Comment les évaluations de performance peuvent renforcer les préjugés sexistes : 5 étapes pour les éviter

L’existence d’une grande disparité entre les sexes dans l’industrie technologique, en particulier dans la culture dominée par les hommes de la Silicon Valley, est connue de tous. Les pourcentages de femmes employées dans les grandes entreprises technologiques sont plutôt sombres : 32% chez Facebook, 31% chez Apple, 30% chez Twitter, et 24% chez Intel.

Les femmes sur le lieu de travail

La disparité entre les hommes et les femmes est encore plus grande lorsque l’on regroupe les femmes qui occupent des postes techniques. Les entreprises ont tenté d’inverser cette tendance en mettant en place des structures d’accueil pour les enfants sur le lieu de travail, des options de maternité et de paternité égales et d’autres politiques ciblées de haut en bas. Apple et Facebook ont même proposé de couvrir les frais des employées qui décident de congeler leurs ovules.

Alors que les PDG s’efforcent de faciliter le maintien et la prospérité des femmes dans le secteur des technologies, nombre d’entre elles partent en réalité en raison de préjugés sexistes plutôt que par choix personnel. L’action en justice d’Ellen Pao contre son ancien employeur Kleiner Perkins pour harcèlement sexuel, qui n’a pas abouti, puis son départ de Reddit cette année, ont contribué à mettre en lumière ce problème. Même lorsque les femmes parviennent au plus haut niveau, elles sont souvent traitées comme des boucs émissaires dans ce que les chercheurs ont appelé la « falaise de verre ».

L’élimination de la discrimination fondée sur le sexe est une priorité absolue pour les géants de la technologie comme pour les jeunes entreprises. Les entreprises perdent de l’argent car elles ne sont pas en mesure de tirer pleinement parti des meilleurs éléments potentiels et s’exposent à des poursuites judiciaires, ce qui nuit considérablement à leur réputation. Cependant, la discrimination en matière de retour d’information et d’évaluation des performances de la part des cadres intermédiaires continue de bloquer l’avancement professionnel des femmes dans le secteur. Quelles mesures les entreprises peuvent-elles prendre pour s’assurer que tous leurs employés sont traités équitablement ?

Biais inconscients

Malgré les intentions de nombreux PDG de donner la priorité à la discrimination sexuelle, l’étude 2015 Women in the Workplace de McKinsey &amp ; Company a révélé que seul un tiers des employés interrogés pensent que la diversité des genres est une priorité absolue pour leur manager direct. Qui plus est, la même étude a mis en lumière le fait que si 70 % des hommes considèrent la diversité des genres comme importante, seuls 12 % pensent que les femmes ont moins de possibilités d’avancement et, fait alarmant, 13 % considèrent même les programmes de diversité des genres comme un obstacle à leur propre avancement. Les managers masculins ne sont pas les seuls à poser problème. Des études montrent que les femmes sont tout aussi susceptibles de pratiquer une discrimination fondée sur le sexe.

Avant de supposer que ces statistiques ne représentent que des cobayes ouvertement sexistes, il est important de réaliser que, que nous le voulions ou non, nous sommes tous sujets à des préjugés inconscients. Mahzarin Banaji, psychologue sociale à Harvard, a consacré sa vie à mieux comprendre nos préjugés inconscients en élaborant une série de tests d’association implicite. Grâce à ces tests, elle est parvenue à la conclusion que même les personnes interrogées qui affirment avoir des convictions égalitaires font preuve de préjugés dans leurs réponses. Cela est dû à la tendance naturelle de notre cerveau à établir des liens et à placer les gens dans des groupes sur la base de stéréotypes préconçus. Google a utilisé ces tests pour démontrer à ses employés et à ses cadres la propension aux préjugés inconscients.

Comment les préjugés sexistes influencent-ils les évaluations de performance ?

Porte d’entrée de l’avancement, la discrimination sexuelle dans les évaluations annuelles de performance peut être le principal facteur renforçant le plafond de verre de votre entreprise. Dans son étude de 2014, Kieran Snyder a recueilli des évaluations de performance de femmes et d’hommes travaillant dans le secteur de la technologie et a constaté que les femmes étaient nettement plus susceptibles de recevoir des commentaires critiques. En analysant plus en détail les commentaires, elle a constaté que les femmes étaient plus susceptibles de recevoir des commentaires basés sur des traits de personnalité qui étaient souvent contradictoires avec ceux reçus par les hommes. Par exemple, alors que les hommes peuvent être considérés comme confiants et sûrs d’eux, le même comportement chez un pair féminin peut être considéré comme abrasif.

