Construire la marque Snap Inc. grâce aux 3 I de l’inclusivité

Pour créer des marques inclusives aujourd’hui, les dirigeants doivent intégrer dès le départ les principes de diversité, d’équité et d’appartenance dans leurs modèles d’entreprise. Pour Oona King, vice-présidente de la diversité, de l’équité et de l’intégration chez Snap Inc. (et ancienne membre du Parlement britannique de la Chambre des Lords), cela signifie qu’il faut mettre les dirigeants au défi de placer la DEI au premier plan de chaque opération stratégique. Pour réussir les stratégies d’intégration de la DEI, il faut que les cadres et les employés reconnaissent leur rôle dans le remodelage de leurs modèles mentaux, de leurs relations et des organisations dans leur ensemble.

Lisez la suite pour découvrir trois points forts de notre conversation avec Oona.

L’allié est le nouveau mentorat

En tant que deuxième femme noire jamais élue au Parlement britannique, Oona a réfléchi à la façon dont le public la perçoit en tant que membre de la Chambre des Lords pour représenter les intérêts et résoudre les problèmes de toutes les femmes noires de Grande-Bretagne. L’ancienne politicienne a vécu un changement mental transformateur sous le mentorat de l’une des femmes les plus occupées du Parlement, quelqu’un qui a pris le temps de soutenir Oona malgré un emploi du temps chargé et une pression constante pour performer sous le regard du public.

Oona ne voit plus le mentorat comme une occasion pour des personnalités influentes de lui apporter aide et encouragement. Elle le considère plutôt comme une responsabilité pour les dirigeants d’équipes, de réseaux et d’organisations, qui doivent donner à leurs membres les moyens d’une croissance professionnelle et personnelle continue.

« Si les personnes les plus puissantes, et celles qui subissent le plus de pression, peuvent y arriver [mentorship] eh bien, nous le pouvons tous aussi. »
Oona King, vice-présidente et directrice mondiale chez Snap Inc.

Dans son cadre, le mentorat est une forme d’allié : une occasion pour nous tous d’instiller un sentiment d’agence, de résilience et d’appartenance dans notre environnement de travail. La transition d’Oona vers son rôle actuel de cadre technologique chez Snap Inc. lui a permis de cultiver une approche à trois volets pour favoriser l’inclusion au travail.

L’inclusion est interne, interpersonnelle et institutionnelle.

Lorsque le PDG de Snap Inc. Evan Spiegel, PDG de Snap, a demandé à Oona quelles mesures chaque employé de Snap pouvait prendre pour améliorer l’inclusivité de l’entreprise, et Oona a répondu par les trois « I ».

Ce cadre à trois niveaux nous encourage à reconnaître les possibilités de croissance aux niveaux interne et interpersonnel, et l’impact stratifié qu’elles ont sur la création de transformations institutionnelles. Comme Oona a pu le constater, le changement interne de l’individu est le moteur du changement institutionnel. Ce cadrage place chaque membre de la majorité collective au premier plan de la création d’une culture inclusive et soulage la pression exercée sur les groupes marginalisés pour qu’ils portent le fardeau de la résolution des inégalités.

L’une des raisons pour lesquelles je pense avoir beaucoup échoué est que j’étais vraiment concentré sur ce troisième « I » – institutionnel. Je ne pensais qu’au changement – les changements systémiques… Mais ce que nous avons découvert, c’est que si vous ne changez pas la façon dont les personnes au sein de ces systèmes pensent, vous ne pouvez pas les changer, [it’s] ça ne va pas marcher ».
Oona King, vice-présidente et directrice mondiale chez Snap Inc.

Les trois I d’Oona

• Interne : Changez votre façon de penser
• Comment nous comprenons la DEI et évoluons activement notre propre compréhension d’une approche « autre » à une approche « tous » et prenons la responsabilité personnelle de lutter contre la discrimination et l’exclusivité.
• Interpersonnel : Changez vos interactions
• La façon dont nous agissons influence directement la mise en œuvre et le maintien des politiques DEI de notre entreprise.
• Institutionnel : Changer le système
• Les réseaux de communication et les systèmes politiques, sociaux et économiques dans lesquels nos organisations opèrent.

Pour créer l’environnement de travail le plus inclusif possible, nous devons passer d’un état de complaisance à un état d’action. Trop souvent, la charge de créer le changement est placée sur les groupes marginalisés et les départements d’entreprise directement impliqués dans la DEI. Comme le souligne le rapport annuel sur la diversité 2021 de Snap Inc., ce n’est pas aux femmes de résoudre le sexisme ni aux personnes de couleur de résoudre le racisme.

Par son propre comportement, chaque personne de l’organisation peut créer des micro-moments d’inclusion et d’appartenance qui débouchent sur des changements systémiques. Pour créer ces micro-moments, chaque personne doit reconnaître sa capacité et sa responsabilité à faire du lieu de travail un environnement plus diversifié, équitable et inclusif. C’est grâce à la réflexion personnelle et à la responsabilité de la majorité collective que nous pouvons apporter des changements institutionnels.

Accompagner les dirigeants dans la mise en œuvre de la DEI

Le coaching DEI est un moyen efficace pour les dirigeants de puiser dans leur réflexion personnelle, d’adopter un sens des responsabilités et de créer une culture de l’empathie. Le coaching DEI offre une opportunité de développement interne et d’inclusion de la main-d’œuvre.

Comme Oona l’a constaté chez Snap Inc, le coaching permet aux dirigeants de rechercher leurs propres solutions pour améliorer les initiatives DEI. Ils sont capables de reconnaître leur implication en tant que membres de la majorité et d’adopter une optique DEI dans leurs réflexions personnelles, leurs actions quotidiennes et leurs environnements d’équipe.

Pour coacher efficacement la DEI, les dirigeants doivent d’abord être coachés pour aborder le travail interne (leurs propres préjugés), puis leur comportement (leur dynamique interpersonnelle), et enfin leur niveau de connexion avec les minorités sous-représentées. De cette façon, les cultures organisationnelles et les macrosystèmes dans lesquels elles existent peuvent devenir plus courageuses, plus audacieuses et plus intentionnelles en matière de DEI.

Le plus important est d’aider les dirigeants à adopter la DEI en les aidant à comprendre l’interdépendance entre les initiatives DEI et la stratégie commerciale. La DEI ne peut pas être une réflexion après coup sur la stratégie d’entreprise. Il s’agit d’un prérequis permettant aux dirigeants de déclencher des changements positifs dans leurs états d’esprit, leurs relations interpersonnelles et les normes, visions et valeurs organisationnelles plus larges.

« La première chose à faire [is to] c’est d’être capable de repérer l’iniquité et d’utiliser votre statut de groupe majoritaire, là où vous l’avez, pour réduire l’iniquité pour les groupes sous-représentés. C’est interne. Et puis le deuxième « I » est interpersonnel – avec cette connaissance interne, comment allez-vous changer votre comportement réel ? »
Oona King, vice-présidente et directrice mondiale chez Snap Inc.