Comment l’humilité culturelle et la compétence culturelle influencent l’appartenance

Lorsque vous entendez le terme « compétence culturelle », il fait le plus souvent référence aux soins de santé. Les prestataires ont commencé à souligner son importance dans les années 1960 et 1970, convaincus que s’ils pouvaient être mieux informés sur le plan culturel, ils pourraient être plus efficaces dans la prestation des soins.

L’idée était que les cliniciens pourraient être plus à l’écoute de la façon dont leurs patients ou clients parlaient et présentaient les symptômes. Il s’agissait également de comprendre les facteurs culturels tels que le régime alimentaire ou les préférences qui pouvaient être des facteurs contributifs ou entraver le suivi d’un plan de traitement prescrit.

Cette idée avait du sens au-delà des soins de santé. Dans nos autres organisations – écoles, entreprises, services – l’idée a fini par s’imposer également. Si les personnes qui fournissent de l’aide ou des services connaissent mieux la culture de leurs clients ou de leur clientèle, elles peuvent offrir un meilleur service et une plus grande valeur.

Plus récemment, les organisations ont également pris conscience de l’importance de comprendre la culture de leurs propres employés ou d’employés potentiels. La compétence culturelle peut avoir une incidence sur tout, de la façon dont vous envisagez la flexibilité du travail aux parcours professionnels et à la culture organisationnelle. Mais le concept de compétence culturelle n’est peut-être pas la bonne solution à ce problème.

L’idée de compétence culturelle a quelques implications qui vont à l’encontre de l’idée d’inclusion. La culture – surtout celle qui n’est pas la vôtre – n’est pas quelque chose que vous pouvez maîtriser. Même les couples mariés n’apprennent pas tout ce qu’il y a à savoir l’un sur l’autre. Alors comment quelqu’un pourrait-il s’y prendre pour apprendre des générations de vies et d’expériences ?

Ce que les fournisseurs – et les entreprises – peuvent s’efforcer de faire, c’est l’humilité culturelle. Mais de quoi s’agit-il exactement, et en quoi diffère-t-elle de la compétence culturelle ?

Humilité culturelle versus compétence culturelle : Quelle est la différence ?

La diversité, l’inclusion et l’appartenance ont, à juste titre, reçu beaucoup d’importance sur les lieux de travail au cours des dernières décennies – et pour de bonnes raisons. Cependant, il ne suffit pas d’embaucher des personnes ayant une apparence différente. Lisez les blogs, les entretiens et les récits d’auteurs noirs, et vous verrez que l’acceptation n’est pas synonyme d’inclusion.

Bien sûr, cela ne se limite pas à l’expérience noire, ni même à la race. Les personnes de toutes origines qui ne sont pas représentées par la culture dominante au travail peuvent se sentir exclues, ostracisées et malvenues.

Cette atteinte au sentiment d’appartenance ne touche pas seulement les employés issus de milieux sous-représentés. RecrutementPro a constaté que le sentiment d’appartenance était l’un des principaux facteurs prédictifs de l’intention des employés de rester à leur poste.

L’appartenance n’est pas seulement synonyme de diversité. Cela signifie que les personnes de toutes origines se sentent entendues, vues et reconnues pour leurs contributions. Malheureusement, de nombreux professionnels bien intentionnés – pas seulement des professionnels de la santé, mais aussi de nombreux autres domaines – se lancent à la recherche de la compétence culturelle. Et ils ne s’y trompent pas.

Alors, pourquoi la compétence culturelle donne-t-elle souvent des résultats aussi dérisoires ?

Qu’est-ce que la compétence culturelle ?

La compétence culturelle est un type d’aisance sociale acquise par l’apprentissage de la langue, des coutumes, des croyances et des modèles d’une autre culture. Elle permet aux prestataires de services d’adapter leur approche pour qu’elle soit adaptée et sensible à la culture.

Le trope classique de la compétence culturelle à l’ancienne, ce sont les hommes d’affaires américains qui prennent des leçons d' »étiquette » avant de rencontrer leurs riches – et sensibles – investisseurs étrangers.

Le danger est que – même si elle part d’une bonne intention – l’idée de compétence culturelle implique que les personnes d’un certain milieu sont un monolithe. Elle les traite, en substance, comme un stéréotype. « Suivez cet ensemble de règles et vous n’offenserez pas nos invités étrangers ».

Cependant, cela gomme la complexité des êtres humains. Deux personnes, même issues du même milieu, n’auront pas la même perspective ou la même expérience. L’idée de compétence culturelle peut donner aux gens l’impression d’être réduits à une seule partie de leur identité. Elle est intrinsèquement différente et ne favorise pas l’appartenance.

