Comment transformer les différences générationnelles en rétention des employés

Pour la première fois dans l’histoire, il y a jusqu’à cinq générations sur le lieu de travail.

Pensez à toutes les expériences que notre main-d’œuvre a traversées. La Grande Dépression, la Seconde Guerre mondiale, l’invention de l’internet, le mouvement des droits civiques. L’épidémie de SIDA, le 11 septembre, le crash financier de 2008, le premier iPhone, une pandémie mondiale. La liste est longue.

• Traditionalistes : 2% (1925-1945)
• Baby-boomers : 25% (1946-1964)
• Génération X : 33% (1965-1980)
• Millennials (génération Y) : 35% (1981-2000)
• Génération Z : 5% (2001-2020)

Notre main-d’œuvre était en mutation depuis longtemps avant COVID-19. Même si cela n’est pas aussi brutal que le passage du travail en personne au travail hybride ou à distance, les différences générationnelles peuvent provoquer des ruptures. Les personnes de toutes les étapes de la vie se présentent au travail avec des perspectives, des expériences et des compétences différentes. Chaque génération possède des caractéristiques et des expériences déterminantes qui se prêtent à certains comportements.

Il est important de comprendre et d’adopter la diversité générationnelle. Mais à quoi ressemblent les différences générationnelles sur le lieu de travail ? Et comment pouvez-vous donner les moyens à un lieu de travail multigénérationnel de prospérer ?

Quelles sont les différences entre les générations ?

Avant de définir les différences entre les générations, il convient de comprendre ce que nous entendons par générations. Une génération est un groupe de personnes nées à une époque donnée. Souvent, ces générations fonctionnent avec des idées, des attitudes et des valeurs similaires, issues d’expériences partagées.

Quelles sont les différences entre les générations ?

Les différences générationnelles se produisent lorsque plus d’une génération interagit avec une autre. Sur le lieu de travail, les différences générationnelles peuvent se manifester dans la façon dont les gens pensent, se comportent et agissent.

Vous avez probablement remarqué des différences générationnelles dans vos relations personnelles. Par exemple, mes parents sont des baby-boomers. Je suis un millénaire. Je sais que j’aurai rarement une conversation avec eux par texto – il s’agit généralement d’un appel téléphonique.

J’ai eu mon premier téléphone portable au lycée. C’était un téléphone Nokia à prépaiement qui a probablement été le plus utilisé pour le jeu « Snake » en noir et blanc. Pour écrire un texte, je devais appuyer plusieurs fois sur le même bouton pour trouver la bonne lettre, ce qui était un processus fastidieux et lourd. Mais à l’époque, j’avais l’impression d’être à la pointe de la technologie.

Lorsque j’étais à l’université, l’iPhone avait fait son apparition sur le marché. À ce moment-là, mes parents avaient largement dépassé la quarantaine. Ils s’adaptaient à ce nouveau concept d’un ordinateur minuscule dans la poche, par opposition à un téléphone fixé au mur de la cuisine. Même s’ils avaient acheté des téléphones portables, je savais que pour les joindre, il fallait appeler la ligne fixe.

Il y a une raison pour laquelle ces différences existent. Parlons-en.

Pourquoi y a-t-il des différences entre les générations ?

Même si ce n’est pas évident à première vue, il y a une raison pour laquelle les différences entre les générations existent.

Nous sommes des êtres humains. En tant qu’humains, nous avons un ensemble d’expériences vécues, d’interactions et d’événements qui contribuent à façonner ce que nous sommes. Selon le Pew Research Center, il existe des données scientifiques à ce sujet. En fait, l’âge d’une personne est un facteur prédictif des différences d’attitudes et de comportements.

Mais pourquoi ? Les circonstances historiques – surtout au moment où les êtres humains se développent – ont une influence incroyable. Les chercheurs ont étudié comment ces expériences formatrices influencent la vision du monde des individus.

L’une des premières choses qui me viennent à l’esprit est ma grand-mère. Nonny, comme nous l’appelons, a toujours été très attentive aux déchets et à la durabilité (mais pas pour des raisons climatiques). Tous les restes de nourriture étaient récupérés dans des bocaux hermétiques ou réutilisés dans une autre recette. Si vous deviez fouiller dans son réfrigérateur ou son garde-manger, vous trouveriez probablement un stock de produits surgelés et en conserve (bien que les dates de péremption soient douteuses).

