Concevoir et exécuter le bon plan de transition du leadership

Considérez les transitions de leadership comme des opportunités de développement pour les dirigeants et les organisations.

Mais vous ne pouvez pas ignorer que toute transition s’accompagne de perturbations. Les anciens employés se préparent à ce qui les attend. Les transitions de leadership sont pour le moins délicates. Heureusement, cela dépend en partie de vous.

La partie la plus importante de toute transition de direction est la préparation.

La planification de la transition consiste à définir le processus de transition, tant pour le dirigeant entrant que pour le dirigeant sortant. Elle vise à assurer une transition en douceur dans tous les aspects du changement de direction.

Voyons exactement comment élaborer un plan de transition réussi. Nous discuterons des erreurs courantes commises lors de la transition de membres du personnel vers des rôles de direction d’entreprise et des mesures à prendre pour que le processus de transition de direction soit aussi fluide que possible.

La transition des rôles de direction peut être un enjeu important

La Harvard Business Review a interrogé 143 professionnels des RH. 83 % étaient d’accord ou tout à fait d’accord avec cette affirmation :

« Les transitions vers de nouvelles [leadership] rôles sont les moments les plus difficiles de la vie professionnelle des managers. »

La carrière d’un dirigeant a un impact sur les missions de l’entreprise, les trajectoires de carrière et les réductions de la force de travail. Les transitions font l’objet d’une forte concurrence et sont toujours considérées comme les plus difficiles.

Scott Keller et Mary Meany, McKinsey Senior Partners, rapportent que 75 % des nouveaux dirigeants se sentent mal préparés à leur nouveau rôle.

La principale raison pour laquelle les cadres se sentent ainsi ?

Keller et Meany ont trouvé :

« Les organisations adoptent une approche non interventionniste de l’intégration du nouveau cadre. Elles le traitent comme un événement ponctuel et ne créent pas de processus structuré pour évaluer les progrès et les résultats. »

Il y a peu d’événements dans le cycle de vie d’une organisation qui ont un impact sur tout le monde. Les transitions de direction en font partie. Du directeur exécutif au personnel de première ligne, des vendeurs aux clients, tous sont touchés.

Pourtant, la tendance est de sous-estimer le processus et de le mettre en pilote automatique. On part du principe que le nouveau dirigeant « a les compétences nécessaires » pour mener à bien cette transition sans aide.

On peut en douter puisque 75 % des personnes interrogées déclarent se sentir mal préparées. La pratique de l’intégration sans plan est la cause de l’échec des transitions. Ne pas planifier, c’est planifier d’échouer n’a jamais été aussi vrai.

Selon Medium.com, près de la moitié des transitions de rôles de direction sont un échec.

« Les dirigeants classent la politique organisationnelle comme le principal défi. 68% des transitions échouent sur des questions liées à la politique, à la culture et aux personnes. »

Il est probable que dans la plupart de ces exemples, les dirigeants sortants n’ont pas réussi à initier des efforts de planification de la transition du leadership et peuvent avoir peu de prévoyance sur la manière de faire entrer les nouveaux dirigeants dans l’organisation.

C’est un point important. Aucun de ces défis n’est lié à la tactique ou aux compétences – ils sont liés aux personnes.

Par où commencer avec votre plan de transition vers le leadership

« Cherchez d’abord à comprendre, puis à être compris. »
Stephen Covey

Avant même que vous ne commenciez, la seule conversation autour du travail sera : « Je me demande comment sera le nouveau patron. » Les gens s’inquiètent de leur situation. Ils vous considèrent comme la personne ayant la capacité de déterminer leur destin.

David Rock, fondateur du NeuroLeadership Institute, peut nous aider à comprendre pourquoi nous nous concentrons sur la personne mystérieuse qui se trouve devant nous. Son modèle SCARF identifie les menaces émotionnelles auxquelles les gens sont confrontés, notamment sur le lieu de travail.

Ce modèle s’aligne vaguement sur l’instinct primitif de fuite ou de combat instillé en chacun de nous. Il y a des millions d’années, c’était le tigre à dents de sabre, la famine ou les éléments que nous craignions – des menaces physiques.

Dans l’ère moderne, ces menaces se sont déplacées vers les menaces émotionnelles. L’inconnu d’un nouveau patron, l’agressivité passive d’un collègue et la politique de l’ombre pour savoir qui obtiendra une promotion. En ce qui concerne les transitions de leadership, la menace la plus importante est C : la certitude.

Le pouvoir de la certitude

Les êtres humains aiment savoir ce qui se passe. Sans cela, il y a de l’anxiété. Par exemple, lorsque nous ne savons pas pourquoi nous sommes invités à une réunion, lorsqu’une histoire dure trop longtemps ou lorsque la saison des évaluations de performance arrive.

Nous ne connaissons pas le résultat de la nouvelle direction, et cela nous effraie.

