Comment l’apprentissage par l’expérience encourage les employés à s’approprier leur apprentissage

Lorsque vous pensez à l’apprentissage, quel scénario avez-vous en tête ?

La formation traditionnelle en entreprise se déroule généralement sous la forme d’un cours magistral. Un certain engagement avec le matériel peut se produire, mais il n’est pas au cœur de la méthodologie de formation.

L’apprentissage par l’expérience offre une alternative aux styles d’apprentissage traditionnels.

L’apprentissage par l’expérience place l’apprenant au premier plan du processus et lui permet de faire lui-même l’expérience de la matière.

Voyons ce qu’est l’apprentissage par l’expérience, ses avantages et ses inconvénients, et comment il peut profiter aux membres de votre organisation.

Qu’est-ce que l’apprentissage par l’expérience ? Et qui est David Kolb ?

L’apprentissage par l’expérience consiste à enseigner de nouveaux concepts à l’aide d’expériences réelles afin de développer et d’éveiller le potentiel humain au lieu d’utiliser les méthodes traditionnelles de cours magistral.

David Kolb a développé la théorie de l’apprentissage par l’expérience pour la première fois en 1984. David Kolb est un psychologue et un théoricien de l’éducation. Vous pouvez accéder à la version de sa théorie qui a été mise à jour en 2011 ici.

La théorie de l’apprentissage expérientiel de Kolb énonce sa définition comme suit :

« Le processus par lequel la connaissance est créée par la transformation de l’expérience. La connaissance résulte des combinaisons de la saisie et de la transformation de l’expérience. »

La théorie de l’apprentissage de Kolb est différente des autres modèles d’apprentissage. Les théories cognitives mettent l’accent sur les processus mentaux, tandis que les théories comportementales ne tiennent pas compte des expériences subjectives.

En revanche, la théorie de l’apprentissage par l’expérience adopte une approche holistique de l’apprentissage.

Selon cette théorie, plusieurs facteurs influencent le processus d’apprentissage, notamment :

• Facteurs environnementaux
• Cognition
• Émotions
• Expériences passées

Avec ce type d’apprentissage, les éducateurs s’engageront délibérément avec leurs apprenants dans des expériences réelles au lieu de les instruire sur un sujet. Ils encourageront également une réflexion ciblée.

L’apprentissage par l’expérience peut être utilisé dans les écoles secondaires et l’enseignement supérieur. Mais il peut également être utilisé dans un environnement de travail.

Les 4 étapes du cycle d’apprentissage par l’expérience

L’apprentissage par l’expérience ne se fait pas d’un seul coup. Il se déroule plutôt en quatre étapes. Voyons comment fonctionne le processus d’apprentissage par l’expérience et examinons quelques exemples d’apprentissage par l’expérience.

Étape 1 : expérience concrète

À ce stade de l’apprentissage, les interactions réelles avec des personnes dans des situations quotidiennes sont essentielles.

À ce stade, l’apprenant n’a pas encore d’approche systématique pour résoudre ses problèmes du monde réel ou gérer une situation. Au lieu de cela, il se fie à ce qu’il ressent.

À ce stade, il est important de garder l’esprit ouvert et la flexibilité nécessaire pour changer au cours des situations d’apprentissage. Voici un exemple. Disons que les employés suivent une formation au leadership.

À ce stade, les individus pourraient se répartir en groupes avec une tâche difficile à accomplir. Ils devront mettre en pratique leurs compétences de leadership dans le cadre d’une expérience réelle.

Étape 2 : observation réflexive

Cette étape ne consiste pas tant à faire. Il s’agit plutôt de réfléchir.

Une fois que les apprenants ont atteint cette étape du cycle d’apprentissage, ils sont capables de comprendre les situations sous différents angles. Ils peuvent observer une situation d’apprentissage en utilisant leurs propres pensées et sentiments.

À partir de leur point de vue, ils peuvent se forger leur propre opinion.