Mais elle a grandi à l’époque de la Grande Dépression, une génération surnommée « les silencieux » et également appelée « les traditionalistes ». Sa famille, qui comptait huit enfants, a appris à être débrouillarde. Et cet état d’esprit s’est perpétué jusqu’en 2022, bien que la pénurie alimentaire et le rationnement ne soient plus un problème. Cela se voit encore dans ses comportements et ses actions.

Les différences entre les générations se manifestent de différentes manières. Souvent, elles s’alignent sur l’impact de l’époque. Nos comportements sont façonnés par nos expériences du monde qui nous entoure. Prenez un moment pour examiner les personnes de votre entourage ou vos propres expériences. Quelles différences remarquez-vous ?

Les 5 générations qui composent la main-d’œuvre

C’est la première fois dans l’histoire que cinq générations composent notre personnel. C’est assez incroyable de penser à l’éventail d’expériences que notre main-d’œuvre a collectivement enduré. Découvrons chacune de ces générations et ce qu’elles apportent au travail.

• Les traditionalistes (ou les silencieux) : 2% (1925-1945)
• Baby-boomers : 25% (1946-1964)
• Génération X : 33% (1965-1980)
• Millennials (génération Y) : 35% (1981-2000)
• Génération Z : 5% (2001-2020)

Les traditionalistes ou la génération silencieuse

Ces personnes sont souvent appelées les « silencieux ». Il s’agit de la plus petite population de la main-d’œuvre actuelle, mais elle apporte une dynamique unique sur le lieu de travail. Les personnes nées dans cette génération ont vécu la Grande Dépression et la Seconde Guerre mondiale. Ils ont l’habitude des notes manuscrites, écoutent les « shows » à la radio et ont vu le monde du cinéma se transformer en ce que nous connaissons aujourd’hui. Ils ont la réputation d’être fiables, loyaux et respectueux. Il n’est pas surprenant qu’un silencieux travaille au même endroit pendant toute sa carrière. En ce qui concerne leur vision du monde, ils préfèrent l’obéissance à l’individualisme.

La perspective des Silents est très traditionnelle, ce qui peut souvent se traduire par un besoin de hiérarchie et de structure. Les employeurs qui emploient des traditionalistes doivent faire de la cohérence, de la stabilité et de la loyauté une priorité. Les traditionalistes veulent un travail satisfaisant et sont fiers de pouvoir apporter leur contribution.

Les baby-boomers

Les baby-boomers doivent leur nom au pic des naissances survenu juste après la fin de la Seconde Guerre mondiale. Les baby-boomers ont vécu le mouvement des droits civiques, la guerre du Vietnam et le Watergate. Ces événements historiques et monumentaux ont joué un rôle important dans la façon dont cette génération agit et réagit, même sur le lieu de travail.

De manière générale, les baby-boomers se caractérisent par leur optimisme, leur goût du travail et leur esprit d’équipe. La perspective selon laquelle il faut se sacrifier pour réussir est lourde, et c’est de là que peut venir le workaholisme.

Il n’est pas non plus très fréquent que les baby-boomers changent d’entreprise, bien que cela devienne plus courant sur le marché du travail actuel. Les baby-boomers sont motivés par la loyauté et le devoir – et feront souvent tout ce qu’il faut pour atteindre les objectifs et respecter les délais.

Les baby-boomers représentent encore une grande partie de la main-d’œuvre, mais beaucoup sont sur le point de prendre leur retraite. Les employeurs devraient chercher des moyens pour que les baby-boomers jouent le rôle de mentors.

Génération X

La génération X a suivi la génération des baby-boomers. Cette génération a vu la fin du mouvement des droits civiques, mais c’est sans doute sur d’autres événements historiques qu’elle est la plus proche. L’épidémie de sida, le boom des dot-com et la guerre froide ont tous façonné cette génération.

Cette génération a continué à repousser les limites de la liberté et de l’indépendance. Il est donc tout à fait naturel que les membres de la génération X apprécient la flexibilité, l’indépendance et les environnements de travail informels.

