Comment l’annulation de l’arrêt Roe v. Wade affecte vos employés LGBTQI+.

Vos employés ont peut-être du mal à faire face aux conséquences de la décision de la Cour suprême cet été. Pour beaucoup, cela n’a rien à voir avec les grossesses non désirées et l’accès à l’avortement. Chez les employés LGBTQ+, il y a de la tristesse, de la peur et de la rage. Certains auront du mal à réguler un inconfort émotionnel extrême, et d’autres se sentiront blasés. Bien que la communauté LGBTQ+ ne soit pas un monolithe, beaucoup d’entre nous sont aux prises non seulement avec les droits que nous n’avons pas, mais aussi avec ceux qui pourraient à nouveau nous être retirés.

Alors que les personnes queer et transgenres gagnent en visibilité dans les médias et la société, elles sont plus que jamais employées. Dans une étude compilée par le Movement Advancement Project (MAP), on estime à 11 millions le nombre de personnes queer et transgenres employées aux France. Cette situation ne devrait pas changer non plus pour les futures générations de travailleurs. Selon Axios, un membre de la génération Z sur cinq aux France s’identifie comme LGBTQ.

Il est probable qu’avec 133 à 157 millions de travailleurs à temps plein aux France, un nombre important de personnes dans votre organisation s’identifie comme LGBTQ ou a un membre de sa famille qui l’est. Ce qui les affecte affecte également votre organisation. Cela a un impact sur leurs interactions, sur la façon dont ils se présentent, sur leur capacité à être ouverts avec les membres de l’équipe, sur leurs performances, sur leur motivation et, en fin de compte, sur l’état de préparation de votre personnel).

Cependant, une visibilité accrue sur le lieu de travail et au-delà ne va pas sans heurts. Dans tout le pays, des projets de loi antitransgenre (et certains adoptés) s’attaquent aux jeunes transgenres ainsi qu’à leurs prestataires de soins et à leurs familles. De plus, des lois générales anti-LGBTQ, comme la loi Don’t Say Gay en Floride, interdisent aux éducateurs de discuter du genre et de la sexualité en classe.

Le sentiment anti-LGBTQ qui alimente cette réaction législative est omniprésent dans les médias et dans la vie de tous les jours et constitue une menace plus importante que des textes de loi isolés.

Pourquoi Roe est pertinent au-delà de la grossesse

La rhétorique anti-avortement croissante a atteint son point culminant au début de l’été. Le 24 juin 2022, la Cour suprême a annulé l’arrêt Roe v. Wade, une décision de justice historique établissant le droit à l’avortement au niveau fédéral. Bien que la majorité des États aient mis en place des protections pour les personnes cherchant à se faire avorter et pour celles qui pratiquent l’avortement, cette décision a ouvert la porte aux États qui souhaitent éliminer les soins légaux en matière d’avortement. Beaucoup l’ont fait, notamment le Dakota du Sud, le Texas, le Kentucky, le Missouri, l’Arkansas, l’Oklahoma, le Mississippi, la Louisiane et l’Alabama, selon Planned Parenthood. Des millions de personnes aux France sont maintenant confrontées à une nouvelle réalité où elles craignent d’être criminalisées pour avoir interrompu une grossesse ou fait une fausse couche.

Si l’impact sur celles qui peuvent tomber enceintes est évident, il crée également de la peur et de l’incertitude pour les communautés marginalisées qui doivent maintenant remettre en question la stabilité de leurs propres droits pour lesquels elles se sont battues et qui sont établis dans un droit établi.

L’annulation de l’arrêt Roe v. Wade pourrait entraîner le démantèlement d’autres précédents historiques liés à des affaires de droits civils, Obergefell v. Hodges et Loving v. Virginia. L’affaire Obergefell v. Hodges a fait du mariage entre personnes de même sexe un droit fondamental garanti, tandis que l’affaire Loving v. Virginia a levé les interdictions de mariage interracial. Si l’un ou l’autre de ces précédents, ou les deux, devaient être annulés, les droits civils précédemment établis relèveraient de la décision de chaque État. Selon Poynter, le mariage homosexuel redeviendrait illégal dans 25 à 32 États si l’arrêt Obergefell était annulé. En outre, lorsque le précédent de Loving a été établi en 1967, 15 États ont vu leur interdiction du mariage interracial levée.

Au cours de la dernière décennie, la société américaine a connu des changements sociaux considérables. Par exemple, à la suite de l’arrêt Obergefell v. Hodges en 2015, les célébrations de la fierté d’entreprise ont été normalisées et, de même, les organisations ont encouragé les queers et les trans à se montrer sous leur vrai jour au travail. Cependant, avec un sentiment anti-LGBTQ croissant qui s’ajoute au récent renversement de l’arrêt Roe v. Wade, beaucoup de ceux qui se sentaient enfin à l’aise pour partager leur moi authentique au travail, en se montrant publiquement comme queer et/ou trans, craignent à nouveau des représailles du passé.