L’humilité culturelle, un terme qui a été introduit dans la littérature clinique et universitaire à la fin des années 1990, répond à cette préoccupation en étant une approche ou une orientation plutôt qu’un ensemble fixe de connaissances ou de formation.

Dans leur article intitulé « Cultural humility versus cultural competence : A critical distinction in defining physician training outcomes in multicultural education, Melanie Tervalon, médecin en santé publique, et Jann Murray-Garcia, éducatrice en santé, présentent l’humilité culturelle comme une nouvelle façon d’aborder les gens et la diversité.

Qu’est-ce que l’humilité culturelle ?

L’humilité culturelle est une approche des différences socioculturelles qui est « centrée sur soi ». Elle met l’accent sur l’intersectionnalité et la compréhension de ses propres préjugés implicites. Cette approche cultive la conscience de soi et l’autoréflexion, apportant une volonté respectueuse d’apprendre dans les interactions interpersonnelles.

Lorsqu’une personne cultive l’humilité culturelle, elle aborde ses conversations avec les autres de manière ouverte et curieuse. Cette curiosité n’est pas dirigée vers l’autre personne, mais plutôt vers elle-même et vers les lacunes de perception qu’elle peut avoir. Et elle comprend que combler ces lacunes est un processus continu.

Dans leur article, Tervalon et Murray-Garcia soulignent les traits suivants de l’humilité culturelle :

• Curiosité et volonté d’apprendre les différences culturelles
• Auto-évaluation réaliste et continue
• Flexibilité
• Humilité et courage
• Intérêt pour l’expérience d’une autre personne
• Sensibilité aux déséquilibres de pouvoir existants

Les avantages de l’humilité culturelle

L’intersectionnalité, la diversité et l’inclusion sont des sujets complexes. À bien des égards, le seul moyen de passer du multiculturalisme à l’appartenance est de faire preuve d’humilité culturelle. Le développement d’un lieu de travail – ainsi que d’une société – qui favorise l’humilité culturelle et l’inclusion enlève la chaleur brûlante de la loupe aux employés sous-représentés. Il encourage les gens à diriger en tenant compte d’abord de leurs propres préjugés.

Pourquoi est-ce si important ? La race, le sexe, la sexualité et l’origine nationale sont tous devenus des sujets hypersensibilisés dans le monde. Afin de paraître culturellement compétent, les gens ressentent le besoin d’adopter une position défensive. Après tout, les risques d’échec sont trop grands. Vous pourriez être considéré comme un fanatique, ostraciser vos collègues et même mettre fin à votre carrière.

Le fait est, cependant, que nous avons tous des préjugés inconscients. Ils ne font pas de nous des êtres malfaisants, ils font de nous des êtres humains. L’idée de compétence culturelle nous donne un faux sentiment d’exemption de ces défauts humains de perception. Dans un exemple éloquent tiré de Cultural humility versus cultural competence, les chercheurs décrivent une infirmière tellement convaincue de sa propre expertise qu’elle a en fait stéréotypé un patient. Ce préjugé était basé sur ce qu’elle avait appris sur les personnes d’origine hispanique dans un cours de compétence culturelle.

Qu’est-ce qui a mal tourné ici ? La compétence culturelle fait-elle plus de mal que de bien ?

Le problème avec cette idée est que nous demandons à une personne extérieure au groupe sous-représenté de déclarer l’importance d’une culture différente dans un scénario donné. C’est un exemple de prescription du problème comme solution. S’il était possible pour les gens de faire cela avec un certain niveau de précision, nous n’aurions pas besoin de compétence culturelle en premier lieu.

Développer l’humilité culturelle soulage la personne qui effectue la recherche de ce fardeau et le remplace par un fardeau qu’elle peut réellement porter. Après tout, personne ne peut devenir maître de toutes les nuances de tous les contextes culturels. Ce que nous pouvons faire, c’est balayer le porche qui se trouve devant notre propre porte d’entrée. Nous pouvons, au contraire, devenir maîtres de nous-mêmes et intimement conscients de notre propre incompétence culturelle.

Comme l’écrivent Tervalon et Murray-Garcia :

[Cultural humility] élimine la nécessité d’une maîtrise complète des croyances en matière de santé et des autres préoccupations de chaque groupe, car le patient, dans le scénario idéal, est encouragé à communiquer le peu ou le degré d’influence de la culture sur cette rencontre clinique particulière.

En d’autres termes, au lieu de nous fier à nos propres connaissances pour dire quelles sont les préoccupations des membres d’une autre communauté, nous pourrions demander.

