Comment les meilleurs managers assurent un suivi après les évaluations à 360 degrés

L’absence de plan de suivi et la rareté des activités de suivi sont deux raisons pour lesquelles les évaluations à 360 degrés échouent. Alors comment les professionnels des RH peuvent-ils éviter que cela ne se produise ?

Bien sûr, il est naturel que vous souhaitiez que votre processus de gestion des performances soit une réussite sur tous les plans. Les managers sont les mieux placés pour assurer le suivi après un 360° et veiller à ce que les prochaines étapes soient clairement définies, car ils travaillent quotidiennement avec chacun des membres de leur équipe.
Un manager porte plusieurs casquettes dans le cadre d’un examen de performance 360 : celle d’un conseiller de confiance, d’un coach compréhensif, d’un superviseur bien intentionné et d’un apprenant permanent. Lorsqu’une personne devient manager pour la première fois, il n’est pas toujours facile de savoir quelles sont les meilleures pratiques, c’est pourquoi nous avons décrit quatre étapes ci-dessous afin que les managers et tous les membres de l’équipe puissent bénéficier du feedback à 360°.

La conversation 1:1 : Soyez un conseiller de confiance

Peu de temps après la fin d’un examen de performance à 360°, les managers doivent organiser une réunion individuelle avec chaque membre de l’équipe. Il est important pour eux de discuter ensemble de l’évaluation, de recueillir leurs impressions et de mieux comprendre comment ils l’ont vécue.

8 questions que les managers peuvent poser

1. Comment vous sentez-vous après avoir examiné le feedback que vous avez reçu lors de l’évaluation de performance 360 ?
2. Y a-t-il eu des surprises ?
3. Qu’est-ce qui, à votre avis, aurait permis d’éviter la surprise ?
4. Sur la base des commentaires que vous avez reçus, où aimeriez-vous concentrer vos efforts au cours des prochains mois ?
5. Vous êtes-vous senti à l’aise pour recevoir le feedback de vos pairs ?
6. Comment vous êtes-vous senti à l’aise pour donner du feedback à vos collègues ?
7. Etait-il plus difficile pour vous de donner du feedback à une certaine personne ? Si oui, pouvez-vous en décrire les raisons ?
8. Que puis-je faire pour vous soutenir, à la fois pour vous développer professionnellement et pour partager le feedback avec les autres membres de l’équipe ?

Ils essaient de prendre le pouls de l’équipe au sujet des évaluations à 360°, en particulier si c’est la première fois qu’ils y participent. En même temps, les managers doivent aider les membres individuels de l’équipe, en les orientant dans la bonne direction.
Par exemple, si un membre de l’équipe trouve qu’un feedback est injuste ou peu clair, le manager peut lui suggérer de demander des éclaircissements à la personne qui a donné le feedback ou même d’organiser une réunion entre eux trois pour en discuter ouvertement. Les managers doivent encourager les membres de leur équipe à préparer des questions ouvertes à l’avance. Quant à l’évaluation de performance à 360° elle-même, en recueillant des informations sur l’expérience de l’équipe, les managers peuvent vous aider à l’affiner et à l’améliorer au fur et à mesure.
Comprenez quelles sont les parties que les gens trouvent utiles et pourquoi, ou si, au contraire, ils considèrent que c’est une perte de temps, essayez de comprendre quelles sont les parties du processus qui les freinent.

