Développer les contributeurs individuels : Votre arme secrète pour la croissance

Pendant longtemps, évoluer au sein d’une organisation signifiait qu’à un moment donné, vous deviez gérer d’autres personnes. L’idée était que les personnes qui réussissaient dans leur rôle étaient les mieux placées pour encadrer et développer d’autres personnes.

Cependant, des décennies d’études sur le management et le leadership ont prouvé que ce n’est pas le cas. En fait, les compétences nécessaires pour être un excellent contributeur individuel ne sont pas pertinentes pour gérer des personnes. Par conséquent, lorsqu’ils sont promus, les collaborateurs individuels ne parviennent pas toujours à devenir de bons gestionnaires.

Ce qui a été largement négligé, cependant, c’est que tout le monde ne veut pas être un manager. Alors qu’un rôle de manager a été considéré comme le moyen le plus sûr de construire une carrière, de plus en plus de personnes décident de ne pas devenir des managers de personnes.

Diriger les autres est sans aucun doute intéressant. Mais cela implique également de cultiver un tout nouvel ensemble de compétences – et de passer moins de temps à faire ce qui vous a attiré dans votre domaine en premier lieu. En outre, les gens sont compliqués. Dès que vous devenez un manager de personnes, vous perdez le luxe d’ignorer les complications des gens.

Aujourd’hui, les organisations commencent à reconnaître le rôle de contributeur individuel comme un parcours de carrière à part entière. Cela signifie qu’il faut construire un parcours de carrière tout aussi gratifiant pour les personnes qui sont des leaders, mais pas nécessairement des managers.

Continuez à lire pour comprendre le rôle des contributeurs individuels et comment vous pouvez les embaucher, les développer et les retenir.

Qu’est-ce qu’un contributeur individuel ?

La plupart des rôles de premier échelon sont, par définition, des contributeurs individuels. La définition la plus élémentaire est qu’un contributeur individuel n’a pas de responsabilités de gestion pour les autres membres de l’équipe.

Cependant, bien que la plupart des rôles d’entrée soient des contributeurs individuels, tous les rôles de contributeurs individuels ne nécessitent pas des compétences d’entrée. En fait, de nombreux rôles de contributeurs individuels sont supérieurs et spécialisés. Ils peuvent exiger plusieurs années d’expérience, des compétences hautement développées et une expertise en la matière, même s’ils n’impliquent pas la gestion d’autres personnes.

Qu’est-ce qu’un contributeur individuel ?

Les contributeurs individuels, ou CI, sont des professionnels qui contribuent à une équipe ou à une organisation mais ne gèrent pas les autres. Les CI peuvent être responsables d’une certaine fonction au sein d’une équipe ou  » posséder  » des projets. Ils collaborent souvent entre les fonctions et les équipes, influençant les autres sans avoir d’autorité positionnelle. Les contributeurs individuels ont souvent des titres supérieurs et des compétences spécialisées, se développant en tant que leaders même s’ils ne gèrent pas de rapports directs.

La nature de certains rôles, comme ceux de rédacteur, de développeur et d’ingénieur logiciel, signifie que la gestion des personnes (et la charge administrative qui en découle) les éloignerait de leurs tâches principales – et de leurs compétences les plus précieuses. Ces personnes peuvent apporter plus de valeur en tant qu’artisans ou experts en la matière, en travaillant directement dans leur rôle, qu’en occupant un poste de direction.

Quelle est la différence entre un contributeur individuel et un manager ?

La principale différence entre les managers et les contributeurs individuels est que les managers ont des rapports directs. Les rôles de manager impliquent généralement des réunions régulières en tête-à-tête avec les membres de leur équipe. Il s’agit également d’encadrer les performances, de fournir un retour d’information et d’embaucher de nouveaux employés.

Bien qu’ils n’aient pas de rapports directs à gérer, les CI assument souvent certaines tâches qui sont traditionnellement considérées comme des responsabilités de gestion. Il peut s’agir de concevoir des flux de travail, de déléguer des responsabilités et de diriger des projets.

Les principales compétences des contributeurs individuels efficaces

Afin de développer et de retenir les CI, les entreprises se posent la question suivante : Que faut-il faire pour être un collaborateur individuel efficace ? Pour se sentir épanoui dans n’importe quel rôle, il ne suffit pas de pointer à l’arrivée et au départ. Si les spécificités sont, bien entendu, différentes pour chaque poste, voici 7 compétences que les IC efficaces ont tendance à avoir en commun :

1. La passion du travail

Si vous aimez ce que vous faites chaque jour, il y a de fortes chances que vous ne vous sentiez pas aussi épanoui dans un rôle de manager. En fait, l’une des principales raisons pour lesquelles les gens ne veulent pas devenir managers est qu’ils sont heureux dans leur travail. Presque universellement, prendre un titre de manager signifie passer moins de temps dans les tranchées.

2. Motivation intrinsèque

Il y a une raison pour laquelle tant de descriptions de poste sont ISO le parfait démarreur. Les personnes autonomes sont plus productives et donc beaucoup plus faciles à gérer.

Mais la véritable magie de la motivation se cache sous la surface. Lorsqu’une personne est intrinsèquement motivée – c’est-à-dire lorsque le travail est sa propre récompense – l’impact va bien au-delà de la productivité. La motivation intrinsèque est liée à une plus grande satisfaction au travail, à la rétention, à l’auto-efficacité et à la résilience.

3. La communication interpersonnelle

Les équipes ont certainement appris que si vous travaillez seul, la capacité d’aller vers les autres est essentielle. Les contributeurs indépendants s’épanouissent lorsqu’ils sont capables de nouer et d’entretenir des relations, tant au sein de leur équipe qu’au niveau inter-fonctionnel.

