Comment utiliser ADKAR, le modèle de changement pour un monde en évolution

« Ce ne sont pas les plus forts de l’espèce qui survivent, ni les plus intelligents, mais ceux qui réagissent le mieux au changement ».
Charles Darwin

Le fait est que nous vivons dans un environnement en évolution rapide où le rythme du changement dépasse notre capacité à le gérer. Tout au long du processus de changement, les dirigeants doivent être des accompagnateurs.

Pour accompagner avec succès votre équipe dans le changement, vous devez d’abord comprendre le processus.

Il existe cependant une solution assez simple.

Le modèle de changement ADKAR fournit une formule simple et agile pour empiler les cartes en votre faveur afin que votre initiative ait plus de chances de réussir.

Voyons ce qu’est le modèle ADKAR et comment vous pouvez l’utiliser pour mieux gérer le changement dans votre organisation.

Qu’est-ce que la gestion du changement ADKAR ?

ADKAR est un modèle de gestion du changement centré sur les personnes qui se compose de cinq étapes :

1. Sensibilisation
2. Désir
3. Connaissance
4. Capacité
5. Renforcement

De prime abord, ce modèle peut sembler relever du simple bon sens. Mais, dans sa simplicité, réside le génie ! Examinons de plus près les composants :

Sensibilisation

Il ne s’agit pas simplement de prendre conscience que le changement est en cours, mais de prendre conscience que la transformation doit avoir lieu. Il est essentiel d’investir beaucoup de temps pour expliquer clairement le « pourquoi » du changement.

Nombreux sont les changements qui ont été stoppés avant même d’avoir commencé, simplement parce que le dirigeant n’a pas su communiquer clairement les raisons pour lesquelles le changement était nécessaire.

Désir

Savoir qu’il y a un besoin de changement individuel n’est pas toujours suffisant pour donner envie à quelqu’un de changer.

Les gestionnaires du changement peuvent utiliser des techniques de coaching et d’entretien motivationnel pour écouter et répondre aux préoccupations individuelles. Le désir de soutenir et de participer au changement est un choix personnel que chaque partie prenante doit faire.

En tant que leader, vous pouvez avoir une influence significative sur cette décision, mais, en fin de compte, il doit s’agir d’un acte de libre arbitre.

Connaissance

Que va-t-il se passer exactement pendant et après le changement ?

Une description claire de la situation pour toutes les personnes concernées peut contribuer à renforcer le désir de changement de chaque participant.

Plus vous donnerez de détails, plus les gens seront à l’aise avec le changement. Si nous pouvons le voir, le « monstre du changement » n’est pas aussi effrayant !

Capacité

Si vous êtes arrivé jusqu’ici, vous avez créé une équipe de participants enthousiastes qui sont prêts à changer.

Mais ont-ils la capacité de faire leur travail différemment une fois le changement réussi ? De quelles ressources, de quelle formation et de quel soutien chaque personne a-t-elle besoin pour suivre avec succès le nouveau processus ou utiliser le nouvel outil ?

Renforcement

Il faut entre 18 et 254 jours pour créer une nouvelle habitude et 66 jours en moyenne pour que cette habitude devienne automatique. Pendant cette période de transition, les gens peuvent avoir tendance à revenir à l’ancienne façon de faire les choses.

Que ferez-vous pour que le changement s’opère intentionnellement ?

Les étapes du cadre de gestion du changement d’ADKAR sont séquentielles mais non linéaires. Il se peut que les gens avancent et reculent d’une étape à l’autre.

Cependant, les gens ne peuvent pas passer complètement à l’étape suivante tant que les étapes précédentes ne sont pas terminées, alors ne sautez pas les étapes.

Comment le modèle ADKAR peut être utilisé pour le changement organisationnel

ADKAR donne aux dirigeants un chemin étape par étape à travers le changement. Il peut également être utilisé comme un outil de diagnostic, permettant d’identifier les points de blocage dans la transition.

Les histoires suivantes illustrent comment le modèle ADKAR peut être appliqué pour créer un changement réussi et durable.

AVNET

Au début des années 2000, AVNET était une société de distribution de produits électroniques.

La combinaison de l’éclatement de la bulle technologique et de la pression des prix à la baisse a forcé Avnet à changer son modèle commercial. Elle a réalisé qu’elle devait diversifier ses offres si elle voulait survivre.

Steve Church (PDG d’AVNET à l’époque) a appliqué le modèle ADKAR. Il attribue à ce modèle la clé du succès de leur gestion du changement. Voici comment l’entreprise a appliqué chaque étape :

Sensibilisation

L’Église a pu obtenir un large parrainage des cadres pour le programme.

Ensemble, ils ont sensibilisé l’opinion publique aux raisons du changement, à ce qui allait changer et à ce qui allait rester inchangé.

Désir

Les dirigeants ont adopté une approche en deux étapes pour obtenir l’adhésion :

1. Peindre une image de ce qui se passerait s’ils ne changeaient pas (l’entreprise pourrait ne pas survivre).
2. Investir du temps pour répondre aux préoccupations individuelles

Connaissance

En se concentrant d’abord sur la « prise de conscience » et le « désir », chacun a compris l’importance du changement.

En conséquence, les employés ont voulu participer et étaient prêts à faire une grande partie du travail. L’entreprise a attisé les flammes de leur enthousiasme en mettant en place des systèmes pour les soutenir dans leur apprentissage.