L’idée de compétence culturelle – et même le fait de stéréotyper les autres – nous donne « un faux sentiment de sécurité ». L’humilité culturelle, en revanche, exige un changement de paradigme. Cela peut être effrayant, incommode et donner des résultats inattendus. Mais ce n’est pas plus difficile que d’essayer d’anticiper les besoins de personnes que vous ne comprenez pas. Et c’est un chemin beaucoup plus direct.

L’humilité culturelle au travail

Si vous développez des programmes DEIB sur votre lieu de travail, il y a de fortes chances que vous disposiez déjà d’une excellente base de sensibilisation culturelle. Il s’agit d’un élément essentiel du changement de la culture de votre lieu de travail.

L’humilité culturelle s’adresse à tout le monde, pas seulement aux leaders ou aux défenseurs du DEIB. Chacun au sein de l’organisation peut développer sa propre humilité culturelle – il suffit de s’engager à essayer. N’oubliez pas que l’humilité culturelle n’est pas une destination. Ce n’est pas la maîtrise d’un ensemble de connaissances culturelles. L’humilité culturelle est une orientation vers le monde et les gens qui vous entourent.

Tervalon &amp ; Murray-Garcia identifient trois critères qui sont nécessaires pour développer l’humilité culturelle :

1. Engagement de toute une vie dans l’auto-évaluation et l’autocritique

L’idée de compétence culturelle implique qu’il y a un point où nous avons fini d’apprendre. Nous pouvons obtenir un certificat, cocher une case et dire que nous avons « maîtrisé » notre compréhension d’une autre culture.

L’humilité culturelle, en revanche, consiste à accepter l’idée que nous n’avons jamais fini d’apprendre et de grandir. Nous continuerons à apprendre – et à désapprendre – notre compréhension de la culture et de la dynamique sociale en jeu sur le lieu de travail. Et c’est une bonne chose. Si nous n’avons pas à modifier constamment notre compréhension, cela signifie que nous ne sommes pas continuellement en contact avec des personnes diverses et de nouvelles expériences.

2. Un désir de réparer les déséquilibres de pouvoir

Professionnels de la santé, gestionnaires et ressources humaines. Les structures de pouvoir existantes ont souvent une surreprésentation de la culture dominante dans les positions d’autorité. Cela signifie que les personnes qui recherchent un soutien à un niveau supérieur doivent souvent surmonter un manque de représentation et de solidarité. L’idée de compétence culturelle exacerbe ce problème. Comme dans notre exemple avec l’infirmière, l’insistance sur sa propre expertise peut mettre en danger la carrière et le bien-être d’autres personnes.

Le concept d’humilité culturelle peut s’avérer particulièrement difficile car il implique de se considérer comme des acteurs d’une structure de pouvoir injuste. Nous n’en sommes peut-être pas la cause, mais si nous n’en sommes pas conscients, nous sommes complices de ces inégalités. Travailler à la correction de ces disparités est une partie importante de l’allié et de la justice sociale.

3. Aspirer à développer des partenariats avec des personnes et des groupes qui défendent les intérêts d’autrui.

Les communautés sont composées d’individus, et chacun a un rôle important à jouer dans la création de la culture de notre lieu de travail. Comme le reflète l’American Psychological Association (APA), « l’humilité culturelle, par définition, est plus grande que nos individus – nous devons la défendre de manière systémique. »

Une véritable compréhension de l’humilité culturelle et un engagement en sa faveur conduiront naturellement à ce type de défense. Mais contrairement aux pièges potentiels de la compétence culturelle, elle ne sera pas performative et ne dégénérera pas en « sauveur ». Il sera véritablement motivé par la compréhension de sa propre capacité à élever l’autre.

Développer l’humilité culturelle sur le lieu de travail conduit à :

• Un sentiment d’appartenance accru
• Une sécurité psychologique accrue
• Collaboration et travail d’équipe facilités
• Amélioration du bien-être et de la santé mentale des employés
• Meilleure communication
• Réduction des conflits interpersonnels

Comment cultiver l’humilité culturelle sur le lieu de travail ?

Comme je l’ai mentionné plus haut dans l’article, votre stratégie DEIB existante est un excellent point de départ pour développer l’humilité culturelle. Mais cela ne s’arrête pas là. Pensez à l’humilité culturelle comme étant moins une formation et plus un changement dans la conscience de soi. Collectivement, ce changement a le pouvoir de faire une énorme différence dans votre organisation.

