Coaching

Comment les RH peuvent soutenir un coaching efficace des managers

Par Patrick Dubuisson , le mardi, 25 octobre 2022, 19h36 — Managers - 9 minutes de lecture
Comment les RH peuvent soutenir un coaching efficace des managers

Dans de nombreuses entreprises, le succès organisationnel est à la traîne en raison d’une idée fausse très répandue selon laquelle les bons managers sont difficiles à trouver. Bien que cela puisse être partiellement vrai, le problème réel est qu’il n’y a pas assez de processus en place pour encadrer et aider les employés à devenir de bons managers.

Le secret de la réussite d’une organisation est une recette complexe dont l’un des ingrédients clés les plus importants est la performance managériale. Cela signifie que pour avoir une entreprise qui atteint ses objectifs ambitieux, vous avez besoin de managers qui savent ce qu’ils font. Ils doivent savoir comment amener une équipe à contribuer à ces objectifs tout en maintenant l’engagement et la collaboration.
On pense souvent, à tort, qu’il suffit aux managers de fournir des résultats. Ils doivent en fait être un personnage complet qui sait comment développer des relations solides, diriger des équipes performantes et leur permettre de se développer au cours du processus. Pour réussir, ils doivent d’abord apprendre à faire tout cela eux-mêmes.Certaines personnes sont naturellement de grands leaders et managers. Pourtant, le plus souvent, ce n’est pas le cas et ce n’est pas grave. Les recherches montrent que très peu de gens sont des leaders nés et qu’un leadership exceptionnel peut être enseigné. Les nouveaux managers, en particulier, qui ont l’impression d’être dans le noir parce que leur travail ne se limite plus à l’exécution, ne doivent pas craindre le changement. Les compétences nécessaires pour devenir un excellent manager peuvent être acquises et les RH peuvent faciliter ce processus dans chaque organisation.

Comment un manager « correct » peut-il devenir un grand manager ?

Le rôle d’un manager est assez complexe. Afin de définir un grand manager, nous devons d’abord définir clairement ce qu’est un manager « correct ».

Qu’est-ce qu’un manager « correct » ?

Un manager « correct » est quelqu’un qui atteint peut-être les objectifs mais au détriment de la satisfaction de l’équipe ou qui est probablement toujours un peu en retard sur les objectifs et qui manque de structure dans l’équipe.
Il existe différents points de vue sur la définition d’un manager « correct ». Le moyen le plus simple de faire une distinction rapide est de regarder l’image ci-dessous. L’approche plus traditionnelle est dépassée dans la mesure où elle n’inspire pas la croissance des employés. Les managers « corrects » ont tendance à baser leur style de management sur cette approche.

Qu’est-ce qui fait un grand manager ?

Que faut-il pour être un grand manager ? En 2008, Google a présenté le projet Oxygène en interne. Le People Innovation Lab de Google a lancé le projet Oxygen en essayant de prouver que la qualité du manager n’a pas d’impact sur les performances.
Cependant, les statisticiens travaillant sur le projet ont prouvé qu’un bon manager faisait réellement la différence. Pour mieux définir ce qui fait un bon manager, ils ont dressé une liste de dix qualités sur la base des données reçues : Un bon manager doit.. :

  • D’être un bon coach
  • Donner du pouvoir à l’équipe et ne pas faire de la microgestion.
  • S’intéresser et se préoccuper de la réussite et du bien-être personnel des membres de l’équipe.
  • Être productif et orienté vers les résultats
  • Être un bon communicateur – écouter et partager l’information.
  • Aider au développement de la carrière
  • Avoir une vision et une stratégie claires pour l’équipe
  • Avoir des compétences techniques clés qui l’aident à conseiller l’équipe.
  • Collaborer activement
  • Etre un bon décideur

Le problème sous-jacent est que nous supposons que les managers, lorsqu’ils sont promus au titre de manager, acquièrent par magie cet ensemble de compétences qui leur permettra de gérer efficacement d’autres personnes. Nous pensons que cela fait partie du métier. Et lorsque, quelque part, ces managers n’obtiennent pas les résultats escomptés, cela est considéré comme un échec.
Cela crée une boucle contre-productive dans laquelle les managers sont ceux qui ont échoué du point de vue de l’organisation. Les processus de gestion des performances sont en place, mais les managers ne sont pas équipés pour exécuter les tâches prévues ?
Cela pose problème. En réalité, même si des processus sont en place, les managers doivent être formés et doivent acquérir certaines compétences pour mettre ces processus en œuvre.

Comment les RH peuvent-elles créer de grands managers à partir de managers « corrects » ?

Il est essentiel de créer de solides programmes de coaching (comme avec RecrutementPro) et d’inciter les managers à y participer, car la création de bons managers est essentielle à la fidélisation des employés et à la réussite de l’organisation. Souvent, ces éléments ne sont pas en phase et c’est là que le coaching intervient et peut faire toute la différence.
Aleshia Felder-McMath, vice-présidente chargée de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein du Compass Group North America, explique comment le coaching a contribué à transformer son parcours de leader.

