Comment les managers obtiennent un feedback ascendant de leur équipe

À quelle fréquence vos managers reçoivent-ils un retour d’information de leurs subordonnés directs ? Si ce n’est pas le cas, vous devriez envisager de changer cela pour soutenir leur développement professionnel. Il est important que les managers (et tous les autres) reçoivent régulièrement un retour d’information vers le haut, car ils peuvent en apprendre beaucoup sur eux-mêmes et sur leur style de management grâce à ce retour d’information.

Il y a toujours des zones d’ombre dont ils ne sont pas conscients, et il peut donc être utile d’obtenir des informations de la part de leurs subordonnés directs. Solliciter un retour d’information vers le haut permet également de montrer l’exemple et d’encourager le développement d’une culture du retour d’information, renforçant ainsi le niveau de confiance de l’équipe.

Alors comment savoir si vous avez les meilleurs managers possibles ? Mettez en place des revues de direction pour prendre le pouls de leurs performances ! Si les individus n’ont peut-être pas l’habitude de donner un feedback à leurs managers sur leurs performances, vous pouvez les aider à s’y mettre.

Comment encourager le retour d’information vers le haut

Le partage d’un feedback ascendant ne va pas de soi. Il peut sembler intimidant et menaçant pour les personnes qui manquent de confiance pour dire ce qu’elles pensent, ou qui s’inquiètent des conséquences d’un retour constructif qui n’est pas bien reçu.

La base est d’établir la sécurité psychologique, à la fois à l’échelle de l’entreprise, au niveau de l’équipe, et entre les managers et leurs subordonnés directs. Une fois que les gens sentent qu’ils se trouvent dans un environnement sûr, ils seront plus enclins à commencer à partager ouvertement leurs opinions.

Idéalement, vous souhaitez que les managers préparent le terrain pour que les gens se sentent à l’aise pour donner leur avis. Ils peuvent le faire en

1. Reconnaître l’hésitation

Dans la plupart des cas, cela leur demandera d’être direct en disant aux membres de leur équipe qu’ils accueillent volontiers les commentaires constructifs et apprécient leurs conseils. Par exemple :

« Je sais que tout le monde a des angles morts dont il n’est pas conscient. Nous faisons tous des erreurs et je ne fais pas exception. J’aimerais que vous me fassiez part de vos commentaires, que ce soit sur mes compétences managériales ou sur le travail en général. »

2. Comportement de recherche d’informations en retour

Les managers ne devraient pas attendre que les autres viennent spontanément leur donner un feedback, ils devraient le demander régulièrement à leurs subordonnés directs. Ils devraient en profiter pour savoir ce que les membres de l’équipe pensent d’un projet, d’une idée ou d’un processus en cours, et ce de manière régulière.

L’organisation régulière de réunions individuelles avec leurs subordonnés directs est un autre moyen pour les managers de recueillir le feedback et de montrer qu’ils sont à l’écoute, dans un cadre plus informel.

3. Donner le bon exemple

Les managers devraient être en mesure de donner un feedback ascendant eux-mêmes, à leurs supérieurs ou à la direction générale, selon la ligne hiérarchique. S’ils sont transparents à ce sujet avec leur équipe, partageant même les difficultés qu’ils rencontrent, cela constitue non seulement un bon exemple mais devrait inciter les employés à s’exprimer.

Lorsqu’ils donnent un feed-back à un subordonné direct, les managers peuvent également saisir l’occasion de demander à cette personne un feed-back en retour, montrant ainsi qu’ils sont ouverts à recevoir eux-mêmes des conseils. Là encore, il s’agit d’un moyen efficace de stimuler le partage du feedback au sein de l’équipe.

4. Fournir des options pour un retour d’information anonyme

Le feedback anonyme est puissant lorsqu’il s’agit de partager un feedback constructif. La plupart d’entre nous ont du mal à donner ce type de feedback en face à face. Même par écrit, le feedback peut s’avérer difficile.

