Comment une rotation élevée du personnel nuit à votre entreprise

Qu’est-ce que la rotation du personnel ?

Le taux de rotation est généralement calculé en divisant le nombre de personnes qui ont quitté l’organisation par le nombre de personnes qui y travaillent actuellement sur une période donnée. Par exemple, si sept personnes partent et que l’organisation compte actuellement 100 personnes :

Lorsque des personnes quittent l’entreprise, l’effet d’entraînement se fait sentir dans toute l’entreprise. La perte de connaissances, les coûts liés aux entretiens, au recrutement et à l’intégration s’additionnent, et les entreprises ne peuvent pas se permettre d’ignorer les conséquences à long terme d’une rotation élevée du personnel sur le succès de l’entreprise.Les entreprises ne peuvent pas empêcher les gens de partir pour les pâturages plus verts omniprésents. Après tout, il est naturel que les gens recherchent le changement après un certain temps. Cependant, il existe des moyens de favoriser une plus grande loyauté au sein de votre personnel et de développer ainsi des ambassadeurs.

4 raisons pour un taux de rotation élevé

1. Manque de formation

La fidélisation des employés commence dès qu’un nouvel employé franchit la porte. L’intégration est une partie importante de son expérience. Ce processus permet de s’assurer que les personnes ont les connaissances, les idées et les outils nécessaires pour réussir dans leur rôle.

En leur présentant la mission et les valeurs de l’entreprise, les nouveaux arrivants peuvent commencer à adopter et à incarner les pratiques de l’entreprise dès le départ. Saviez-vous que lorsqu’une entreprise met en œuvre un programme d’intégration réussi, elle enregistre une augmentation de 54 % de sa productivité et de 50 % de son taux de rétention ?

Mais cela ne doit pas s’arrêter là. Une fois que les personnes se sont familiarisées avec l’entreprise et leurs rôles, les possibilités de formation doivent être accessibles.

S’ils souffrent d’un manque de possibilités de formation, il y a un fort risque qu’ils se désengagent. En fait, 40 % des employés qui reçoivent une mauvaise formation sur le tas quittent leur poste au cours de la première année.

Les gens veulent être mis au défi, apprendre et se développer, ce qui est tout à fait naturel. Après tout, ils cherchent des occasions de se développer, de suivre un parcours professionnel et de s’améliorer dans leur travail. Si les gens ont l’impression que leur rôle n’évolue pas et qu’ils cessent d’apprendre, il y a de fortes chances que leur motivation commence à diminuer également.

2. Manque de possibilités de mobilité au sein de l’organisation

Pour s’assurer que les gens se sentent satisfaits et accomplis dans leur travail, il est non seulement important de fournir une formation, mais aussi des opportunités de mobilité au sein de l’organisation.
Par exemple, de nombreuses personnes, bien qu’affectées à un certain rôle au sein de l’organisation (comme le marketing numérique), possèdent également d’autres traits (comme la créativité) qui ne sont pas nécessairement exploités dans le cadre de leurs fonctions. Souvent, les gens croient que pour explorer ces traits ou commencer à les utiliser au travail, ils doivent changer d’emploi, mais ce n’est pas nécessairement vrai.

En encourageant une communication régulière entre les managers et leurs subordonnés directs, les personnes peuvent exprimer la direction qu’elles souhaitent donner à leur carrière et les domaines de croissance qu’elles aimeraient explorer. Cela permet aux managers de rechercher des opportunités au sein de l’organisation qui répondent aux besoins et aux ambitions des personnes.
Lorsque les entreprises peuvent soutenir et encourager les bonnes relations entre les managers et les membres de leur équipe, et qu’elles offrent des possibilités d’évolution de carrière et de mobilité, elles peuvent retenir les meilleurs talents. En retour, elles obtiennent des membres de l’équipe dévoués, désireux et heureux d’en faire plus au travail.