4. Poser les bonnes questions

Dans les rôles d’entrée de gamme, les employés ont tendance à bénéficier de beaucoup de supervision et de soutien. Mais en tant que contributeurs indépendants de carrière, ces professionnels doivent défendre leurs intérêts. Cela signifie que les CI doivent savoir (et être prêts) à demander de l’aide, à rechercher la clarté et à obtenir des conseils. Cela signifie également qu’ils doivent se sentir à l’aise pour demander davantage de ressources, d’informations et de soutien en cas de besoin.

5. Influence

En raison de leur expérience et de leurs compétences, les CI sont de facto les leaders d’une équipe. Bien qu’ils ne soient pas nécessairement des gestionnaires, ils servent souvent de mentors et soutiennent les autres collaborateurs. Leur crédibilité et leur influence contribuent souvent à susciter l’enthousiasme et l’adhésion aux objectifs du groupe.

6. Reliez les points

D’un certain point de vue, les tâches quotidiennes sont ce qu’elles sont. Mais pour construire une carrière, il est important de comprendre comment ces tâches sont liées à la situation générale. Les contributeurs individuels doivent comprendre l’impact de leur travail quotidien sur les objectifs plus larges de l’organisation.

7. Curiosité

L’une des meilleures parties d’un rôle de contributeur individuel est la possibilité de devenir vraiment, vraiment bon dans ce que vous faites. Vous ne pouvez développer ce type de savoir-faire et de maîtrise que par une pratique délibérée. Les meilleurs artisans ont un état d’esprit de débutant, cherchant constamment à apprendre davantage et à rester à la pointe.

Qui est la prochaine génération de contributeurs individuels ?

Lorsque les entreprises se développent, elles doivent faire face à une dure réalité. Si la seule façon pour votre équipe de grandir avec vous est de devenir un manager, vous allez devoir prendre des décisions difficiles.

Il y a – par définition – moins de managers que de contributeurs individuels. Ce n’est pas une mauvaise chose. Après tout, les statistiques montrent que tout le monde ne veut pas devenir manager de toute façon. Cela signifie que les organisations peuvent s’éloigner du modèle traditionnel de développement des managers et se tourner vers le développement des leaders.

Alors que l’avenir du travail se précise, encadré par la Grande Démission, les valeurs de la main-d’œuvre deviennent claires. La prochaine génération de dirigeants veut donner un sens à son travail et disposer d’une certaine souplesse dans la manière de l’accomplir. En bref, ils sont probablement mieux préparés que toute autre génération de l’histoire à s’épanouir en tant que contributeurs individuels.

Comment développer les contributeurs individuels

Comprendre comment récompenser quelqu’un pour ses compétences sans le promouvoir au poste de manager nécessite un petit changement d’état d’esprit. Voici 5 façons de développer les contributeurs individuels.

1. Créer des titres « seniors

Même s’ils ne sont pas intéressés à devenir des gestionnaires, les CI veulent quand même être reconnus pour leur expérience. L’élaboration de descriptions de poste (et de salaires correspondants) qui reflètent leur expertise peut les aider à briller.

Les contributeurs individuels peuvent également apprécier l’opportunité d’exercer leurs compétences de leadership en tant que chefs de projet. Leur confier la responsabilité d’une nouvelle initiative leur permet de nouer des relations de travail et d’être reconnus au sein de l’équipe.

2. Demandez-leur ce qu’ils veulent

Si de nombreux contributeurs individuels ne veulent pas devenir managers, ce n’est certainement pas le cas de tous. Prenez le temps d’avoir des conversations sur la planification de carrière avec eux. Apprenez comment ils voient leur carrière évoluer et quelles sont les compétences qu’ils souhaitent mieux utiliser.

3. Fournir des ressources pour la croissance

L’une des raisons pour lesquelles les CI ont du mal à accéder à des rôles de direction est qu’ils n’ont pas reçu de formation formelle pour devenir des leaders. Qu’ils soient sur la voie d’un rôle de direction ou non, offrez-leur des possibilités de développement. Proposez à la fois une formation continue pour affiner leurs compétences et un programme de développement des nouveaux managers pour les superviseurs débutants.

4. Gérer l’appartenance – et l’épuisement professionnel, aussi

Les recherches de RecrutementPro montrent que les managers ont un plus grand sentiment d’appartenance au travail que les contributeurs individuels. Mais cela ne signifie pas seulement qu’ils se sentent plus à l’aise – cela signifie aussi qu’ils sont plus productifs, plus confiants et plus heureux. D’autre part, les CI (qui peuvent ressentir une pression pour essayer de se démarquer) ont des taux de rotation plus élevés et se sentent moins valorisés dans leur rôle.

5. Fournir un encadrement

Traditionnellement, les entreprises n’offraient du coaching qu’aux cadres et aux dirigeants – et il s’agissait généralement d’une tentative pour « réparer » quelque chose. Lorsque vous comprenez la valeur que les CI apportent à une entreprise, vous pouvez en toute confiance proposer le coaching à chaque personne de votre organisation. Les recherches de RecrutementPro montrent que les entreprises commencent à voir les avantages du coaching dans l’ensemble de leur organisation en quelques mois seulement.

Réflexions finales

Les contributeurs individuels ne sont peut-être pas des managers, mais leurs compétences et leur dévouement sont l’arme secrète de toute entreprise prospère. Investir dans leur croissance à long terme – que ce soit en les reconnaissant pour leurs contributions individuelles ou en leur offrant des opportunités de développement – permet de développer l’expertise de votre équipe.

Vous ne pouvez avoir qu’un nombre limité de managers, mais vous pouvez développer une réserve presque infinie de professionnels hautement qualifiés et motivés. Pour identifier le leadership au sein de votre organisation, ne vous arrêtez pas à l’intitulé du poste.