Pour que les managers montrent qu’ils sont ouverts aux opinions et désireux de créer une culture du retour d’information, aidez-les en offrant aux employés la possibilité de partager leurs commentaires de manière anonyme. Vous pouvez créer une « boîte à suggestions » où les gens peuvent soumettre leurs idées, ou vous pouvez utiliser une plateforme d’habilitation des personnes qui permet aux gens de choisir eux-mêmes s’ils préfèrent partager le feedback de manière anonyme ou indiquer clairement de qui il provient.

2 façons de recueillir les commentaires honnêtes des employés

Afin de s’assurer qu’ils obtiennent un feedback honnête, voici deux conseils que les managers peuvent utiliser.

1. Demandez des exemples

Lorsqu’ils reçoivent un feedback de la part de leurs subordonnés directs, assurez-vous qu’ils leur demandent de donner des exemples de situations ou de comportements qu’ils ont observés. Les exemples permettront aux managers de mieux comprendre le contexte et rendront le retour d’information plus exploitable.

Par exemple, si quelqu’un reçoit un feedback disant « votre présentation de la stratégie du projet est excellente ». Voici quelques questions de suivi :

• Pouvez-vous partager quelques exemples des bons points de la présentation ?
• Quelle partie de la présentation a le plus retenu votre attention ?
• Était-il facile pour vous de suivre la présentation à tout moment ? Y a-t-il eu des moments où je vous ai perdu ?
• Qu’est-ce que j’aurais pu faire de mieux ?

2. Créer une culture de l’appropriation

Chaque membre de l’équipe doit sentir qu’il a un intérêt dans le succès de l’entreprise. Cela signifie :

• Prendre la responsabilité de chercher de meilleures façons de faire les choses. C’est le travail de chaque membre de l’équipe de contribuer à l’amélioration des pratiques actuelles.
• Se sentir habilité à porter son propre jugement sur son travail et celui des autres. Par conséquent, les gens donnent du feedback lorsqu’ils pensent que certaines procédures doivent être discutées.
• Ne pas avoir peur des erreurs. Les gens sont prêts à accepter les critiques constructives et le changement pour le bien de toute l’équipe.

Recevoir le feedback ascendant avec élégance

Une fois que les managers commencent à recevoir davantage de retours vers le haut, ils doivent également montrer l’exemple en recevant bien les retours, afin qu’ils continuent à les recevoir.

Voici quatre éléments auxquels ils doivent prêter attention lorsqu’ils reçoivent un retour d’information ascendant.

1. Comprendre les intérêts du donneur de feedback

Il peut s’agir de :

• Soutenir le développement des compétences de leadership du manager
• Contribuer à leur propre développement professionnel en améliorant la relation.
• Pour l’intérêt général de l’équipe

2. Séparer le QUOI du QUI

Tenez compte de la crédibilité de l’idée, et non de son propriétaire. Les managers ne doivent pas laisser leurs sentiments personnels ou leurs idées préconçues sur la personne qui donne le feedback obscurcir leur jugement.

3. Respecter les différences

Les managers sont formés pour avoir une vue d’ensemble, tandis que les employés ont généralement une vision de leur rôle, ce qui peut entraîner des différences d’opinion. Avoir une nouvelle perspective peut être très utile dans de nombreuses situations. Même si les managers ne sont pas d’accord avec le point de vue d’un employé, ils doivent respecter le fait que celui-ci ait pris l’initiative de venir les voir.

4. Prenez un engagement

Si la personne a soulevé un point valable qui peut être traité, les managers ont la responsabilité de s’engager dans un plan d’action, soit pour eux-mêmes, soit qui implique toute l’équipe.

En conclusion

Le feedback ascendant est bénéfique pour les managers et leurs équipes. Aidez les managers à instaurer un climat de confiance au sein de leurs équipes, afin que les membres se sentent à l’aise pour partager leurs commentaires.

Plus les managers reçoivent de feedbacks ascendants, plus ils seront en mesure de soutenir leurs équipes et de travailler à leur propre développement professionnel. Et à votre tour, plus vous serez en mesure d’instaurer une culture du retour d’information dans votre organisation.

Réfléchissez à la manière dont vous pouvez vous associer à un RecrutementPro par le biais d’un coaching personnalisé afin de favoriser une culture du retour d’information.