Le plan d’action : Soyez un coach compréhensif

Après la conversation 1:1, les individus et les équipes devraient être mieux alignés sur le processus et ses résultats. L’étape suivante consiste pour les managers à prendre le temps de fixer des objectifs avec chaque membre de l’équipe.
À cette étape, il est important que les managers encadrent leurs employés. En portant cette « casquette de coach », les managers peuvent guider les membres de l’équipe dans le processus d’identification des domaines à améliorer, de leur voie de développement professionnel et d’un plan d’action spécifique pour les aider à y parvenir.
Leur rôle en tant que manager est également de s’assurer que les souhaits de développement professionnel de leurs collaborateurs sont alignés sur les objectifs globaux de l’équipe ou du département et qu’ils ont un lien clair avec ce qu’ils peuvent apporter à l’organisation.Le plan d’action avec lequel l’employé repart doit être celui qu’il a co-construit avec son manager. Pour s’assurer que chaque membre de l’équipe est sur la bonne voie, il peut fixer des objectifs dans votre plateforme de gestion des ressources humaines. Chaque objectif peut être divisé en étapes sur une certaine période de temps afin que les étapes soient gérables.
Après avoir fixé des objectifs ensemble, les managers devraient régulièrement vérifier les progrès réalisés et discuter de ce qui pourrait empêcher les individus d’atteindre leurs objectifs.

Suivi : Être le superviseur bien intentionné

Lorsque les managers planifient des 1:1 avec les membres de leur équipe, ils doivent s’assurer d’en assurer le suivi, n’annulant une réunion qu’en cas d’urgence. Sinon, cela peut donner l’impression qu’ils ne s’intéressent pas à la question ou que le développement professionnel des membres de leur équipe ne figure pas en tête de leur liste de priorités.Les 1:1 n’ont pas besoin d’avoir un ordre du jour et se concentrent spécifiquement sur les objectifs fixés ensemble. Il peut également s’agir de conversations informelles qui aident les managers à évaluer les sentiments d’un employé. Il est extrêmement important que les managers évitent de harceler ou de faire de la microgestion lorsqu’il s’agit des progrès de leurs collaborateurs, le rôle d’un manager étant de les soutenir et non de les mettre sous pression. Lorsqu’ils constatent une amélioration, ils doivent reconnaître et renforcer les employés pour qu’ils comprennent qu’ils sont sur la bonne voie : « Y a-t-il des obstacles dont je ne suis pas conscient ? Y a-t-il quelque chose que vous trouvez plus difficile à mettre en œuvre que ce à quoi vous vous attendiez ? Y a-t-il quelque chose pour lequel je peux vous aider ? »

L’auto-évaluation : Soyez un apprenant

Si ce qui précède se concentre essentiellement sur les managers qui soutiennent leur équipe, ils doivent également se développer. Il peut être utile qu’ils remplissent une auto-évaluation, en réfléchissant à leurs actions afin de continuer à soutenir leur équipe du mieux possible. Voici trois domaines à prendre en compte :

• Le processus : Est-ce qu’ils initient les 1:1 au bon moment, avec la bonne fréquence ? Ont-ils couvert tous les points importants lors de la session de feedback ? Comment ont-ils géré la réunion pour développer des plans d’action ?
• Relationnel : Quel est leur style de communication et est-il bien reçu ? Quel est le niveau de confiance entre eux et les bénéficiaires ? Parviennent-ils à trouver un juste équilibre entre le soutien et la supervision ?
• Résultats : Quels sont les changements ? Quelle est la différence entre les attentes et les progrès ?

Assurez-vous que vos managers apprennent et s’améliorent en permanence, afin de montrer l’exemple au reste de l’équipe. Ils peuvent également demander à leurs subordonnés directs un retour d’information ascendant pour évaluer ce qu’ils pensent du processus.

Créer une culture du retour d’information

Les conversations 1:1, les réunions de plan d’action, les suivis et l’auto-évaluation renforcent la nature continue du feedback constructif. Ils aident à intégrer le feedback 360 dans une culture plus large de feedback continu au sein de votre organisation et à favoriser la croissance des équipes.
N’arrêtez pas le processus d’apprentissage juste après un examen de performance à 360°. Donnez à vos managers les moyens de réussir en leur apprenant à effectuer un suivi adéquat après l’évaluation.
Si votre organisation a du mal à créer une culture du feedback, RecrutementPro peut vous aider. Grâce à un accompagnement personnalisé pour les managers et les collaborateurs individuels, RecrutementPro peut libérer le potentiel de votre personnel. Tout ce qu’il faut, c’est un accès au coaching virtuel.