Poursuivons avec l’exemple précédent. Après avoir accompli une tâche, chaque personne participant à la formation peut réfléchir à sa performance. Elle peut discuter avec le superviseur de la formation de la façon dont l’expérience s’est déroulée.

En outre, ils peuvent faire des observations sur ce qui a bien fonctionné, ce qui n’a pas fonctionné et ce qu’ils pensent pouvoir améliorer.

Étape 3 : conceptualisation abstraite

Au lieu d’apprendre en utilisant des sentiments comme dans la première étape, la conceptualisation abstraite utilise des théories, de la logique et des idées. Ces éléments sont utilisés pour comprendre un problème ou une situation.

Au cours de cette phase, les apprenants peuvent utiliser la planification systématique pour élaborer leurs propres théories sur la façon de résoudre un problème.

Dans l’exemple de la formation au leadership, les individus peuvent établir des liens entre leur expérience pendant l’activité et toute autre connaissance qu’ils possèdent et qu’ils peuvent appliquer à la situation.

Étape 4 : expérimentation active

Dans cette étape, les apprenants expérimentent à nouveau des situations réelles et actives.

Ils basent leurs actions et leur apprentissage sur ce qu’ils ont déjà expérimenté dans les étapes un à trois.

Les apprenants peuvent adopter une approche pratique pour réfléchir à ce qui fonctionnerait mieux que ce qu’ils ont déjà essayé à la première étape.

Dans la formation au leadership, les individus reprendraient le premier exercice. Mais ils essaieraient de nouvelles méthodes pour résoudre la tâche difficile en se basant sur leurs idées générées par les étapes deux et trois.

Une fois cette étape terminée, les apprenants peuvent revenir à l’expérience concrète de la première étape.

Les principaux objectifs de l’apprentissage par l’expérience

L’apprentissage par l’expérience est conçu avec quatre objectifs spécifiques en tête. Passons en revue chacun d’entre eux.

1. Agence

Parce que les apprenants vivent des expériences réelles, ils s’approprient le processus d’apprentissage.

Par conséquent, ils sont habilités à utiliser leur créativité et leur curiosité intellectuelle pour trouver de nouvelles façons de résoudre les problèmes.

2. Compétence

L’apprentissage par l’expérience fournit aux apprenants une variété de contextes pour tester leurs connaissances.

De ce fait, les apprenants acquièrent la compétence dont ils ont besoin pour appliquer leurs connaissances et leurs compétences à plusieurs situations du monde réel.

3. Appartenance

Avec ce processus, les apprenants prennent une part active à leur apprentissage.

Ils peuvent se sentir liés non seulement à leurs pairs et à leurs instructeurs, mais aussi au matériel d’apprentissage lui-même.

4. Opportunités futures

L’apprentissage par l’expérience permet aux apprenants de réfléchir et de théoriser sur différents contextes.

Ces compétences peuvent les aider à trouver et à saisir des opportunités d’apprentissage futures. Ils apprennent à apprendre.

Les 9 styles d’apprentissage par l’expérience

L’apprentissage par l’expérience ne doit pas nécessairement se dérouler de la même manière pour tout le monde. Kolb explique qu’il existe plusieurs styles que vous pouvez utiliser pour mettre en œuvre l’apprentissage par l’expérience.

Voici neuf styles d’apprentissage par l’expérience que vous pouvez adapter à votre organisation :

1. Réflexion

Une personne qui pratique le style réfléchi fera preuve de patience pour écouter pendant que les autres agissent.

Pour utiliser ce style, les apprenants doivent garder l’esprit ouvert afin de rassembler des informations provenant de plusieurs sources.

Ce style permet aux apprenants d’envisager un problème sous plusieurs angles.

2. Initiation

Les apprenants qui utilisent le style initiateur n’ont pas peur de l’échec. Ils essaieront une méthode, puis une autre si elle échoue.

Ils ne s’inquiètent pas du fait qu’ils ont échoué en premier.

Les apprenants qui préfèrent ce style peuvent saisir les occasions d’apprendre sans se retenir.