Témoignage d’un membre – Aleshia Felder-McMath from RecrutementPro on Vimeo.
Il y a un fossé entre les capacités techniques qu’ils possèdent déjà et les capacités managériales qu’ils doivent acquérir pour passer d’un manager « correct » à un grand manager. En outre, il ne s’agit pas seulement d’être doué avec les gens ou d’avoir du plaisir à travailler avec eux.
Lorsqu’un employé devient manager, il assume la responsabilité de toute une équipe et, tout à coup, l’enjeu va bien au-delà de la simple production. Pour pouvoir former les autres, les managers doivent d’abord être formés.
Les responsables RH peuvent créer et faciliter des processus qui aident spécifiquement les managers à devenir eux-mêmes de grands leaders en se concentrant sur leur expérience jusqu’à présent, sur les points forts et les points faibles de leur caractère, sur leurs objectifs en tant que manager et, surtout, sur leurs compétences humaines.
Une fois ce système mis en place, les processus de gestion de la performance commencent à bénéficier à toutes les personnes concernées – chaque employé, du sommet à la base. C’est ainsi que la croissance et le succès de l’organisation se produisent.
Et dans tous les cas, les responsables RH doivent toujours collaborer avec les managers pour créer et soutenir des équipes très performantes.

De quelles compétences les managers ont-ils besoin pour accroître l’impact du processus de gestion des performances ?

Après avoir mis en évidence l’inadéquation entre les attentes et le processus réel d’évolution vers un poste de direction, il devient clair que l’objectif est d’aider les managers à combler ce fossé et à devenir meilleurs en matière de gestion.
Toutefois, il ne suffit pas de reconnaître le problème et d’essayer d’améliorer les compétences des managers en matière de relations humaines. Il faut examiner de manière plus approfondie les domaines dans lesquels les managers peuvent avoir le plus d’impact en matière de gestion des performances.
Ainsi, le programme de coaching peut se concentrer sur les domaines qui, par la suite, élèveront les subordonnés directs et continueront à alimenter l’ensemble du processus. Parmi les domaines qui ont le plus d’impact et qui nécessitent une formation professionnelle figurent les suivants :

  • Fixation d’objectifs
  • Evaluation des performances
  • Retour d’information en temps réel
  • Des entretiens individuels efficaces
  • Reconnaissance des employés
  • Éloges ou commentaires positifs
  • Engagement des employés

Lorsque les gens entendent parler de « donner du feedback », la plupart pensent qu’il s’agit d’un processus simple – vous dites ce que vous pensez du travail ou du comportement de quelqu’un. En réalité, ce n’est qu’une petite partie du processus. Il existe une manière plus efficace de donner du feedback, qui consiste à reconnaître les points forts des personnes, à les complimenter sur ce qu’elles font déjà bien et à leur proposer des suggestions d’amélioration concrètes. C’est pourquoi les managers ont besoin d’être coachés, afin de pouvoir ensuite transmettre leurs connaissances à leurs subordonnés directs. Il en va de même pour les évaluations des performances, l’engagement, etc. Et se concentrer sur ces aspects du processus de gestion des performances n’est qu’un début. Ce sur quoi les managers devraient en fait être formés, ce n’est pas seulement la manière de s’adapter et d’exécuter de manière appropriée les différents aspects de la gestion des performances. Il s’agit des qualités sous-jacentes qui font qu’un manager est excellent et qu’il peut apporter de la valeur aux autres dans le cadre du processus de gestion des performances :

  • Apprendre à créer un alignement
  • Communiquer et gérer les attentes
  • Fixer les bons objectifs
  • Fournir un feedback constructif et apprendre aux autres à faire de même.
  • Structurer les conversations de manière efficace et productive
  • Construire et établir une réelle confiance
  • Reconnaître le potentiel de ses subordonnés directs
  • Être stratégique quant au développement et à la croissance de l’employé

Résumé

Créer de grands managers à partir de managers « corrects » n’est pas seulement possible – cela devrait être la norme. On croit souvent à tort qu’il est difficile de trouver de grands managers. Les processus de performance peuvent être en place et les managers peuvent être nommés à différents postes, mais le plus souvent, ils sont victimes d’un manque de compétences et ne sont pas préparés à diriger. Pour ce faire, les professionnels des RH peuvent s’orienter vers des programmes de coaching qui visent à former les employés sur la façon d’être orienté vers les résultats en tant que manager et de devenir un excellent communicateur qui facilite la croissance de leurs subordonnés directs. Avec RecrutementPro, vous pouvez libérer tout le potentiel de votre personnel.

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Patrick Dubuisson

Je suis un professionnel du recrutement, qui partage sa vie entre sa famille, son boulot, et surtout son boulot.  J'ai 42 ans, toutes mes dents, un labrador, un pavillon de banlieue dans les Yvelines, une femme, deux enfants, un break et je passe des vacances au Touquet tous les ans, quand je ne vais pas chasser l'ours au bord du lac Baïkal ou boire de la vodka avec Nicolas. J'aime la course à pied, le squash, le tennis, le mikado, la vodka et la roulette.

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