La génération X partage une perspective diversifiée et peut être prompte à changer d’employeur si ses besoins ne sont pas satisfaits. C’est là que nous commençons à voir un changement dans la loyauté. Si une entreprise a un impact sur la vie personnelle d’un membre de la génération X, il est plus probable qu’il cherchera des opportunités ailleurs.

La génération X constitue toujours un segment important de la main-d’œuvre. En ce qui concerne le retour d’information, les membres de la génération X apprécient le retour d’information immédiat et le coaching. Il est important d’offrir de la flexibilité et une harmonie entre le travail et la vie privée. Il est également important de donner accès à des possibilités de développement personnel et d’apprentissage.

Millennials (Génération Y)

Les milléniaux. C’est ma génération. En tant que millénaire moi-même, je m’identifie à certaines recherches sur ce qui a façonné la génération du millénaire.

Parmi les événements les plus marquants pour les milléniaux, citons Columbine, le 11 septembre, le mariage gay, l’élection du président Obama et les guerres d’Irak et d’Afghanistan. J’étais chez le dentiste lorsque les avions se sont écrasés sur le World Trade Center et j’ai regardé avec horreur sur l’écran de télévision. L’hygiéniste s’est empressée d’éteindre la télévision pendant que ma mère était assise dans la salle d’attente. Mon père travaille toujours à la base aérienne de Dayton, dans l’Ohio. Je me souviens avoir été terrifié par ce qui allait suivre.

Les milléniaux et la génération Z sont tous deux définis comme la prochaine génération de leaders sur le marché du travail. Les milléniaux sont motivés par des objectifs, ont l’esprit civique et sont motivés par les réalisations. Lorsqu’il s’agit de perspective, les milléniaux ont tendance à adopter de manière innée une attitude de croissance.

Ils recherchent les défis et le développement personnel. Mais, tout comme la génération X, les milléniaux accordent plus d’importance à la vie et aux expériences personnelles qu’à l’allégeance aux entreprises. Si une entreprise ne favorise pas l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou s’immisce dans la vie personnelle, les milléniaux la quitteront probablement.

Les employeurs doivent apprendre à connaître les milléniaux sur un plan personnel, encore plus que les générations précédentes. Les milléniaux ont tendance à bien réagir aux commentaires en temps réel et à s’épanouir dans la flexibilité et l’autonomie. Les milléniaux constitueront bientôt la majorité de la main-d’œuvre d’ici 2025. Gardez un œil sur la façon de développer les compétences de leadership des milléniaux, car ils sont probablement les futurs leaders de votre organisation.

Génération Z

La génération Z, bien qu’étant la plus jeune génération de la population active, a vécu des événements historiques influents. La pandémie mondiale, la crise financière de 2008, l’administration Trump et la crise climatique qui s’accélère.

Les données montrent que la génération Z est la génération la plus diversifiée sur le plan racial et ethnique à ce jour. Les membres de la génération Z sont très instruits et très motivés, plus que les milléniaux. La génération Z peut être qualifiée de génération « militante ». Les questions sociales, environnementales et de gouvernance (ESG) leur tiennent à cœur. Ils sont également la génération qui prend le plus de mesures contre la crise climatique.

Cette génération est très motivée par la diversité, la créativité et l’individualité. Ils ont grandi avec des appareils et des technologies intégrés dans toutes les facettes de leur vie. Vous avez peut-être remarqué une échelle de liberté et d’indépendance à mesure que les générations rajeunissent. Comme on peut s’y attendre, la génération Z a besoin d’un lieu de travail qui valorise l’individualité et lui permette de se présenter au travail en tant que personne et non en tant qu’employé.

Ils sont souvent assez autonomes et seraient prompts à changer d’entreprise si les actions d’une société ne correspondaient pas à leur système de valeurs personnelles. Ma sœur cadette, l’aînée d’une famille de quatre enfants, fait partie de la génération Z. Son niveau d’indépendance, de conscience de soi et d’autonomie est très élevé. Son niveau d’indépendance, de conscience de soi et d’activisme est radicalement différent de celui que j’avais à son âge.

Cette génération apporte déjà des changements radicaux sur le lieu de travail. Il est important que les entreprises donnent aux employés de la génération Z les moyens de réussir selon des modalités qui leur conviennent. Cette génération est déjà une génération de leaders. Je sais que je suis personnellement impatient de voir ce que cette génération peut accomplir.