Les mots couramment utilisés dans les critiques des employées sont les suivants : abrasif, autoritaire, agressif, strident, émotionnel et irrationnel. Parmi ces mots, seul le mot agressif a été utilisé occasionnellement pour les hommes.

Les recherches actuellement menées au Claymen Institute for Gender Research de l’université de Stanford ont mis en lumière d’autres obstacles à l’avancement causés par les stéréotypes de genre. Par exemple, les chercheurs ont découvert que les managers perçoivent les femmes comme ayant de meilleures compétences en matière de travail en équipe, alors qu’ils considèrent les hommes comme étant plus indépendants. Ces hypothèses font que les femmes et les hommes sont placés sur des voies de carrière différentes, les hommes étant privilégiés pour les postes de direction.

En analysant les évaluations de performance, les chercheurs ont constaté que le langage utilisé pour les deux sexes est conforme à ces stéréotypes typiques des hommes et des femmes. Si les femmes ont reçu des commentaires constructifs pour avoir utilisé ce qui était perçu comme une communication agressive, elles se sont également montrées plus souvent « solidaires », « collaboratives » et « serviables » que les hommes. En revanche, le langage utilisé pour décrire les hommes était davantage lié à la confiance et à l’indépendance. Les hommes étaient également deux fois plus susceptibles de recevoir un retour d’information basé sur leur expertise technique.

5 étapes pour promouvoir la sensibilisation et surmonter les préjugés sexistes sur le lieu de travail :

1. Aidez vos managers à affronter les préjugés implicites

La formation à la diversité est une excellente idée si elle est dispensée efficacement. De nombreux managers ont tendance à la considérer comme une formalité. La partie délicate des préjugés implicites est que la plupart des gens supposent qu’ils ne risquent pas de discriminer leurs employés. Ce qu’il faut réaliser, c’est que nous sommes tous sujets à des stéréotypes inconscients et que comprendre pourquoi est le seul moyen de les surmonter. Google s’est montré particulièrement actif en essayant de promouvoir la sensibilisation à la diversité parmi ses employés.

2. Soyez conscient du langage que vous utilisez

Une fois que vos managers ont accepté la possibilité d’un préjugé inconscient, donnez-leur les outils dont ils ont besoin pour donner un feedback équitable et efficace. Par exemple, une erreur courante commise dans ces études est la tendance des managers à donner aux femmes un feedback basé sur des jugements plutôt que sur des faits. Les études montrent que la façon dont nous percevons la personnalité des autres est souvent subjective, étant davantage basée sur notre propre personnalité que sur celle des autres. Apprenez à vos managers à s’en tenir aux faits et aux comportements lorsqu’ils donnent un feedback constructif aux employés. Il est également essentiel qu’ils donnent à l’autre personne la possibilité de répondre, ce qui permet d’avoir une vision plus équilibrée de la situation.

Gardez à l’esprit les résultats des études. Évitez d’utiliser des adjectifs tels que : abrasif, autoritaire ou émotionnel. Veillez à utiliser des verbes plutôt que des adjectifs pour garantir l’objectivité de vos commentaires. Pour plus d’informations sur la façon de donner un feedback constructif, voir ici.

3. Faites participer davantage de personnes au processus de révision grâce aux révisions à 360°.

La participation d’un plus grand nombre de personnes au processus d’évaluation donne une image plus complète des performances d’un employé et permet d’identifier et de prévenir les préjugés éventuels. Permettre aux employés de demander un retour d’information à d’autres sources peut également encourager les nouvelles recrues à s’adresser à des femmes plus expérimentées pour obtenir des conseils sur le développement professionnel, des encouragements et des conseils.

4. Disposer d’un mécanisme permettant aux employés de donner un feedback anonyme à leurs managers.

Cela aidera les responsables à corriger les préjugés involontaires. Par exemple, dans l’étude Women in the Workplace, les femmes interrogées ont indiqué qu’elles étaient moins susceptibles d’être consultées sur des décisions importantes que leurs homologues masculins. Si les employées ont la possibilité de fournir un retour d’information en temps réel sur d’éventuels préjugés involontaires, les managers auront la possibilité d’identifier et de corriger leur comportement.

5. Aidez les employés à suivre facilement les commentaires passés

Un accès facile aux données sur les performances permet aux employés de suivre leurs progrès et de comparer les commentaires reçus, ce qui facilite le signalement des cas où ils ne bénéficient pas d’un accès égal aux promotions ou aux possibilités de développement. Les entreprises peuvent utiliser ces données pour identifier les responsables qui empêchent les femmes de progresser dans l’entreprise. Les employés peuvent également démontrer facilement qu’ils ont alerté leur supérieur direct d’une situation et qu’ils ne l’ont pas vu prendre des mesures pour y remédier.