3. Un leadership inefficace

Il existe une croyance de longue date selon laquelle les gens ne quittent pas leur emploi, mais leurs managers. Les managers sont responsables de jusqu’à 70% de la variance des scores d’engagement des employés. Les dirigeants qui ne sont pas en mesure de créer des opportunités pour leur équipe, ne communiquent pas régulièrement avec eux et ne leur témoignent pas d’appréciation, sont susceptibles de connaître des taux de rotation élevés.
En revanche, les personnes qui ont des réunions régulières avec leurs responsables et qui sentent que ces derniers s’investissent pour elles ont trois fois plus de chances d’être engagées. Pour avoir un impact, ces discussions ne doivent pas se limiter à un simple passage en revue des tâches et des résultats de la semaine.
Il est important de cultiver la confiance entre les membres de l’équipe, mais aussi entre les managers et leurs subordonnés directs. Si une culture de la confiance est établie, les gens sont plus susceptibles de parler ouvertement à leurs managers lorsqu’ils se sentent démotivés ou perdus au travail. Cela permet aux managers de rectifier la situation.
Un grand leader est une personne capable d’inspirer, de motiver et d’encadrer ses collaborateurs. Il recherche les occasions d’aider ses subordonnés à atteindre leurs objectifs de développement professionnel.
Lorsqu’une entreprise a des dirigeants efficaces, la communication est quotidienne et ouverte. Chacun comprend clairement la vision et les objectifs de l’organisation, ainsi que la manière dont il peut contribuer à les atteindre.
Pour favoriser une communication ouverte et développer une culture de la confiance, les managers peuvent mettre en place des contrôles réguliers avec leurs subordonnés directs. Cela leur permet de mieux comprendre les besoins des membres de leur équipe tout en se concentrant sur l’amélioration régulière de leur style de coaching et de leadership.

4. L’absence d’objectif

Le roulement du personnel peut être contagieux. Lorsqu’une personne part, ses collègues s’interrogent inévitablement sur les raisons pour lesquelles elle reste.
Bien que la rémunération soit importante, les gens ne travaillent pas seulement pour un salaire. En plus de vouloir se développer et apprendre sur le tas, les gens veulent aussi sentir que ce qu’ils font a un impact et contribue à quelque chose de plus grand qu’eux.
Ils ont besoin de se sentir liés à l’objectif et à la vision de l’entreprise. S’assurer que la mission et les valeurs de l’entreprise sont communiquées et comprises par tous est un bon point de départ. Favoriser une culture de la reconnaissance et de la communauté peut contribuer à renforcer le sentiment d’appartenance. Voici trois façons d’y parvenir :
La première consiste à s’assurer de reconnaître le travail des gens à un niveau individuel. Il n’est pas obligatoire de faire un effort supplémentaire, alors quand les gens le font, il est important de leur montrer de la reconnaissance. Une étude a révélé que sur les 2 700 personnes interrogées, 45 % n’avaient pas été reconnues au travail depuis plus de six mois. Reconnaître le travail accompli rapidement aide les gens à sentir que leur travail contribue à quelque chose de plus grand qu’eux, et finalement à se sentir plus engagés.
Rappeler régulièrement aux gens comment leur travail contribue aux objectifs généraux de l’entreprise est également un bon moyen de créer un sentiment d’utilité. Par exemple, rester tard pour aider un client à résoudre ses problèmes d’accès peut contribuer à l’image de marque de l’entreprise et à la satisfaction du client.
Enfin, les gens veulent naturellement avoir le sentiment d’appartenir à une communauté plus large. Quelles sont les valeurs et traditions communes qui lient tous les membres de votre organisation ? Consacrer du temps à la création d’une culture d’entreprise attrayante est l’un des meilleurs moyens de donner envie aux gens de travailler pour vous, même lorsque d’autres partent.

Commencez à fidéliser vos employés

L’une des premières choses que vous pouvez faire pour augmenter la fidélisation des employés ou prendre le pouls de la santé de votre organisation est d’organiser régulièrement des enquêtes sur l’engagement. Ces enquêtes vous permettent d’identifier et de traiter des facteurs tels que le manque de développement, l’inefficacité du leadership et l’absence d’objectif avant qu’ils ne conduisent à une forte rotation des employés.Avec RecrutementPro, vous pouvez favoriser la transformation humaine à l’échelle. Réfléchissez à la manière dont vous pouvez renforcer la santé mentale de votre organisation grâce à des outils tels que le coaching individuel.
Il est temps de s’attaquer de front à la rotation du personnel. Commencez et voyez les changements positifs que vous pouvez apporter à votre entreprise.