Ce à quoi ressemblent les différences générationnelles sur le lieu de travail

Il n’est pas surprenant que les différences générationnelles se manifestent sur le lieu de travail. Mais quels sont les styles de travail que l’on retrouve dans chaque génération ?

Selon le SHRM, chaque génération possède des caractéristiques déterminantes sur le lieu de travail.

• Les traditionalistes. Comme son nom l’indique, cette génération est la plus traditionnelle et la plus disciplinée. Ils aiment les règles et la structure et ont tendance à résister au changement. Souvent, le changement signifie que quelque chose est cassé ou mauvais (et non une opportunité de croissance ou de développement).
• Les baby-boomers. La génération suivante des baby-boomers se détache un peu de la structure. Mais ils préfèrent tout de même une sorte d’échafaudage au sein de l’organisation. Ils sont prudents face au changement (et peuvent parfois y résister) mais n’ont pas peur de remettre en question les règles.
• Génération X. Comme vous pouvez l’imaginer, l’échelle de rigidité diminue à mesure que les générations rajeunissent. Les membres de la génération X préfèrent la flexibilité et n’ont pas peur de contester ou de changer les règles. Ils ont vécu une époque de bouleversements, et il est probable qu’ils en apportent un élément sur le lieu de travail. Ils ont également une vision différente du changement. Le changement est une opportunité, pas un problème à résoudre.
• Les Millennials. Les millennials orientent le lieu de travail vers encore plus de fluidité et de flexibilité. Les milléniaux aiment l’autonomie et l’indépendance. Ils créent aussi généralement de nouvelles règles lorsqu’ils n’aiment pas celles qui existent. Les milléniaux sont motivés par l’objectif et l’impact. Pour les milléniaux, cette motivation intrinsèque à l’objectif du travail peut être un élément indispensable.
• La génération Z. A bien des égards, nous sommes encore en train d’apprendre à quoi ressemblent les comportements de la génération Z sur le lieu de travail. Les chercheurs évaluent encore les caractéristiques clés à mesure que les membres de la génération Z entrent sur le marché du travail. Mais nous savons que la génération Z a besoin d’agilité, de flexibilité et d’indépendance. Leur perspective du changement est presque à l’opposé de celle de la génération traditionaliste. Pour la génération Z, le changement fait simplement partie de leur réalité. Ils n’ont pas peur de défier l’autorité et d’exprimer leurs points de vue. Plus que les milléniaux, les membres de la génération Z sont très motivés par les objectifs et l’activisme. Si les valeurs fondamentales d’une entreprise ne correspondent pas à leurs valeurs personnelles, les membres de la génération Z ne resteront probablement pas longtemps dans l’entreprise.

3 raisons d’adopter un lieu de travail multigénérationnel

Un lieu de travail multigénérationnel fait partie de notre réalité. La diversité générationnelle est une autre saveur de ce qui rend nos lieux de travail divers, uniques et innovants.

Nous pouvons tous apprendre les uns des autres, quelle que soit la génération dans laquelle nous sommes nés. Voici trois raisons pour lesquelles votre organisation devrait adopter un lieu de travail multigénérationnel.

Des perspectives différentes augmentent l’innovation

Ce n’est un secret pour personne que des perspectives diverses offrent de meilleures solutions aux problèmes difficiles. Mais au-delà de la simple résolution de problèmes, des perspectives différentes peuvent accroître l’innovation.

Avec une main-d’œuvre multigénérationnelle, votre organisation dispose d’une autre couche de diversité en matière de perspectives. Encouragez vos employés à partager leurs points de vue et à travailler ensemble pour innover. Une innovation accrue se traduit par des performances accrues.

Mentorat et possibilités d’apprentissage

Nous avons tous quelque chose à apprendre les uns des autres. Avec cinq générations sur le marché du travail, les possibilités de mentorat et d’apprentissage sont nombreuses. Et les relations de mentorat ne sont pas à sens unique. Il est courant que les mentors apprennent autant de leurs protégés que ces derniers peuvent apprendre d’eux.

Réfléchissez à la manière dont vous pouvez créer des parcours d’apprentissage et des mentorats, notamment en interne. Grâce aux possibilités de mentorat, vos employés peuvent continuer à apprendre les uns des autres.