L’impact de Roe v. Wade au travail

Peu importe à quel point nous essayons de l’ignorer, le climat politique nous accompagne au travail. Les événements actuels ont un impact sur notre capacité à nous présenter au travail, surtout si vous êtes d’une identité marginalisée. Pendant le soulèvement de George Floyd à l’été 2020, de nombreuses personnes de couleur ont vu leurs collègues blancs reconnaître enfin l’impact de la brutalité policière, de la police de proximité et d’autres éléments racistes de notre culture sur la capacité d’une personne de couleur à se présenter au travail.

L’impact émotionnel du simple fait d’entendre les nouvelles quotidiennes sur la dernière législation anti-LGBTQ touche les personnes queer et transgenres. Bien que des projets de loi anti-LGBTQ n’aient pas été présentés dans tous les États, le discours politique anti-LGBTQ croissant rappelle aux personnes homosexuelles et transgenres que la possibilité d’une législation anti-LGBTQ n’est pas loin. Il leur rappelle qu’elles sont autres et que leurs droits ne sont pas garantis. Leur capacité à se marier avec leur partenaire, à fonder une famille, à bénéficier d’une protection juridique de leurs biens, à investir dans leur carrière et à planifier leur avenir pourrait être compromise. Bien que ce soit la réalité de tout le monde, pour certains groupes, le passé est encore suffisamment récent pour rendre cette évolution particulièrement pénible.

Le fait de voir à quel point la législation anti-LGBTQ est soutenue par les gens ordinaires inquiète également les personnes queer et trans (ainsi que leurs alliés) au travail. Elles se demandent en effet qui, autour d’elles, y compris leurs collègues et leurs supérieurs, est d’accord avec les idées qui sous-tendent cette législation. Même le silence qui entoure l’opposition à ces lois et à ces nouvelles peut suffire pour qu’une personne se méfie de son entourage et se sente indésirable. Elle a un sentiment de moindre appartenance. Cette peur croissante a un impact sur la capacité d’une personne à se montrer pleinement et authentiquement au travail et à s’y investir.

Comment aider les collègues LGBTQ après l’arrêt Roe v. Wade ?

Cela dit, comment les collègues, les responsables et les organisations peuvent-ils défendre les personnes LGBTQ et les autres groupes marginalisés touchés par le climat politique actuel ? Il existe plusieurs façons de ne pas se contenter d’être un allié, mais de plaider et d’agir.

Collègues et managers

Prêtez votre main – ou simplement votre oreille. Les émotions peuvent changer aussi rapidement que les titres des journaux. En plus de ce que les collègues aux identités marginalisées vivent au quotidien, ils peuvent aussi subir un traumatisme collectif avec d’autres personnes aux identités marginalisées similaires. S’il peut être tentant de proposer des anecdotes prescriptives du type « ça s’arrange », beaucoup d’entre nous ont besoin d’un soutien tangible. Il est utile de demander à une personne quel type de soutien elle recherche spécifiquement, ou même si elle recherche un soutien tout court. Parfois, nous avons simplement besoin de quelqu’un qui soit prêt à nous écouter et à faire de la place pour ce que nous ressentons. Parfois, la simple reconnaissance des traumatismes accumulés est utile.

Inspirez-vous des personnes marginalisées sur la façon d’aborder les conflits. S’il est généralement bien intentionné d’avoir une culture où les gens prennent la parole au nom des autres face à l’injustice, comprenez que le contexte compte. Si vous êtes d’une identité marginalisée, vous savez déjà qu’il faut choisir ses batailles. De même, les collègues – en tant qu’alliés et défenseurs – peuvent prendre exemple sur les personnes marginalisées pour aborder les conflits.

Si une personne non binaire est régulièrement mal nommée, par exemple, ce n’est probablement pas la première fois qu’elle est confrontée à ce même conflit. Bien que vous puissiez penser qu’il est utile de corriger quelqu’un sur les pronoms corrects d’une personne, ce n’est peut-être pas ce que la personne non binaire souhaite. Les tentatives bien intentionnées d’inclusion du genre peuvent attirer une attention non désirée ou être moins importantes que d’autres points d’équité. Plutôt que de présumer, si la personne est ouverte à une conversation, demandez-lui comment elle aimerait que vous réagissiez à l’avenir lorsqu’elle est mal nommée.

