient bouger les choses :

• Leadership empathiqueVous ne pouvez pas convaincre une organisation que l’empathie est importante sans que le leadership ne le montre. Pour commencer, tous les dirigeants de FCB ont participé à une formation de manager inclusif qui leur a fourni une boîte à outils et un accompagnement sur la manière d’établir des liens plus réfléchis avec les personnes et les groupes sous-représentés. Cette série mondiale d’apprentissage inclusif (y compris des sujets sur les préjugés inconscients et les microagressions) a été lancée au niveau mondial et mise à profit par les succursales de l’agence. Ces sessions soulignent que chaque interaction s’additionne et que, lorsque les dirigeants adoptent un comportement inclusif et cherchent à écouter attentivement et à comprendre l’expérience des autres, chaque « micro-moment » crée un environnement plus sûr et plus accueillant.
• Coaching inclusifAlors que le coaching était généralement réservé à un groupe restreint de cadres et de dirigeants, M. Wilson s’est fait le champion de l’élargissement de son impact par le biais d’un modèle de coaching inclusif visant à soutenir les employés participant à des ERG (groupes de ressources des employés). Il a également soutenu l’introduction des cercles de coaching pour mettre en relation de petits groupes d’employés avec un coach professionnel afin de travailler ensemble sur un sujet unique. Cette expérience d’apprentissage social et interactif a permis de forger des relations, de renforcer l’appartenance et d’instaurer une confiance plus profonde au sein de la communauté. L’évolution de l’actuel groupe de culture et d’inclusion pour qu’il soit plus inclusif de tous les GRE a permis d’amplifier les expériences et les perspectives uniques de la population diverse des employés de l’agence.

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Trois piliers pour une culture inclusive

Alors que des activités et des formations spécifiques ont soutenu l’expérience quotidienne, Wilson a également appliqué une optique d’inclusion et d’appartenance aux initiatives et aux espaces commerciaux essentiels.
FCB a donné la priorité à trois piliers :
#1 : La main-d’œuvre

• Personnes travaillant à l’agence
• La composition démographique de l’équipe

Comment ce pilier prend vie :

• Recrutement
  • 50% du pipeline de candidats doit être représenté par des OPC
  • 2 candidats finaux doivent être des OPC
• Rétention :
  • Quels programmes sont proposés et encouragés pour que les employés se sentent investis ? Le coaching est l’un des éléments différenciateurs de FCB qui permet aux employés de bénéficier d’un apprentissage et d’un développement continus.

#2 : Lieu de travail

• Environnement
• Comment cultiver un environnement chaleureux où les gens sentent qu’ils peuvent apporter toute leur sécurité au travail ?

Comment ce pilier prend vie :

• Formations obligatoires sur l’allié, l’inclusion, les préjugés.
• Formation sur l’empathie radicale et l’intentionnalité
• Formation sur la manière d’entrer en relation avec les autres et de réparer nos préjugés inconscients

#3 : Le travail

« Le résultat ne sera jamais authentique et diversifié dans sa richesse… si vous ne faites pas ce que vous devez faire dans le Travail et le Lieu de travail. » Marc Wilson

• Comment ce pilier prend vie :
  • Des solutions créatives et professionnelles
  • Mettre au rebut les constructions archaïques de la terminologie commerciale (par exemple, quels sont les termes que votre entreprise utilise encore aujourd’hui et qui ne sont peut-être pas aussi inclusifs qu’ils pourraient l’être ?)
  • Souligner que la façon dont nous parlons de leur travail en interne est importante.

Travail acharné, résultats significatifs

Avec des résultats incroyables, FCB crée une base solide pour continuer à encourager une culture d’inclusion et d’appartenance :

• 20% d’augmentation du climat de confiance (sécurité psychologique)
• Augmentation de 87 % du lien social
• 28% d’augmentation de l’expérience des employés
• 36% d’augmentation du sentiment d’appartenance

Le comportement intentionnel qui conduit au changement commence au sommet, est modélisé au quotidien par les managers et leurs équipes, et est soutenu par un accompagnement et des ressources pour les employés des GRE et autres communautés.