Capacité

Ensuite, Avnet s’est concentrée sur la mise en place de systèmes permettant de soutenir le développement de nouvelles compétences.

Renforcement

Avnet a répondu à la question « qu’est-ce que j’y gagne ? » en modifiant la structure des salaires et des avantages sociaux pour soutenir la nouvelle stratégie. Elle a adopté une approche individuelle de la formation continue.

Elle a soutenu la croissance de ses employés en leur offrant un encadrement et un mentorat.

Enfin, ils ont fourni un renforcement positif par le biais d’histoires de réussite de clients. Ces témoignages ont mis en évidence l’impact positif des changements sur le retour sur investissement pour eux-mêmes et leurs clients.

Avnet a adopté une vision à long terme de la gestion efficace du changement et a appliqué une approche systémique avec patience et persévérance. Un autre élément clé de leur réussite a été l’implication des employés à tous les niveaux, à chaque étape du processus.

Département des transports du Colorado

D’ici 2050, l’État du Colorado prévoit une augmentation de 92 % de sa population. Le ministère des transports doit développer les infrastructures sans augmentation significative du budget.

En 2010, le CDOT a décidé d’opérer un changement stratégique important et de se concentrer sur les principes de gestion des processus allégés. Il a décidé d’appliquer le modèle ADKAR.

Des dirigeants ont été sélectionnés pour parrainer le changement.

Ils ont reçu une formation et un accompagnement permanent sur la manière de soutenir leurs équipes dans le cadre d’un changement progressif. Un réseau d’agents du changement a été mis en place dans tous les secteurs de l’organisation.

Les résultats ont été impressionnants :

• Ils ont réduit jusqu’à 55% le taux d’erreur de la division des permis de surdimension et de surpoids.
• Ils ont rationalisé le processus d’examen des contrats et réduit les délais de traitement de cinq à trois jours.
• Le CDOT a été reconnu par l’American Society for Quality comme finaliste pour le prix international d’excellence en équipe 2013.
• Le CDOT a été récompensé en 2015 par le Harvard Ash Center Bright Idea in Government.

Autres modèles de gestion du changement

Peter Diamandis l’a parfaitement saisi quand il a dit : « La seule constante est le changement, et le taux de changement est en augmentation. »

Puisque le « changement » lui-même s’accélère, il peut être utile de disposer d’un certain nombre d’outils dans votre ceinture à outils de gestion du changement.

Voici quelques alternatives à ADKAR :

Le modèle de gestion du changement de Lewin

Ce modèle est basé sur la métaphore de la glace qui fond et se recongèle sous une forme différente. Le modèle « dégeler, changer, regeler » peut être appliqué à la gestion du changement organisationnel.

Le modèle de changement en 8 étapes de Kotter

Ce cadre se concentre sur les personnes qui vivent le changement plus que sur les changements eux-mêmes. Les huit étapes sont les suivantes :

1. Créer un sentiment d’urgence
2. Construire une coalition forte
3. Formuler une vision stratégique
4. Obtenir l’adhésion de tous
5. Favoriser l’action en supprimant les obstacles
6. Générer des gains à court terme
7. Accélération durable
8. Changement d’institut

Courbe de changement de Kubler-Ross

Cette courbe de changement est basée sur les « 5 étapes du deuil » d’Elisabeth Kubler-Ross. Ce modèle explique l’impact du changement sur les individus et les organisations.

En 2019, David Kessler (coauteur avec Elisabeth Kubler-Ross) a ajouté au modèle une sixième étape appelée « trouver du sens. » La sixième étape donne un contexte supplémentaire pour intégrer le changement.

Cadre des 7 S de McKinsey

Ce modèle décompose chaque organisation en sept composantes interconnectées : stratégie, structure, système, valeurs partagées, personnel, style et compétences.

Le principe est que le changement dans un élément crée un effet d’entraînement qui se répercute sur les autres éléments. Ce modèle peut être particulièrement utile lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre un changement de manière transversale au sein de l’organisation.

PDCA

Développé dans les années 1950 par William Deming, le PDCA (Plan-Do-Check-Act) est un modèle cyclique. Il fournit une approche itérative du changement systématique.

Ce modèle peut être appliqué lorsqu’un changement est nécessaire, mais que l’objectif final n’est pas entièrement envisagé. L’approche itérative pour tester et réévaluer le succès permet à la feuille de route d’évoluer au fur et à mesure.

Modèle de transition des ponts

Similaire à la courbe de changement de Kubler-Ross, le modèle de transition Bridges se concentre sur l’expérience du changement par les personnes. Le modèle de transition Bridges comporte trois étapes :

1. Les fins (laisser partir ce qui était)
2. Zone neutre (une période d’incertitude)
3. Nouveau départ (acceptation d’un nouveau modèle)

Chaque étape s’accompagne de dons et de défis qui lui sont propres. En comprenant ces étapes, un leader du changement peut aider les gens à effectuer une transition plus rapide.

Embrassez le changement. Embrassez ADKAR.

Quel que soit le modèle que vous utilisez, la capacité d’un manager à accompagner son équipe tout au long du processus – jusqu’au résultat souhaité – est une composante essentielle du succès.

Le changement est source d’incertitude et d’émotions fortes. Les managers doivent se montrer authentiques, écouter avec une véritable empathie et aider les individus à être à l’aise dans l’inconfort.

Votre coach RecrutementPro peut vous guider à travers le cadre ADKAR et vous soutenir dans votre démarche vers le succès.