3. Agir

Les apprenants qui utilisent le style d’acteur sont généralement affirmés et concentrés sur les réalisations. Ils sont également ponctuels et courageux.

S’ils ont une échéance, ils trouveront des moyens de résoudre les problèmes à temps. Lorsqu’ils s’engagent à atteindre un objectif, ils restent connectés.

Les apprenants de ce style sont doués pour résoudre des problèmes avec des ressources limitées.

4. Imaginer

Les personnes qui utilisent le style imaginatif sont généralement créatives et sont des leaders empathiques. Elles ont également tendance à se soucier des autres et à leur faire confiance.

Pour cette raison, elles ont une conscience de soi et ressentent également de l’empathie pour les autres pendant les expériences d’apprentissage.

Elles aiment aider les autres à résoudre leurs problèmes et à imaginer des visions pour l’avenir.

Les personnes ayant ce style d’apprentissage seront également plus à l’aise dans les situations ambiguës que les autres.

5. Penser

Les personnes qui utilisent le style d’apprentissage par la réflexion sont structurées mais sceptiques. Ils utilisent la logique pour présenter leurs arguments.

Elles préfèrent également utiliser des outils quantitatifs lorsqu’elles analysent un problème.

Les apprenants ayant ce style peuvent communiquer efficacement leurs idées. De plus, ils peuvent porter des jugements par eux-mêmes.

6. Analyse de

Le style analytique requiert quelqu’un de méthodique et de précis.

Ces personnes sont des planificateurs. Elles aiment avoir toutes les informations en main pour avoir une vue d’ensemble et réduire les erreurs.

Elles utiliseront également la pensée critique pour analyser une situation.

7. Décider

Les apprenants qui utilisent le style décisif peuvent se concentrer sur une seule chose à la fois et s’y engager.

Ces apprenants ont une vision réaliste d’une expérience. Ils sont également responsables et directs.

Les apprenants qui préfèrent ce style peuvent trouver des solutions pratiques à leurs problèmes.

8. Équilibre

Les personnes qui utilisent le style équilibré peuvent combler les différences entre les autres.

Ces apprenants sont pleins de ressources et s’adaptent facilement. Ils peuvent facilement identifier les angles morts d’une situation.

9. Expérimenter

Les apprenants ayant le style expérience sont engagés et intuitifs. Ils sont les plus aptes à travailler en équipe et à établir des relations.

Ces apprenants sont également à l’aise pour exprimer leurs émotions.

Arguments pour et contre la théorie de l’apprentissage par l’expérience

Tout le monde ne s’accorde pas à dire que l’apprentissage par l’expérience est la meilleure façon d’apprendre.

Les avantages de l’apprentissage par l’expérience

Selon les recherches de Kolb, il y a une corrélation entre le style d’apprentissage d’une personne et les majeures qu’elle choisit à l’université.

Cela suggère que l’utilisation de la méthode d’apprentissage par l’expérience, et la compréhension de leur style d’apprentissage par l’expérience, peuvent aider les étudiants à trouver une majeure et une profession bien adaptée.

L’apprentissage par l’expérience peut également aider les apprenants à découvrir leurs points forts au cours de leur apprentissage. Les apprenants peuvent adapter leur style d’apprentissage aux points forts qu’ils possèdent. Ils peuvent également travailler sur leurs faiblesses pour les atténuer.

Arguments contre l’apprentissage par l’expérience

Certaines études montrent que le style d’apprentissage d’une personne n’est pas stable dans le temps. Cela signifie que ce qui a fonctionné par le passé ne sera peut-être pas toujours la méthode d’apprentissage la plus efficace pour eux.

Certains critiques estiment que la méthode d’apprentissage par l’expérience est tout simplement trop restrictive. Elle ne tient pas compte non plus de la façon dont l’expérience non réfléchie peut contribuer au processus d’apprentissage.

