Comment le fait de garder les employés connectés peut les inciter à s’engager

Dans la première partie de cette série, nous avons expliqué les raisons de l’augmentation de 200 % de l’eNPS (employer net promoter score), c’est-à-dire la mesure du sentiment, de la popularité et de la loyauté des gens envers leur employeur.

En bref, l’eNPS a atteint le niveau le plus élevé jamais enregistré par RecrutementPro® en avril 2020 parce que les gens et les organisations ont répondu à un traumatisme partagé avec une empathie, une communication et un soutien authentiques.

Pour la première fois dans certaines organisations, les leaders ont reconnu la nature Whole Person™ des individus de leurs équipes et sont intervenus pour les aider dans leurs besoins mentaux et émotionnels. Et cette compassion a engendré des sentiments forts et positifs de la part de leurs employés. Les gens ont déclaré aimer deux fois plus leurs employeurs – un changement assez incroyable en si peu de temps.

Mais ce qui monte, descend.

En dépit d’un pic initial au début de la pandémie, l’eNPS s’est inversé et est en chute libre depuis la fin de 2020. Qu’est-ce qui a provoqué cette soudaine  » volte-face  » des niveaux d’eNPS et que peuvent faire les employeurs, le cas échéant ?

Ce que disent les données

Lorsque nous examinons la baisse de l’eNPS au fil du temps, nous constatons une tendance étonnamment similaire dans le sentiment d’appartenance des employés au cours de la même période.

Je ne doute guère que ces tendances soient dissociées des questions de « retour au travail ». Alors que les entreprises reviennent vers le bureau, le sentiment d’appartenance et l’eNPS en ont pris un coup.

Un énorme 90 % des entreprises ont déclaré qu’elles adoptaient des modèles hybrides comprenant un mélange de travail à distance et de travail au bureau. De nombreuses entreprises ont déjà ouvert leurs portes ou prévoient de le faire dans les prochains mois.

Cette approche hybride s’accompagne de nombreux points positifs, notamment une augmentation de la productivité, de la résilience et du bien-être. Mais elle impose également une « taxe d’appartenance » – l’isolement, le manque de lien social et l’absence d’expériences partagées que les travailleurs à distance endurent en échange de la commodité et des avantages du travail en dehors du bureau.

Le sentiment d’appartenance est essentiel à la satisfaction professionnelle, qui a une grande influence sur l’opinion que vous avez de votre employeur. Des études montrent que le sentiment d’appartenance entraîne une augmentation de 56 % des performances professionnelles et une réduction de 50 % du risque de rotation du personnel. Le sentiment d’appartenance réduit même de 75 % les congés de maladie. Les employés qui éprouvent un sentiment d’appartenance sont engagés, heureux et enthousiastes à l’idée de venir travailler tous les jours.

Mais les employés qui travaillent à distance ou en mode hybride font état d’un faible sentiment d’appartenance. Et cette baisse d’appartenance fait chuter l’eNPS. Ne pas être présent physiquement au bureau à plein temps peut signifier ne pas bénéficier des relations, de l’influence et de la visibilité nécessaires à la satisfaction professionnelle et aux possibilités d’avancement. Ce constat devrait alerter les organisations sur la nécessité de prendre des mesures radicales pour que les employés restent connectés et engagés.

Ce que les organisations peuvent faire

Heureusement pour les employeurs, il existe des mesures qui peuvent être prises pour nourrir le sentiment d’appartenance au travail. En fait, 34 % des gens éprouvent leur plus grand sentiment d’appartenance au travail. L’essentiel est d’identifier et de relever les défis que pose le travail hybride et d’adapter la culture de votre entreprise pour qu’elle soit plus inclusive.

