Croyez-le ou non, tout le monde ne veut pas travailler à domicile. Voici pourquoi.

Les données sont claires : la plupart des gens veulent travailler à distance.

La pandémie a peut-être contribué à fermer les portes des bureaux, mais les demandes de liberté et de flexibilité des employés les maintiennent fermées dans de nombreux secteurs. En juin dernier, un plus grand nombre d’employés ont déclaré qu’ils choisiraient un arrangement permanent de travail à domicile plutôt qu’une augmentation de salaire de 30 000 euros. En janvier, nous entendons encore plus de demandes de travail à distance. 60 % des employés dont le travail peut être effectué à domicile souhaitent continuer à travailler à distance une fois la pandémie terminée.

Si la plupart des discussions ont porté sur les efforts déployés par les entreprises pour répondre à la demande de formules de travail à distance et hybrides, un groupe a été largement laissé de côté : les personnes qui préfèrent travailler en personne.

Si 60 % des travailleurs souhaitent travailler à distance, cela signifie que 2 personnes sur 5 ne veulent pas travailler à distance.

Pourquoi certaines personnes préfèrent-elles être au bureau ? Quelles sont leurs préoccupations concernant le travail à domicile ? Et les entreprises peuvent-elles trouver un arrangement qui satisfasse tout le monde ?

Pour répondre à ces questions, nous avons recueilli des données auprès de 1421 adultes travaillant à temps plein au Royaume-Uni. Khoa Le Nguyen de RecrutementPro, spécialiste en sciences comportementales appliquées, a analysé les données et a mis en évidence les principales préoccupations des employés britanniques concernant le travail à domicile.

Des données révèlent les inquiétudes surprenantes des gens concernant le travail à domicile.

Un nombre impressionnant de répondants (93 %) ont déclaré que leurs principales préoccupations concernant le travail à domicile sont l’isolement et les problèmes de santé mentale. Si les travailleurs à distance font état d’une productivité et d’une créativité accrues, des études ont prouvé que l’isolement et la distance peuvent avoir un impact négatif sur leur santé mentale et émotionnelle.

En échange de la liberté et de la flexibilité qu’offre le travail à domicile, les travailleurs à distance paient une « taxe d’appartenance ». Cette taxe d’appartenance prend la forme de la solitude, de l’isolement, d’un manque d’expériences sociales partagées et de moins d’occasions de voir leur travail reconnu et récompensé.

Selon une enquête récente, 46 % des employés se sentent moins liés à leur entreprise aujourd’hui qu’avant la pandémie. Et cela présente une série de défis pour les entreprises. Les employés désengagés sont moins productifs et présentent un risque d’attrition plus élevé que ceux qui éprouvent un fort sentiment d’appartenance. Outre l’isolement et les problèmes de santé mentale, les personnes interrogées ont également fait part de leurs préoccupations concernant la communication avec leur employeur et la productivité.

Bien que d’innombrables études aient dissipé les craintes selon lesquelles les travailleurs à distance sont moins productifs, la communication et la collaboration peuvent souffrir des modalités de travail à distance et hybride. Outre les nouveaux outils et processus, le travail hybride exige un tout nouveau type de leadership pour réussir. Les managers doivent apprendre à construire une nouvelle culture qui favorise la flexibilité, l’indépendance et l’autonomie tout en fournissant une structure pour la collaboration et la connexion. Il s’agit d’une tâche herculéenne qui ne s’apprend pas facilement.

Sinon, pourquoi les travailleurs ne veulent-ils pas travailler à domicile ? En examinant les données sous l’angle du genre, nous avons constaté que les femmes sont deux fois plus susceptibles que les hommes de s’inquiéter de l’épuisement professionnel, et 2,7 fois plus susceptibles que les hommes de s’inquiéter de la sécurité de l’emploi.

Les femmes ont été touchées de manière disproportionnée par le passage au travail à distance. Dans de nombreux secteurs et rôles dominés par les femmes, le travail à distance n’est tout simplement pas envisageable. Pour celles qui peuvent travailler à distance, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est gravement perturbé. Les femmes actives assument davantage de responsabilités domestiques que les hommes actifs. Et les mères qui travaillent, en particulier, ont le sentiment que la parentalité a un impact négatif sur leurs perspectives de carrière.

