Comprendre les handicaps invisibles sur le lieu de travail
Lorsque j’étais nouvellement enceinte de ma fille, j’étais tout le temps épuisée et nauséeuse. J’étais fatiguée au point de dysfonctionner, sautant souvent des repas pour avoir quelques minutes de sommeil en plus. Je dormais environ quatorze heures par jour, mais cela ne me semblait jamais suffisant.
Je voulais garder la grossesse secrète pendant un certain temps, mais j’ai vite compris que ce ne serait pas possible. J’avais besoin d’aide, mais personne ne pouvait le savoir. Après tout, je n’avais pas encore « l’air » enceinte, et personne ne se précipitait pour céder sa place dans le bus.
J’étais reconnaissante pour mon ventre rond lorsque j’ai enfin commencé à le montrer. D’une certaine manière, même si j’avais beaucoup plus d’énergie au cours du deuxième trimestre, les gens étaient plus enclins à m’aider. J’ai appris que les gens sont prompts à rejeter ce que vous ressentez s’ils ne le voient pas eux-mêmes.
Mes enfants sont plus âgés maintenant, mais j’ai toujours une maladie que personne ne peut voir. Ma dépression et mon anxiété font qu’il est parfois difficile de passer à travers la journée. Ce n’est pas une expérience unique, cependant. Certaines sources estiment que jusqu’à 10 % de la population des France – et jusqu’à 30 % des professionnels actifs ayant fait des études supérieures – souffrent d’un handicap invisible.
Peu d’interventions sur le lieu de travail peuvent avoir un impact positif sur un tiers de votre personnel, mais l’intégration du handicap au travail en fait partie. Découvrez ce que sont les handicaps invisibles, comment ils affectent vos employés et ce que le leadership peut faire pour accroître l’empathie envers les personnes souffrant de handicaps cachés.
Que sont les handicaps invisibles ?
Lorsque les dirigeants pensent à une personne handicapée, ils pensent souvent à des exemples visibles. Après tout, il est difficile de conceptualiser ce que l’on ne peut pas voir. C’est pourquoi nous avons tendance à penser à des objets qui symbolisent le handicap dans notre esprit, comme les fauteuils roulants et autres moyens d’aide à la mobilité.
Mais tous les handicaps ne sont pas immédiatement visibles. La loi sur les Françaiss handicapés (Americans with Disabilities Act, ADA) décrit un handicap comme tout état de santé mentale ou physique qui entraîne un handicap considérable dans l’accomplissement des principales activités de la vie. De nombreuses personnes ont des handicaps cachés qui peuvent bénéficier d’un soutien et d’aménagements en vertu de cette définition. Cependant, comme leur état n’est pas visible, elles sont obligées de le révéler pour demander de l’aide.
Quels sont les exemples de handicaps invisibles ?
Les handicaps invisibles, également connus sous le nom de handicaps cachés ou invisibles, sont des conditions qui affectent la vie quotidienne d’un individu mais qui ne sont pas facilement apparentes pour les autres. Il peut s’agir de problèmes de santé mentale, de troubles neurologiques, de maladies auto-immunes, de neurodivergences, de difficultés d’apprentissage ou de tout autre trouble.
Oui, les handicaps invisibles existent – et non, ils ne font pas « semblant ». Mais parce qu’ils ne sont pas visibles, de nombreuses personnes ont été socialisées pour les considérer comme moins graves ou sans conséquence. Relativement peu de personnes savent qu’elles peuvent ou se sentent à l’aise pour demander des aménagements pour un handicap caché au travail.
Combien de personnes ont un handicap invisible ?
Il est difficile de dire avec certitude combien de personnes ont un handicap caché. En effet, comme l’explique le Center for Disability Rights (CDR), « à moins qu’il ne soit divulgué, personne ne sait avec certitude si quelqu’un a un handicap invisible. » Comme la définition du handicap fournie par l’ADA est (nécessairement) vague, il est difficile de déterminer exactement combien de personnes seraient « comptabilisées ».
Selon une étude du Center for Talent Innovation, seuls 39% des employés ont révélé leur condition à leur manager. Ils sont encore moins nombreux à en avoir parlé aux RH ou à leur équipe, et seuls 4 % environ en ont parlé à leurs clients. La National Organization on Disability (NOD) cite « l’augmentation des taux d’auto-identification du handicap parmi les employés nouveaux et existants » comme une priorité pour de nombreuses organisations.
L’auto-identification est essentielle, car les employés atteints de maladies invisibles sont confrontés à un paradoxe. Ils ont droit à une protection et à des aménagements en vertu de l’ADA, mais seulement s’ils révèlent leur état. En l’absence de divulgation, il est difficile, même pour les organisations les mieux intentionnées, de soutenir leurs employés de manière adéquate.
Afin d’améliorer les taux d’auto-identification, les entreprises doivent se concentrer sur l’intégration des personnes handicapées. La création de lieux de travail suffisamment sûrs pour que les employés s’identifient eux-mêmes doit devenir une priorité.
Tout d’abord, il est utile de comprendre les raisons pour lesquelles les employés divulguent si rarement leur état de santé.
Pourquoi les employés taisent-ils les handicaps invisibles ?
