Comment obtenir un retour d’information de la part de vos employés
Si la dernière fois que vous avez demandé à vos employés de donner leur avis remonte à plus d’un mois, il est temps de repenser votre stratégie.
Une enquête de Gallup a révélé que 45 % des employés allemands activement désengagés congédieraient leur superviseur sur-le-champ s’ils le pouvaient. L’enquête de la psychologue Michelle McQuaid a révélé que 65 % des employés aux France préféreraient un meilleur patron à une augmentation de salaire.
Une étude mondiale réalisée par Development Dimensions International a révélé que 60 % des employés interrogés ont déclaré que leur patron avait porté atteinte à leur estime de soi. Un autre sondage international réalisé par Monster.com indique que 84 % des personnes interrogées pensent qu’elles feraient un meilleur travail que leur supérieur. Ces statistiques devraient constituer des signaux d’alarme dramatiques pour les managers du monde entier.
Avant de supposer que cela ne pourrait pas être le cas dans votre entreprise, pensez à la dernière fois où vous avez demandé à vos employés un retour sur vos performances.
L’échec de la communication entre les managers et les employés est l’une des principales causes de la baisse de la satisfaction au travail et de l’augmentation du taux de rotation du personnel.
Le rapport 2015 de Gallup sur le management aux France a révélé que les employés dont les managers n’étaient pas accessibles étaient 65 % plus susceptibles d’être activement désengagés. Si la dernière fois que vous avez demandé un feedback à vos employés remonte à plus d’un mois, il est temps de repenser votre stratégie.
L’impact de ne pas demander à vos employés de donner leur avis
Une communication ouverte et fluide avec vos employés est ce qui fera ou défait votre carrière de manager. Si vos employés se sentent à l’aise pour vous parler franchement de leurs performances, vous serez en mesure d’identifier les comportements destructeurs, d’anticiper les conflits au sein de l’équipe et de savoir ce qu’ils attendent de vous en tant que manager.
Les commentaires constructifs que vous recevrez pourraient vous surprendre. N’oubliez pas que vos actions peuvent envoyer des signaux involontaires. Si vous avez tendance à élever la voix lorsque vous discutez d’une nouvelle idée passionnante, vos employés peuvent prendre vos suggestions pour des ordres. Ils pourraient alors hésiter à offrir des opinions différentes.
De même, le fait de parler régulièrement avec votre équipe peut vous alerter sur des situations entre employés qui pourraient nécessiter votre intervention. Si un employé adopte un comportement destructeur sans que vous le sachiez, cela pourrait avoir des répercussions sur l’ensemble du bureau.
Cornerstone OnDemand a constaté que la présence d’un seul employé toxique dans une équipe de vingt personnes peut rendre vos meilleurs employés 54% plus susceptibles de démissionner, ce qui entraîne des coûts de remplacement importants pour l’entreprise. Les débordements constants entre collègues peuvent saper le moral et rendre difficile la réalisation des projets d’équipe.
De plus, vos employés ne seront pas aussi motivés pour mettre en œuvre le feedback que vous leur donnez s’ils ne vous voient pas essayer activement d’améliorer vos propres performances. Le fait de ne pas être vous-même ouvert à la critique rend la situation unilatérale et nuit à la façon dont vos employés perçoivent vos commentaires. En apprenant à bien accepter les commentaires constructifs, vous encouragerez vos employés à faire de même.
Comment faire en sorte que vos employés vous donnent des commentaires plus constructifs ?
Même si vous êtes maintenant motivé pour recevoir un feedback constructif de la part de vos employés, il se peut qu’ils ne fassent pas la queue pour vous le donner. Si vous ne les encouragez pas à évaluer objectivement vos performances, il est fort probable que vos employés ne le feront pas d’eux-mêmes.
N’oubliez pas que, dans l’esprit de la plupart des employés, la sécurité de l’emploi est étroitement liée à la satisfaction du patron. Perdre votre sang-froid ne fera que le conforter dans sa décision de ne jamais vous donner un feedback honnête. Cela signifie que vous devrez également apprendre à contrôler vos émotions. En suivant ces étapes, vous pourrez obtenir le feedback dont vous avez besoin.
1. Planifiez des séances de feedback régulières
Planifier des entretiens réguliers avec vos employés est un bon moyen de les mettre à l’aise pour vous donner du feedback. S’ils prennent l’habitude d’avoir avec vous des discussions mensuelles ou hebdomadaires sur leurs performances, ils seront plus enclins à vous donner un feedback constructif et honnête.
En outre, le rapport de Gallup sur le management a révélé que les employés qui ont des réunions régulières avec leurs managers ont trois fois plus de chances d’être engagés que les employés qui n’en ont pas.
Si vous avez toujours du mal à inciter vos employés à s’ouvrir, vous pouvez commencer par leur offrir la possibilité de donner leur avis de manière anonyme. Vous pouvez le faire de manière traditionnelle en ouvrant une boîte à idées et en lisant les propositions sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
Vous pouvez également utiliser une application de feedback qui permettra à vos employés de vous envoyer un feedback anonyme instantanément depuis leur téléphone. Quelle que soit la voie que vous choisissez, veillez à montrer à vos employés comment vous tenez compte de leurs commentaires. Le fait de vous voir prendre des mesures pour suivre leurs suggestions les encouragera à être plus vulnérables.