4 façons pour les organisations de soutenir les employés qui sont confrontés à la perspective du travail à distance

Que cela vous plaise ou non, le travail à distance et le travail hybride sont là pour rester. La majorité de la main-d’œuvre exige la possibilité de travailler à domicile au moins quelques jours par semaine. Mais même si votre organisation adopte un modèle entièrement distant ou hybride, il y a beaucoup à faire pour répondre aux préoccupations de ceux qui n’aiment pas travailler à domicile.

1. Si possible, prévoyez des modalités de travail flexiblesBien qu’un nombre croissant d’entreprises abandonnent définitivement le bureau, une approche hybride présente de nombreux avantages. Votre organisation pourrait-elle donner à ses employés la possibilité de choisir leur lieu de travail ? Par exemple, chez RecrutementPro, les employés des grands centres sont remboursés pour leur adhésion à un centre de co-working et sont encouragés à coordonner leur présence avec leurs collègues lors des journées communes. En laissant la décision entre les mains de vos employés et en restant flexible, tout le monde peut mettre en place une organisation du travail qui lui convient le mieux. Gardez simplement à l’esprit que les arrangements hybrides n’éliminent pas tous les problèmes. En l’absence d’horaire ou de lieu de travail fixe, les problèmes de communication et de collaboration sont susceptibles de subsister.
2. Cultiver une culture commune d’appartenance et d’inclusionLorsque les entreprises créent des environnements où les gens se sentent en sécurité, respectés et acceptés dans leur intégralité, ils peuvent s’épanouir à plusieurs niveaux. L’astuce consiste à cultiver cet environnement à la fois pour les personnes qui travaillent au bureau et pour celles qui travaillent à distance. Lors de réunions et d’événements en personne, veillez à permettre aux travailleurs à distance de se connecter et encouragez leur participation. Organisez des déjeuners d’équipe qui peuvent être diffusés sur Zoom afin que chacun puisse se voir et s’entendre même s’il n’est pas dans la même pièce. Et veillez à ce que le travail de chacun, et pas seulement de ceux qui sont au bureau, soit reconnu et célébré.
3. Planifiez des événements sociaux et hors siteLa connexion est essentielle pour combattre les sentiments d’isolement et de solitude. Donnez aux gens l’occasion d’apprendre à se connaître en dehors de leur rôle. Les événements virtuels peuvent être amusants lorsqu’ils sont limités et qu’ils utilisent des jeux et des sondages pour faciliter une interaction plus décontractée. Et rien ne vaut les événements en personne et les réunions d’équipe pour établir des relations et renforcer la confiance entre les employés et leurs managers.
4. Investissez dans le coaching de vos managers de première ligneLes managers ont besoin d’un soutien organisationnel pour développer les compétences nécessaires pour diriger avec succès dans cette nouvelle ère de travail hybride. Ils doivent affiner leurs compétences en gestion hybride et guider leurs équipes vers des pratiques de travail à distance efficaces. Et c’est un investissement qui rapporte de riches dividendes. Les équipes dirigées par des managers très inclusifs affichent une productivité supérieure de 50 % et une innovation supérieure de 90 %.

En tant que société, nous naviguons tous en eaux inconnues. Si le pire de la pandémie semble être passé, l’effet qu’elle a eu sur notre façon de travailler sera probablement permanent. Les formules de travail à distance et hybrides sont l’avenir, mais elles s’accompagnent de sérieuses réserves. Tout le monde n’est pas entièrement d’accord avec cette nouvelle façon de travailler, et leurs préoccupations sont tout à fait légitimes. Malgré le stress et l’anxiété qui ont plané au-dessus de nos têtes ces deux dernières années, les gens ont été plus productifs pendant la pandémie. C’est un témoignage de la force et de la résilience de l’esprit humain. Les organisations qui s’efforcent de faire preuve d’empathie, de favoriser l’inclusion et d’offrir autant de soutien et de flexibilité que possible à leurs employés obtiendront des résultats encore meilleurs dans l’ère post-pandémique.