Des conversations audacieuses pour mener des actions audacieuses : Laura Fuentes, EVP et CHRO chez Hilton

Une conversation avec Laura Fuentes, vice-présidente exécutive et directrice des ressources humaines chez Hilton.

L’année dernière a été l’une des périodes les plus difficiles des plus de 100 ans d’existence de Hilton. Néanmoins, l’entreprise est restée fidèle à son engagement de créer un lieu de travail inclusif et a lancé des conversations mondiales audacieuses qui font avancer la société.
Laura Fuentes, EVP et CHRO de Hilton, nous explique comment Hilton reste fidèle à son engagement de créer un lieu de travail inclusif pour tous, même et surtout pendant les périodes difficiles. Au cours de notre conversation en direct avec Laura, notre équipe et les téléspectateurs ont été inspirés par sa vulnérabilité et par les mesures courageuses qu’elle et son équipe ont choisi de prendre en temps de crise. Son cri de guerre pour la responsabilité montre comment elle se remet continuellement en question et inspire les autres à être des guerriers pour la justice, l’équité, l’inclusion et le vrai changement.
C’est maintenant qu’il faut agir et vos paroles comptent.
Quand est-il temps d’intervenir et d’agir ? Selon Laura, c’est maintenant. Vous ne pouvez pas mettre cela en attente. Même à une époque où les voyages se sont arrêtés et où ils ont dû fermer leurs hôtels, Hilton n’a pas ignoré l’impact profond que cela avait sur les membres de son équipe et a continué à faire son travail de justice, d’équité et d’inclusion.
« Même si nous pensons que le COVID, en tant que virus, n’est pas discriminatoire, il se propage quand même dans une société injuste qui frappe les gens de manière disproportionnée. L’injustice raciale est exacerbée par ces pandémies et nous devons donc nous pencher sur le soutien des membres de notre équipe qui souffrent. »
Mais si de nombreux dirigeants reconnaissent qu’il est temps d’agir, certains ne savent pas comment s’y prendre. Laura a partagé son processus pour savoir quand et comment s’exprimer. Tout d’abord, nous devons faire un audit de nous-mêmes et être honnêtes quant à notre niveau de compréhension et de connaissance du sujet, en prenant peut-être le temps d’apprendre où nous avons des lacunes. Ensuite, et pas un instant après, nous devons agir.

L’étape la plus importante de ce processus est la pratique. Laura compare le fait d’être un leader et un allié à celui d’être un athlète : Il faut s’entraîner, faire de la musculation, changer son mode de vie et son état d’esprit. C’est là qu’intervient le partenariat entre Hilton et RecrutementPro. « On ne devient pas un allié avec une simple intention », a partagé Laura. « Au contraire, il faut un bilan de performance, d’impact et d’action qui ne vient que par la pratique et la réflexion. »
Les cultures inclusives ont besoin d’un leadership courageux et de conversations courageuses.

Il est impossible de séparer le travail de ce qui se passe à l’extérieur, dans le monde réel. C’est pourquoi la direction de Hilton est passionnée par l’organisation de conversations audacieuses qui peuvent souvent être considérées comme interdites dans la plupart des entreprises américaines. Cet été, l’entreprise a lancé une série de conversations courageuses pour parler ouvertement des inégalités entre les races et les sexes, de la santé mentale et d’autres sujets qui sont souvent considérés comme tabous au travail.
La première session était une conversation entre le PDG de Hilton, Chris Nassetta, et le PDG de l’institut Great Place to Work, Michael Bush. Michael a partagé son expérience en tant qu’homme noir, notamment ce qu’il ressent lorsqu’une personne répond à Black Lives Matter en disant que toutes les vies comptent. Cela a créé un moment fort pour leur entreprise, tant pour ceux qui l’ont entendu en direct que pour les milliers de personnes qui ont ensuite écouté l’enregistrement. Mais la discussion ne s’est pas arrêtée là. Le vrai travail vient dans la réflexion que ces conversations suscitent chez les dirigeants et leurs équipes, et souvent chez leurs coachs RecrutementPro, et qui déclenche le changement. Comme l’a fait remarquer Laura, le but n’est pas de faire honte aux gens ou de les isoler, mais plutôt de les aider à devenir les leaders inclusifs dont notre monde a besoin.
« N’appelez pas les gens à l’extérieur, appelez les gens à l’intérieur ».
Pour construire une culture à l’échelle, Hilton a des conversations, inspire les gens et les rassure sur le fait que, en fournissant les ressources et le soutien, Hilton les rencontrera là où ils sont en tant que personne entière, en ce moment même. L’entreprise a mis en place un écosystème de programmes et de groupes de ressources afin que, quel que soit leur titre ou leur origine, les employés aient le sentiment de faire partie d’une famille qui incarne leurs valeurs.
Hilton est déterminé à insuffler la diversité et l’inclusion à tous les niveaux de son organisation. Du recrutement aux promotions en passant par les initiatives de formation, l’équipe des RH de Hilton s’efforce de vérifier les préjugés à chaque étape et de s’assurer que les gens progressent en les tenant responsables et en ayant des conversations difficiles. Cela commence par des questions. Où l’inégalité existe-t-elle ? Quel est le moyen le plus efficace de la combattre ? Comment les membres de l’équipe Hilton peuvent-ils être de bons citoyens du monde ?
La vulnérabilité est une force

Laura souligne que le changement est un processus qui nécessite la volonté d’accepter ses erreurs, de s’excuser et de s’engager à faire mieux. Le meurtre de George Floyd s’est produit pendant une période intense de planification du rétablissement chez Hilton. Elle se souvient avoir été tellement concentrée sur son travail qu’elle n’a pas pensé à la souffrance de son équipe à ce moment-là, en particulier celle d’un leader noir. Avec humilité, elle a reconnu son erreur devant son équipe et a ensuite créé un espace pour une conversation ouverte sur ce qui se passait dans notre société. Avec nous, elle a partagé comment ce fut un moment d’apprentissage profond pour elle en tant que leader et un rappel que nous ferons des erreurs en cours de route, mais qu’il est de notre responsabilité de leur permettre de nous changer pour le mieux.
La vulnérabilité, dit-elle, n’est pas un moment de faiblesse, mais plutôt un moment de force et de courage. En tant que dirigeants, nous devons nous pencher sur ces moments avec nous-mêmes et avec nos équipes, surtout lorsque c’est difficile. C’est ce que font les leaders forts. Ils créent des lieux sûrs et donnent l’exemple de ce que c’est que de se soutenir mutuellement de manière réelle et authentique. Les leaders fixent la norme de la manière dont nous devons nous traiter les uns les autres et de l’ouverture que nous pouvons avoir les uns envers les autres au travail. La vulnérabilité crée des relations solides et permet aux gens de se voir et de se montrer tels qu’ils sont vraiment, dans toute leur puissance et leur force.