Faites l’effort de poursuivre les relations sur le lieu de travail. À moins que vous ne travailliez dans une petite entreprise ne comptant qu’une poignée d’employés, il est courant que les collègues n’aient pas d’interactions individuelles, surtout s’ils ne font pas partie de la même équipe ou du même service. Faites l’effort d’apprendre à connaître les gens individuellement, en tant que collègues plutôt que représentants d’un groupe. Par exemple, si vous travaillez à distance pour une organisation, invitez un collègue que vous ne connaissez pas bien à un bref appel d’introduction en tête-à-tête. Cherchez à mieux le connaître et à comprendre son rôle au sein de l’organisation plutôt que de vous concentrer sur ses difficultés particulières. Le fait de nouer des relations de manière proactive contribuera à renforcer les liens par la suite en cas de conflit.

Dirigeants et organisations

Offrez des congés généreux à tous les types d’employés. Il est de plus en plus courant d’offrir des journées de santé mentale au personnel. Cependant, les journées de santé mentale sont un minimum. De nombreuses organisations mettent en place des congés payés (CP) illimités pour englober non seulement les jours de santé mentale, mais aussi les vacances, les congés de maladie, les congés de paternité, etc. Les congés illimités sont aussi une victoire pour les employés handicapés qui ne peuvent pas prévoir à l’avance le temps de congé dont ils auront besoin.

Offrez des prestations de santé solides et complètes. La cis-hétéro-normativité des systèmes de santé perpétue de nombreuses façons le binaire de genre pour les personnes queer et trans. Par exemple, de nombreuses personnes homosexuelles et transgenres souhaitent fonder une famille, mais elles se heurtent à des obstacles dans cette démarche :

• Manque d’accès aux services d’infertilité car les compagnies d’assurance couvrent généralement les services de fertilité exclusivement pour les couples hétérosexuels cisgenres.
• Manque d’accès aux services d’adoption en raison de l’absence de protections juridiques (ce qui peut être atténué par l’accès aux avantages juridiques, qui peuvent également aider à la planification successorale, aux testaments, aux procurations, etc.)

De même, les personnes trans et non binaires qui cherchent une hormonothérapie et des interventions chirurgicales pour affirmer leur identité sexuelle se battent régulièrement avec les compagnies d’assurance pour savoir quels soins sont « médicalement nécessaires ». Votre organisation a le pouvoir d’affirmer que les soins de santé LGBTQ sont médicalement nécessaires en choisissant d’offrir les prestations les plus compétitives du marché. En outre, c’est l’occasion de réévaluer les prestations de soins de santé mentale afin de garantir que les services thérapeutiques et psychiatriques soient accessibles à tous les employés.

Investir dans une culture d’entreprise équitable. Si des sessions de formation ponctuelles sur l’égalité des sexes peuvent être efficaces à court terme, elles ne permettent pas d’aborder les identités croisées à long terme.

Afin de s’attaquer aux inégalités sociales qui se chevauchent, les organisations peuvent commencer par sensibiliser, en interne et en commençant par les dirigeants et les cadres, aux préjugés inconscients et à l’inégalité systémique. L’organisation montre qu’il s’agit d’une priorité, notamment en investissant dans la formation du personnel sur la manière de reconnaître et de traiter efficacement les problèmes interpersonnels, de résoudre les conflits et d’attirer l’attention sur les préjugés systémiques.

Pour être efficaces, les organisations peuvent penser à soutenir d’abord les employés marginalisés, mais aussi à investir dans leurs managers pour qu’ils soient plus efficaces et favorisent des environnements plus inclusifs. Investir du temps, des efforts et des ressources pour fournir un soutien continu aux employés marginalisés (et à leurs managers) peut également constituer une initiative importante pour la rétention des employés.

Les dirigeants et les managers peuvent également devenir plus attentifs à la manière dont l’intersectionnalité affecte les membres de leur équipe. Par exemple, au sein de la communauté LGBTQ, les personnes de couleur sont souvent les plus vulnérables économiquement. Selon un rapport récent de la National LGBTQ Task Force, les personnes de couleur queer et trans (QTPOC) ont des taux de chômage plus élevés et sont plus exposées au risque de pauvreté que les personnes LGBTQ blanches et les personnes de couleur non LGBTQ. Alors que de nombreuses personnes queer et trans s’inquiètent des conséquences de la perception de leur genre et/ou de leur sexualité au travail, les personnes de couleur s’en inquiètent en plus de leur race.

Le climat culturel et politique polarisé ne va nulle part. Les personnes historiquement marginalisées (y compris les personnes homosexuelles et transgenres) sur le lieu de travail ne disparaîtront pas non plus.

Les conseils ci-dessus ne sont que quelques façons de soutenir les personnes de votre entourage touchées par les nouvelles concernant la législation anti-LGBTQ et l’annulation de l’arrêt Roe v. Wade. Il y a beaucoup de travail à faire pour favoriser une organisation véritablement équitable, non seulement pour les personnes homosexuelles et transgenres, mais pour tout le monde. Cependant, même de petites mesures visant à reconnaître les différences et à adopter un comportement inclusif peuvent faire avancer les choses.