D’autres pensent que cette théorie ne parvient pas à analyser la manière dont l’apprentissage se déroule dans des groupes plus importants. Faire participer activement tout le monde à toutes les étapes de l’apprentissage peut s’avérer difficile et prendre beaucoup de temps lorsqu’il y a beaucoup de personnes dans un groupe.

Comment mettre en œuvre la méthode d’apprentissage par l’expérience : 3 conseils utiles

Vous voulez essayer la méthode d’apprentissage par l’expérience dans votre organisation ? Voici comment vous pouvez commencer.

1. Encourager l’interaction entre les apprenants

La création d’un environnement d’apprentissage interactif est la clé de l’apprentissage par l’expérience. Vous devez faire plus que laisser un instructeur donner une conférence.

Trouvez plutôt des moyens d’encourager vos employés à interagir avec l’environnement d’apprentissage.

C’est leur propre expérience pratique qui devrait les aider à apprendre.

Donnez-leur l’occasion d’essayer de trouver leurs propres solutions et de réfléchir aux résultats. Ensuite, ils devraient avoir une autre occasion de réessayer en se basant sur ce qu’ils ont appris.

Voici un exemple. Disons que vous enseignez à vos employés une nouvelle méthode de gestion de projet qui sera bientôt mise en œuvre.

Après avoir expliqué les bases de la méthodologie, vous pouvez les répartir en groupes et simuler un projet qu’ils doivent gérer.

Ils devront trouver des solutions réelles pour gérer le projet et apprendre de leurs erreurs.

2. Faites appel à vos cinq sens

Trouvez des moyens de faire appel à vos cinq sens pendant un moment d’apprentissage par l’expérience.

Par défaut, le sens de la vue des gens sera déjà sollicité. Mais les autres sens sont également importants.

Proposez de vrais outils que les apprenants peuvent sentir et toucher. Recréez les sons qu’ils entendront dans une situation réelle.

En effet, faire appel aux sens peut aider à retenir les informations. L’odorat est le sens qui déclenche le plus la mémoire.

Donc, si vous pouvez trouver un moyen d’incorporer l’odeur dans votre expérience d’apprentissage, saisissez l’occasion de le faire.

Voici un exemple. Disons que vous enseignez aux employés la sécurité sur les chantiers de construction.

Les chantiers de construction dégagent souvent plusieurs odeurs, comme l’odeur du bois ou de la peinture. Il pourrait s’agir d’odeurs importantes à inclure dans l’environnement de formation.

Mais toutes les expériences d’apprentissage n’auront pas l’occasion d’inclure des odeurs. Dans ce cas, concentrez-vous sur l’utilisation des sens qui ont le plus de sens.

3. Créer un environnement similaire à la réalité

Liez le tout en offrant à vos employés un environnement aussi proche que possible des expériences du monde réel.

Faire appel aux cinq sens est déjà un pas dans la bonne direction. Mais si vous pouvez, en toute sécurité, faire en sorte que vos employés apprennent dans le même environnement que celui dans lequel ils vont travailler, faites-le. Ils auront ainsi une expérience directe du matériel d’apprentissage.

Si cela n’est pas possible, essayez de reproduire l’environnement réel autant que possible.

Si vous enseignez des compétences de leadership, donnez à vos apprenants une réelle opportunité de diriger.

Dans tous les cas, l’échec doit être sans danger. Par exemple, ne demandez pas à vos employés d’apprendre à diriger un projet client réel, du moins pas en solo. Ils auront peur de l’échec et n’auront pas envie d’expérimenter autant.

Lorsqu’il est possible d’échouer, il est également possible d’expérimenter. Cela leur permettra d’acquérir une expérience plus riche.

Essayez l’apprentissage par l’expérience pour votre personnel

L’apprentissage par l’expérience ne convient pas à toutes les situations d’apprentissage, mais il peut être extrêmement efficace lorsqu’il est utilisé correctement.

Il est important de savoir quel type d’apprentissage fonctionne le mieux pour un sujet donné afin d’améliorer le capital humain de votre organisation.

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