Voici trois mesures immédiates que les entreprises peuvent prendre pour atténuer les effets du travail hybride et promouvoir un sentiment positif chez leurs employés :

1. Reconnaître les avantages, mais aussi les coûts du travail hybrideÀ bien des égards, les formules de travail hybride offrent le meilleur des deux mondes aux entreprises et à leur personnel. Les employés bénéficient d’une plus grande flexibilité et de la possibilité de contrôler l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, tandis que les entreprises profitent de l’augmentation de la productivité et de la réduction des coûts d’exploitation. Mais ces avantages ont un coût, et il vaut la peine de rendre ces coûts explicites afin de pouvoir y faire face. Il est de plus en plus difficile de cultiver un sentiment d’appartenance dans un environnement de travail hybride. Un faible sentiment d’appartenance entraîne l’insatisfaction et le désengagement des employés. En plus de faire baisser votre score eNPS, les employés désengagés sont moins productifs, ont des taux d’absentéisme plus élevés et peuvent sérieusement affecter vos résultats. On estime que les employés désengagés aux France coûtent aux entreprises entre 450 et 500 milliards de euros chaque année. En outre, un employé déconnecté est d’autant plus susceptible de partir à la recherche de la prochaine opportunité ou d’un meilleur salaire. Pour l’instant, les formules de travail hybrides semblent être là pour rester. Veillez à maximiser les avantages des nouveaux régimes de travail, mais veillez également à atténuer l’impact de leurs inconvénients.
2. Mesurez et contrôlez le sentiment d’appartenance Il est essentiel de prendre le pouls de ce que ressentent vos employés. Les entreprises peuvent recueillir les commentaires de leurs employés de différentes manières. Les enquêtes internes permettent de recueillir rapidement des données à grande échelle, mais elles peuvent souvent cacher le fait que des problèmes se préparent. De meilleures informations proviennent de données en temps réel plus structurées qui montrent la trajectoire plutôt que des instantanés ponctuels. Encouragez les managers à avoir régulièrement des entretiens individuels avec leurs subordonnés directs afin d’avoir une meilleure idée de la façon dont les gens se comportent individuellement. Ces conversations ne doivent pas ressembler à des interrogatoires, mais à des forums ouverts où les employés se sentent à l’aise pour exprimer ce qu’ils ressentent et ce qui leur pose problème. Pour parvenir à cette atmosphère, les managers doivent créer un environnement de sécurité psychologique. Pour cela, il faut accepter la vulnérabilité, promouvoir le respect et favoriser les conversations franches.
3. Trouvez et encouragez de nouvelles façons de créer des liens, une communauté et des relations au sein de l’organisationDepuis le passage au travail à distance, les liens sont ce qui a le plus manqué aux employés pendant la pandémie. Avec les restrictions encore en place dans de nombreuses régions, il peut être difficile de penser à des moyens de créer des liens et une communauté à distance, mais c’est tout à fait possible.Une stratégie consiste à réserver des moments pendant les heures de travail une ou deux fois par mois pour que votre équipe puisse se connecter et apprendre à mieux se connaître. Si vous avez un mélange d’employés en personne et d’employés à distance, utilisez des écrans pour que ceux qui appellent se sentent impliqués et fassent partie de la conversation. S’il est possible de se rencontrer en personne, organisez régulièrement des déjeuners en dehors du bureau (dans la mesure où les directives de distanciation sociale sont possibles). Un changement de décor peut aider les personnes à se sentir plus détendues et prêtes à en dire plus sur elles-mêmes.Une autre idée consiste à instaurer une tradition de discussions autour d’un café. Que ce soit en personne ou par le biais de Zoom, encouragez les employés à entrer en contact avec des personnes d’autres équipes ou d’autres départements et à en apprendre davantage sur ce qu’ils font. Cela encourage la collaboration inter-équipes et peut briser les silos d’information internes. Quelle que soit votre décision, reconnaissez qu’il faut un investissement soutenu pour maintenir le lien dans un environnement de travail hybride. Mais c’est un investissement qui porte ses fruits.

Promouvoir l’appartenance est bon pour les affaires.

Nous avons tous nos propres défis et nos propres souffrances. Personne n’a été complètement épargné par les effets de la pandémie. Et pourtant, nous partageons un point commun inexorable : faire face aux défis et à la douleur. Et lorsque notre lieu de travail y est plus sensible, le reconnaît et y répond, il nous attire encore plus.