Cette incertitude est ce qui nourrit l’anxiété de ceux qui seront dirigés par un nouveau leader. Satisfaire ce besoin les aide à se sentir à l’aise dans leur environnement, et ils peuvent commencer à baisser leur garde. L’impulsion de lutte ou de fuite commence à s’estomper.

Si vous ignorez cette condition humaine primitive et fondamentale, vous risquez de commettre de graves erreurs. Pour commencer, établir la confiance prendra deux fois plus de temps. Être mystérieux peut sembler intriguant, mais cela n’a pas sa place dans le monde de l’entreprise.

4 erreurs courantes commises lors d’un transfert de direction

Les erreurs sont inévitables dans tout travail. Cependant, le fait d’être conscient des erreurs les plus courantes commises lors des transitions de leadership peut vous aider à les éviter.

Jetons un coup d’œil à quatre erreurs courantes commises lors d’un transfert de direction :

1. Oublier qu’il y a eu un leader avant vous

Vous ne connaissez peut-être pas tous les détails de la personnalité, des réalisations ou du style de l’ancien dirigeant.

Quoi qu’il en soit, ne négligez pas le travail du PDG sortant ou d’un membre de la direction générale et n’imputez pas vos difficultés actuelles au leadership passé.

Appropriez-vous la situation et regardez vers l’avenir. Les gens verront que vous choisissez de ne pas blâmer (même à juste titre) mais de diriger. Cela en dit long sur votre caractère.

2. Changement trop rapide des politiques et/ou des procédures

Vous vous souvenez du désir de certitude de l’être humain ? Votre style orienté vers l’action peut se retourner contre vous lorsqu’il suscite encore plus d’incertitude. Prenez votre temps. Laissez-vous instruire. Si vous abordez la situation avec un style autoritaire dès le départ, vous risquez de donner le ton à une monarchie.

Envisagez plutôt de commencer par un style de leadership plus démocratique.

3. Ne pas communiquer avec les membres de l’équipe

Si vous voulez cultiver la confiance et l’appropriation, vous devez partager l’information et communiquer efficacement sur ce qui est à venir et pourquoi cela se produit.

En tant que leader, vous pouvez transmettre ces informations de manière à apaiser les craintes et à susciter l’énergie et les efforts nécessaires à la mise en œuvre.

4. Ne pas être visible

Vous êtes probablement maintenant la personne la plus populaire du bureau, alors sortez et engagez-vous. MBWA, un concept défendu par Tom Peters, est littéralement le Management By Walking Around (il existe des tonnes de façons créatives de le faire virtuellement).

Les dirigeants sont tentés de se déconnecter de ceux qu’ils dirigent. Il s’agit d’un changement de statut et d’un nouveau privilège supposé acquis dans la hiérarchie. Il est illusoire de penser que cette séparation suscite la révérence.

Il est plus que probable que les circonstances entourant la transition ont laissé l’équipe un peu déstabilisée. La préparation est essentielle. Dans l’enquête HBR citée plus haut, 70 % des cadres étaient d’accord ou tout à fait d’accord pour dire que « le succès ou l’échec de la période de transition est un facteur prédictif important du succès ou de l’échec global dans le poste ».

Qu’est-ce qui permet d’éviter ces erreurs courantes ?

Il est utile d’avoir un peu de structure et un calendrier sur la façon dont le nouveau PDG ou dirigeant s’intégrera dans l’entreprise. N’hésitez pas à aborder ce point dans votre processus d’embauche. Selon le Corporate Executive Board :

« Si la transition de la direction est réussie, il y a 90 % de chances que l’équipe atteigne ses objectifs à trois ans, et un taux d’attrition de 13 % inférieur parmi les employés.

À quoi cela se compare-t-il, me demandez-vous ? A des transitions moins réussies :

• 20% de baisse de l’engagement des employés
• 15% de baisse des performances de l’équipe

5 étapes pour réussir votre transition de direction

Passons en revue les cinq étapes que vous pouvez suivre pour réussir une transition de direction :

1. Aller lentement pour aller vite

Peu de dirigeants ont redressé un navire en 100 jours. Franklin D. Roosevelt l’a fait, et depuis, il est difficile de suivre cet exemple. Pendant vos 100 premiers jours, vous êtes en mode apprentissage. Vous recueillez des informations et voyez l’entreprise telle qu’elle est – vous cherchez à nouveau à comprendre.

C’est le moment où votre équipe vous testera, vous tâtera.

Dans quelle mesure prenez-vous au sérieux les attentes que vous avez fixées ? Quelles sont les valeurs qui sous-tendent les décisions que vous prenez ? Comment réagissez-vous en sachant que toutes vos actions sont surveillées, discutées et examinées à la loupe ?

Si vous passez ce cap, vous êtes sur la bonne voie. Avoir un impact prend du temps.

2. Évaluez et apprenez tout ce que vous pouvez de manière proactive

Ceci est particulièrement important si vous êtes un nouvel arrivant. Lorsque beaucoup accèdent à un poste de direction en tant qu’employé externe, ils ne suivent pas la voie traditionnelle qui consiste à gravir les échelons.