2. Posez les bonnes questions
La plupart des employés se sentent mal à l’aise pour donner un feedback constructif à leurs managers. En leur posant les bonnes questions, vous pourrez obtenir de vraies réponses. Si vous voulez connaître l’opinion directe de votre employé sur un sujet, essayez de lui poser une question par oui ou par non. Si vous lui demandez : « Est-ce que je vous offre suffisamment d’opportunités pour développer vos compétences professionnelles ? », il n’aura pas beaucoup de place pour être vague.
Si vous voulez des informations plus détaillées, posez des questions ouvertes. Par exemple, « Si vous étiez un manager, comment soutiendriez-vous vos subordonnés dans leur processus de développement professionnel ? »
3. Contrôlez vos émotions
Le plus important pour amener vos employés à vous donner un feed-back plus constructif est de garder vos émotions sous contrôle. En leur demandant de vous donner des commentaires francs, vous les invitez à communiquer ouvertement sans crainte de représailles.
Tout le monde est enclin à devenir émotif ou à se mettre en colère lorsqu’il se sent menacé. Ce sentiment peut déclencher des signaux d’alerte de lutte ou de fuite dans votre cerveau, qui se traduisent par une sensation de tension et une accélération du rythme cardiaque lorsque vous commencez à vous mettre en colère.
Si vous laissez vos émotions l’emporter, vous romprez l’accord tacite entre vous et votre employé et vous vous assurez qu’il ne vous donnera pas un feedback honnête à l’avenir.
N’oubliez pas que c’est l’occasion de découvrir ce que vos employés pensent de votre style de management et comment l’améliorer pour qu’ils se sentent plus engagés sur le lieu de travail.
Si vous avez l’impression que vos employés sapent votre autorité avec le type de commentaires qu’ils vous donnent, tenez compte de vos émotions. Réfléchissez à ce qu’ils vous disent, posez des questions et analysez s’ils fondent leurs commentaires sur des opinions ou des faits.
4. Comprendre leur point de vue
Réfléchissez aux raisons pour lesquelles votre employé vous donne un feedback constructif. Il existe trois raisons principales qui les inciteront à vous parler. La première concerne les questions relatives à son évolution de carrière personnelle. Si votre employé a le sentiment de ne pas être suffisamment stimulé, cela peut être attribué à un manque d’opportunités de votre part.
Vos employés attendront également de vous que vous abordiez les problèmes majeurs sur le lieu de travail et que vous encouragiez une atmosphère positive au bureau. Par exemple, si l’un de vos employés crée constamment un environnement toxique en adoptant une attitude négative envers les autres, il est considéré comme le travail du manager de trouver une solution et de maintenir l’ordre.
Enfin, leurs commentaires peuvent concerner votre style de management en particulier. Vos employés estiment peut-être que vos attentes en matière de charge de travail sont trop élevées ou que vous n’êtes pas facilement accessible. Réfléchissez à la manière dont cela peut affecter l’individu ou l’équipe dans son ensemble.
5. Comment pouvez-vous améliorer la satisfaction des employés ?
Après avoir vu les choses du point de vue de vos employés, réfléchissez à la manière dont vous pourriez répondre à leurs commentaires. Si leurs commentaires concernent le développement professionnel, vous devriez envisager ce que vous faites pour les aider à améliorer leurs performances.
Pour remédier à cette lacune, vous pourriez leur offrir du coaching, davantage de feedback, des formations, des opportunités de leadership et leur confier davantage de missions correspondant à leurs objectifs et intérêts. Un problème sur le lieu de travail peut vous obliger à intervenir pour désamorcer un conflit au bureau ou à parler avec un employé de son comportement destructeur.
Un problème de gestion peut être plus difficile à gérer, car dans ce cas, c’est vous qui devez accepter de modifier votre comportement. N’oubliez pas de ne pas vous mettre sur la défensive, même si vos actions ont simplement été mal interprétées.
Ce qui compte, c’est que vous vous rendiez compte de la façon dont cela affecte vos employés et que vous trouviez un moyen de modifier votre comportement en conséquence. Parmi les remèdes les plus courants, citons l’ajustement du ton de votre voix, une plus grande ouverture aux opinions des employés, une plus grande disponibilité pour les questions et plus de temps pour s’assurer que vos instructions sont claires.
5 points essentiels à retenir
Recevoir des commentaires constructifs n’est pas toujours facile, surtout lorsqu’ils proviennent de vos employés. Cependant, il peut vous donner des indications très utiles sur les besoins de vos employés, les points à améliorer sur le lieu de travail et la façon dont vos subordonnés vous perçoivent. Associé à un retour positif, le retour constructif est extrêmement précieux.
En suivant ces étapes, vous pourrez maîtriser vos émotions et encourager vos employés à se sentir à l’aise pour vous donner un feed-back plus constructif.
- Prenez l’habitude d’organiser régulièrement des entretiens individuels avec vos employés.
- Obtenez plus d’informations en posant des questions ciblées
- Gardez vos émotions à distance
- Voyez les choses de leur point de vue
- Demandez-vous comment vous pouvez améliorer la vie professionnelle de vos employés.
Votre organisation pourrait bénéficier d’un coaching virtuel. Réfléchissez à la manière dont vous pouvez créer une culture du retour d’information en utilisant le coaching personnalisé comme outil.