Il existe plusieurs raisons pour lesquelles les employés choisissent de ne pas partager leurs handicaps avec leurs équipes :
- Ils ont peur d’être discriminés
- Ils peuvent considérer que leur handicap est une partie « relativement mineure » de leur vie.
- Elles peuvent craindre de rendre leur handicap « visible » en demandant des aménagements.
- Ils peuvent avoir l’impression que le soutien n’est pas disponible et que cela ne sert à rien.
- Elles peuvent craindre d’être considérées comme moins compétentes ou « folles ».
- Ils pensent que leurs collègues ne les croiront pas.
- Ils pensent qu’il n’est pas professionnel de partager des informations personnelles.
Bien que vous ne puissiez pas forcer quelqu’un à divulguer ses informations de santé, vous pouvez partager les avantages de le faire. Il est également important d’aider les gens à se sentir suffisamment en sécurité pour demander de l’aide. Nombre de ces raisons découlent d’un manque de sécurité psychologique au travail.
Comment soutenir les employés ayant un handicap invisible
N’attendez pas que vos employés demandent de l’aide. Les statistiques montrent qu’une forte majorité de votre personnel souffre probablement d’un handicap non déclaré. Même si vous ne savez pas qui ils sont, la mise en place de politiques plus inclusives au travail profitera sans aucun doute à vos équipes.
Voici quelques façons dont votre organisation peut soutenir les employés souffrant de handicaps cachés :
1. Informez vos employés sur les handicaps au travail
De nombreuses personnes handicapées ne savent pas que leurs conditions sont prises en charge, ou ont peur de demander. Organisez régulièrement des déjeuners-causeries pour informer tous les employés sur leurs avantages et leurs droits. Vous pouvez parler des problèmes de santé, comme la douleur chronique, les difficultés d’apprentissage et les troubles du sommeil, qui sont souvent négligés dans les conversations sur le handicap. Veillez à demander un retour sur les sujets (au sens général) qu’il serait utile d’aborder.
Envisagez d’offrir des possibilités d’apprentissage distinctes à vos managers, qui ne savent peut-être pas comment soutenir les membres de leur équipe souffrant de handicaps invisibles. Veillez à ce qu’ils se sentent habilités à accorder des aménagements à un membre de l’équipe qui en fait la demande.
2. Offrir des modalités de travail flexibles
Une façon simple d’apporter un soutien à vos employés est de leur proposer des modalités de travail flexibles et hybrides. Dans la mesure du possible, permettez-leur de fixer leurs propres horaires et de travailler à domicile s’ils le souhaitent. L’élimination des trajets domicile-travail peut grandement contribuer à rendre le travail plus accessible aux personnes souffrant de maladies chroniques.
3. Soyez transparent
Vous n’avez pas besoin d’aller trop loin dans le partage, mais être transparent sur votre propre bien-être est un exemple puissant pour votre équipe. Prenez l’habitude de prendre des vacances et encouragez les autres à faire de même. Si vous prenez un jour de congé pour raison de santé mentale, soyez honnête à ce sujet afin que les autres sachent qu’ils peuvent également demander un congé. Même quelque chose d’aussi simple que de changer votre statut Slack en « Rendez-vous chez le médecin – retour dans une heure » peut aider à normaliser le fait d’apporter tout son être au travail.
4. Facilitez les choses
Dressez une liste de ressources pour le bien-être des employés, et incluez une section pour les personnes atteintes de maladies chroniques. Créez un moyen simplifié pour les employés de demander, commander et payer des appareils fonctionnels, comme des prothèses, des appareils auditifs et des logiciels.
Veillez à ce qu’un large éventail de problèmes de santé soit inclus. Il peut s’agir d’affections psychiatriques, comme le trouble bipolaire et le TDAH. Il peut également s’agir d’autres affections physiques, comme la maladie de Crohn, le syndrome de fatigue chronique, la sclérose en plaques et l’épilepsie. Bien qu’il ne s’agisse pas d’une liste exhaustive, le fait de donner quelques exemples de maladies pouvant faire l’objet d’une aide supplémentaire peut permettre aux gens de se sentir à l’aise pour demander si leurs besoins sont également couverts.
5. Demandez un retour d’information
Vous ne saurez pas si vous faites la différence si vous ne le demandez pas. Si vos efforts pour améliorer l’inclusion auront probablement un impact sur la productivité de votre entreprise, ils auront également des retombées considérables sur le moral des employés. Au fur et à mesure que les gens se sentent plus à l’aise et ont confiance dans le fait que vous vous souciez réellement de leur bien-être, ils se manifesteront pour aider à guider les initiatives futures.
Comprendre les handicaps invisibles
Vous ne le voyez peut-être pas, mais il y a de fortes chances que les handicaps aient un impact énorme et caché sur votre organisation. Les maladies invisibles sont partout autour de nous, mais vous ne les voyez pas clairement. Et statistiquement, vos employés utilisent probablement beaucoup de travail émotionnel pour paraître « bien » lorsqu’ils arrivent au travail.
Les personnes qui révèlent leur handicap à leurs responsables ont deux fois plus de chances de se déclarer satisfaites de leur travail. C’est une énorme différence d’appartenance. Les employeurs ne peuvent pas se permettre de négliger les employés souffrant de handicaps invisibles s’ils veulent créer un lieu de travail psychologiquement sûr et prospère.