Aussi ennuyeux que cela puisse paraître, la première chose à faire est de lire le manuel des opérations de bout en bout. Ces crédos arides et formulés exposent les attentes de votre direction. C’est bien d’itérer et d’améliorer éventuellement, mais dès le départ, il faut commencer par comprendre quel est l’objectif final.

3. Montrez que vous êtes attentif

Lorsque vous commencez un nouveau poste de direction ou de gestion, la première étape consiste à évaluer. Vous pouvez, par exemple, réaliser un sondage en trois questions et une conversation de suivi avec chaque personne. Gardez ces questions très simples :

1. Qu’est-ce que vous aimez dans votre travail ?
2. Qu’est-ce que vous trouvez le plus difficile ?
3. Qu’est-ce que vous aimeriez voir se produire ?

Les conversations de suivi seront plus ciblées une fois que ces informations auront été partagées. Il est crucial d’avoir des conversations postérieures, car c’est un moment privilégié avec vous, leur nouveau leader. C’est une étape supplémentaire pour réduire leur incertitude quant à votre identité et votre mode de fonctionnement.

4. Faites confiance à votre instinct

Vous dirigez pour une raison. Lorsqu’une décision que vous prenez est remise en question par quelqu’un qui a plus d’ancienneté, cela peut vous arrêter une seconde.

Mais rappelez-vous, ils n’ont pas eu le poste. C’est vous qui l’avez obtenu. S’il est bon d’accepter les commentaires des autres, vous devez aussi vous faire confiance.

5. Célébrer

Lorsque les victoires commencent grâce à votre leadership et à leurs réalisations, c’est une grande nouvelle ! Faites des annonces, envoyez des e-mails, apportez le déjeuner. La plus petite des reconnaissances peut nourrir les gens pendant des jours.

La reconnaissance est de loin l’un des moyens les plus efficaces et les moins coûteux de renforcer la confiance. Elle crée un environnement dans lequel les gens ont envie d’apporter leurs idées, leur temps et leur énergie. Vous manquez quelque chose si vous ne le faites pas.

L’une des principales raisons pour lesquelles les leaders ne font pas d’éloges est qu’ils n’en ressentent pas toujours le besoin. S’il y a une chose que le leadership n’est pas, c’est de penser qu’il s’agit de vous.

Qu’est-ce qu’un dirigeant de transition ?

Ce processus sera différent pour un leader de transition, car il est différent d’une transition générale de leadership.

C’est le type de leader que l’on fait venir pour s’attaquer à un problème spécifique. Par exemple, si vous êtes confronté à un défi omniprésent en matière de RH, vous pouvez faire appel à un leader de transition pour s’attaquer à ce problème spécifique pendant quelques mois.

Le plan de transition pour ce type de leader sera très différent de celui d’un leader intégré de façon plus permanente dans l’entreprise.

5 conseils pour commencer un nouveau travail de direction

Commencer un nouveau rôle de direction peut être délicat. Voici cinq conseils pour vous aider à partir du bon pied :

1. Ne sous-estimez pas l’impact que vous avez en étant visible.

Cela vaut la peine d’être noté deux fois. Être visible sert deux objectifs : cela signifie que vous êtes accessible et que vous montrez aux gens combien ils sont importants. Ils considèrent que votre temps est important. Le partager avec eux est important.

2. Trouvez ceux qui croient ce que vous croyez

Ils seront vos défenseurs, vos exécutants et vos champions. Trouvez vos alliés et restez avec eux.

3. Faites attention

Remarquez les attitudes des individus et la dynamique de l’équipe. Quel est le moral des troupes ? Quelles sont les normes du groupe ? Les comportements sont des mines d’or pour prendre le pouls de la culture de l’organisation.

4. Arriver tôt et s’attendre à rester tard

Bien que ce genre de travail soit peut-être dans le rétroviseur pour vous, il forge l’engagement. Dans une transition de leadership, et toujours, le partage des responsabilités et du temps a un impact.

5. Donnez-vous une année

Les transitions de leadership ne se font pas du jour au lendemain. De plus, apprendre la saisonnalité ou le cycle de votre lieu de travail prend autant de temps.

Prêt à entamer votre voyage de transition vers le leadership ?

Si vous êtes le nouveau leader, pensez à la façon dont vous voulez vous montrer. Seriez-vous posé, confiant, rassurant, compétent, capable, investi ?

Identifier cela vous aide à gérer les émotions et les attitudes auxquelles vous pouvez être confronté de la part de votre équipe. Certains peuvent être mécontents, d’autres enthousiastes. Le fait de savoir comment vous voulez vous représenter vous aidera à répondre de cette manière.

Les cadres estiment qu’ils ne reçoivent pas le soutien nécessaire lors des transitions de direction.

Imaginez les préparatifs manqués pour les autres transitions de leadership qui se produisent dans les organisations. Il existe des vérités et des outils universels dont tous les individus ont besoin pour être performants.

Le fait d’être compréhensif et d’offrir des certitudes ouvre la voie à une transition de leadership réussie.

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