Rétention des employés

La fidélisation est un combat difficile de nos jours. Avec un nombre record d’employés qui quittent leur emploi, la fidélisation du personnel est une priorité pour toutes les organisations.

Les générations doivent travailler ensemble pour maximiser la mobilité et la croissance, en commençant par la planification de la relève. Ce faisant, vous serez mieux armé pour créer un vivier interne de talents. Ce vivier peut contribuer à augmenter les taux de fidélisation de votre organisation. Nous savons que la majeure partie de la main-d’œuvre actuelle souhaite des parcours d’apprentissage et des possibilités de croissance.

Avec une main-d’œuvre multigénérationnelle qui travaille bien ensemble, votre organisation peut accroître la mobilité interne. Votre entreprise sera mieux équipée pour retenir ses meilleurs talents.

Les baby-boomers sont sur le point de prendre leur retraite, même si certains poursuivent leur carrière plus longtemps que les générations précédentes. Quoi qu’il en soit, la prochaine génération de leaders se trouve déjà dans votre organisation. Plus vous favoriserez le leadership et les opportunités de croissance, mieux vous serez positionné pour conserver vos talents.

Comment les managers peuvent combler le fossé générationnel

Les différences générationnelles peuvent donner l’impression de créer des failles dans votre organisation. Mais il n’est pas impossible de combler le fossé générationnel. Avec un état d’esprit de croissance, les bonnes ressources et une véritable intention, vous pouvez favoriser une main-d’œuvre prospère.

Modéliser (et promouvoir) un leadership inclusif

Le leadership inclusif place l’appartenance au cœur de tout. Un leader qui insuffle un sentiment d’appartenance à ses employés en récoltera les fruits. Nous avons constaté que le leadership inclusif se traduit par des employés qui sont.. :

• 50% plus productif
• 90% plus innovant
• 150% plus engagé
• Et 54% de réduction de la rotation du personnel

L’âge et les générations sont des formes de diversité sur le lieu de travail. Et la diversité générationnelle doit être embrassée, célébrée et encouragée dans un esprit d’inclusion et d’appartenance.

Développez votre forme mentale

Si nous ne savons pas ce que l’avenir nous réserve, nous savons que le changement est là pour rester.

Nous savons que certaines générations sont plus habituées au changement que d’autres. Mais nous avons également assisté à une quantité sans précédent de changements au cours des dernières années. Et nous savons que le bien-être des employés en souffre.

Réfléchissez à la manière dont vos responsables du personnel peuvent renforcer leur résilience et rester agiles. Travaillez avec vos gestionnaires de personnel sur leurs plans de forme mentale. Il peut s’agir d’un coaching personnalisé, d’une priorité donnée à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ou d’opportunités de croissance.

Les managers ont une influence considérable sur l’expérience des employés. En investissant dans la santé mentale de vos managers, vous investissez également dans leur résilience et leur agilité.

Offrir des possibilités de coaching

Vos responsables du personnel sont probablement à la recherche d’opportunités de croissance et de développement. Cela pourrait ressembler au développement de compétences de leadership inclusives. Mais cela pourrait aussi être la manière de mieux résoudre les conflits au sein des équipes, de promouvoir la résolution de problèmes ou de favoriser l’indépendance.

Avec le coaching de RecrutementPro, vos managers peuvent avoir un coach personnel comme ligne de vie de soutien. Le fait d’associer les managers à des opportunités de coaching individuel contribue à améliorer leur santé mentale.

Célébrez votre personnel multigénérationnel

Travailleurs âgés, jeunes travailleurs, parents, grands-parents, oncles et tantes. Jeunes adultes, étudiants, jeunes diplômés, experts chevronnés en entreprise, vétérans de l’armée, etc. Les personnes qui ont vécu la Grande Dépression. Des personnes qui ne connaissent pas d’époque antérieure aux médias sociaux. Des personnes qui ont survécu à la Grande Récession. Des personnes qui utilisent les nouvelles technologies pour résoudre certains des problèmes les plus difficiles au monde.

Toutes les générations différentes constituent la belle main-d’œuvre diversifiée de votre organisation.

Les différentes générations ont tant à offrir à votre entreprise. Quels que soient les groupes d’âge que vous avez employés, il est important d’investir dans votre personnel. Cela commence par l’acceptation des différences entre les générations, des plus âgées aux plus jeunes, en passant par toutes les autres.