Voici quelques pistes pour commencer à développer l’humilité culturelle au sein de votre entreprise :

Développer l’humilité culturelle au niveau individuel

1. Créez des opportunités pour que votre équipe apprenne à se connaître.

L’humilité culturelle consiste en partie à identifier les points communs entre les individus. La création d’événements sociaux est un excellent moyen d’aider votre équipe à se voir en tant que personnes. La connaissance contribue à réduire les préjugés stéréotypés. Les événements sociaux en particulier rendent la « diversité » (qui peut sembler être un sujet lourd) beaucoup plus naturelle et amusante.

2. Investir dans le coaching

Une partie essentielle du développement de l’humilité culturelle consiste à développer la conscience de soi. Ironiquement, la conscience de soi est particulièrement difficile à développer par soi-même. Travailler avec un coach permet de renforcer immédiatement les capacités de réflexion. Il peut fournir une caisse de résonance sûre pour pratiquer des conversations et remettre en question des hypothèses.

3. Laissez les autres mener la conversation

La compétence culturelle met l’accent sur les connaissances de la personne de la majorité. L’humilité culturelle, en revanche, permet aux autres personnes de partager leurs propres expériences. Vous découvrirez peut-être que la culture n’a aucun effet sur les circonstances – ou qu’elle peut les affecter d’une manière totalement inattendue.

Développer l’humilité culturelle dans les équipes

1. Utilisez ce que vous apprenez pour le bien, pas pour l’ego

Voici un exemple de la façon dont l’humilité culturelle et la compétence culturelle peuvent fonctionner ensemble :

Vous lisez un rapport sur le leadership inclusif, et vous apprenez que les femmes de couleur sont encore sous-représentées dans les postes de direction. En apprenant cette information, vous êtes un peu plus conscient et informé des expériences des femmes de couleur sur le marché du travail – ce qui constitue la compétence culturelle.

Plutôt que de classer ces connaissances, vous rencontrez le responsable DEI de votre lieu de travail. En collaboration avec les ressources humaines, vous découvrez que votre entreprise ne compte pas non plus de représentants des minorités au sein de ses dirigeants. Vous vous fixez pour objectif d’augmenter ce pourcentage de 10 %.

Maintenant, vous rencontrez les dirigeants de vos groupes de ressources des employés. Vous organisez une série de conversations pour savoir ce qui, selon les personnes concernées, les empêche d’accéder à un poste plus élevé. Vous découvrez que si vous pouvez prendre des mesures pour mieux soutenir les personnes de couleur, vous ne soutenez pas non plus suffisamment les parents qui travaillent. En conséquence, un grand nombre de vos cadres supérieurs féminins (de toute origine ethnique) quittent leur emploi parce qu’ils n’ont pas assez de flexibilité.

En répondant aux besoins de l’ensemble du lieu de travail, vous augmentez le nombre de femmes de couleur dans votre organisation et, par conséquent, la diversité culturelle de votre équipe de direction.

2. Comprendre les limites de la compétence

L’idée de compétence culturelle implique un point d’apprentissage fini. L’idée est que vous pouvez vous armer d’un ensemble de connaissances sur une culture. Malheureusement, cela ne donne pas aux gens ou à la culture beaucoup d’espace pour changer. Il s’agit d’une approche statique et réductrice de la diversité, qui ne permet pas de combler le fossé vers l’inclusion.

Ce processus de pensée a conduit à un dilemme pour les professionnels des ressources humaines, qui se demandent « comment aborder la question de l’appartenance alors que je ne suis pas censé parler de nos différences ». Cette façon d’aborder la diversité signifie que non seulement nous faisons semblant que ces différences n’existent pas, mais qu’elles n’apportent rien de valable à ce que nous sommes sur le lieu de travail.

Ces différences sont au cœur de tous les avantages que l’inclusion peut offrir. L’innovation, la créativité, la collaboration, l’appartenance – tout cela est multiplié par des environnements diversifiés et inclusifs. Effacer nos différences ne crée pas un meilleur environnement, mais un environnement moins intéressant.

Dernières réflexions

Le danger de la compétence culturelle est que les gens peuvent se tromper eux-mêmes et ne pas avoir de véritables connaissances. Ils peuvent avoir le sentiment d’avoir « réussi le test », ce qui les dispense de poser des questions ou de rester ouverts à toute autre possibilité.

L’humilité culturelle est une question de curiosité. La recherche de la compétence fournit le contexte. Mais la véritable découverte consiste à savoir qu’il y a quelque chose que vous ne comprenez pas au sujet d’une personne ou d’une situation. L’humilité, c’est l’ouverture à la découverte de ce que cela signifie.