Comment la formation aux préjugés inconscients contribue à la sécurité de votre équipe

En général, lorsque nous mettons en place un nouveau programme de formation sur le lieu de travail, nous voulons qu’il soit efficace. La formation est proposée comme un moyen d’améliorer la communication, de stimuler la productivité et de créer une meilleure culture d’entreprise. Or, elle ne fonctionne pas toujours du premier coup. Pour empêcher vos programmes de formation d’entreprise d’endormir votre équipe, vous devrez peut-être procéder par tâtonnements.

C’est acceptable pour certains sujets – mais pas lorsqu’il s’agit de DEIB. De nombreuses personnes travaillant dans des environnements d’entreprise se retrouvent en contact avec des personnes de tous horizons. Ce type de diversité profonde est essentiel au développement personnel et professionnel. La diversité d’expérience, démographique et de pensée provoque une sorte de friction productive. Les pensées et les attentes des gens sont remises en question et, la plupart du temps, elles évoluent en conséquence. Mais si une certaine quantité de conflits productifs n’est pas mauvaise, elle peut aussi mettre les gens mal à l’aise. Pour que la friction soit utile, elle doit être équilibrée par l’appartenance et le respect.

Malheureusement, nous sommes tous sujets à des préjugés inconscients – et contrairement à d’autres préjugés cognitifs, nous pouvons être totalement inconscients qu’ils affectent notre comportement. Les problèmes professionnels et interpersonnels qui semblent persistants peuvent en fait être la cause de frictions subtiles et non productives. Les préjugés inconscients peuvent être une force tranquille qui fait des ravages dans tous les domaines de votre organisation, du recrutement au management. Et l’impact sur les salaires, les promotions et la rétention est indéniable. Une étude réalisée par le groupe consultatif mondial Coqual a révélé que lorsque les préjugés implicites sont omniprésents dans une organisation, les personnes cessent d’y référer leurs réseaux – et commencent à chercher un autre emploi.

La réponse semble être une formation sur les préjugés inconscients – mais comment faire ressortir ce qui ne peut pas être vu ? Et comment éviter de mettre les autres sur la sellette dans ce processus ? La réponse courte est que ce n’est pas facile. Poursuivez votre lecture pour découvrir les facteurs scientifiques et sociaux qui sous-tendent les préjugés implicites, comment ils se manifestent dans les organisations et comment mettre en œuvre un programme de formation aux préjugés inconscients qui fasse la différence pour votre équipe.

Qu’est-ce qu’un préjugé inconscient ?

Notre cerveau a des dizaines de milliers de pensées et reçoit des millions de stimuli chaque jour. Bien que nous en soyons tous conscients à un certain niveau, le traitement individuel de chacun d’eux n’est pas très efficace. Par conséquent, notre cerveau (dans le but d’accélérer les choses et de recentrer la puissance cognitive) crée des raccourcis mentaux. Cependant, ce que l’esprit considère comme efficace n’est souvent que réducteur.

Les préjugés inconscients sont le résultat de la tentative de notre cerveau de catégoriser les nouvelles expériences à la lumière des anciennes. S’il s’agit d’un moyen efficace d’accélérer la prise de décision, il débouche souvent sur des stéréotypes et des comportements discriminatoires. Lorsque le test d’association implicite (IAT) a été lancé en 1998, 90 à 95 % des participants ont indiqué des préjugés cachés.

Quels sont les types de préjugés inconscients ?

Il existe de nombreux types de préjugés inconscients qui peuvent se manifester tant sur le lieu de travail qu’en dehors. Bien que ces préjugés cognitifs s’appliquent au DEIB, ils peuvent se manifester dans un grand nombre de situations de la vie réelle. Voici quelques-unes des formes de préjugés susceptibles d’affecter une entreprise ou une organisation :

Biais d’affinité

Le biais d’affinité (ou biais de groupe) est notre tendance à préférer les personnes avec lesquelles nous avons quelque chose en commun. Au travail, nous pouvons montrer une préférence pour les personnes ayant un profil démographique similaire ou pour les personnes de notre département. Nous pouvons prendre subtilement nos distances ou nous montrer froids envers les personnes qui « ne nous comprennent pas ».

Biais de confirmation

Notre cerveau a une préférence pour les informations qui confirment ce que nous croyons déjà être vrai. Par conséquent, pour garder nos compartiments cognitifs bien rangés, nous rejetons souvent les informations qui remettraient en cause nos propres préjugés. Ce préjugé implicite particulier peut être inoffensif (comme lorsque nous cherchons la « preuve » que notre parfum de glace préféré est le meilleur). Mais si vous ne faites pas attention, votre cerveau peut interpréter des comportements innocents comme la preuve de stéréotypes dangereux.

Erreur d’attribution fondamentale

Les gens croient souvent que leurs propres actions sont le résultat des circonstances dans lesquelles ils se trouvent. En revanche, nous avons tendance à croire que les autres agissent comme ils le font en raison de traits de personnalité ou de motivations stables. Au travail, nous pouvons rationaliser en disant que nous étions en retard à une réunion à cause de la circulation. En revanche, nous pouvons qualifier de « paresseux » ou de « désorganisé » un collègue qui était en retard à cause du même trafic.

Biais attentionnel

Vous achetez un nouvel ordinateur portable, et tout le monde a l’impression d’avoir le même. Vous achetez des billets pour un événement, et tout le monde ne parle plus que de ça. S’il est possible que vous soyez à l’avant-garde des tendances, il est plus probable que votre cerveau soit maintenant prêt à remarquer les informations relatives à un événement ou un achat important. Au travail, vous pouvez faire une petite erreur lors d’une présentation, mais passer des semaines à être convaincu que tout le monde fait des commérages sur vous.

Effet de halo

L’effet de halo a trait à l’impression que nous avons des autres. C’est ainsi que les chercheurs décrivent la tendance à utiliser un facteur (positif ou négatif) pour influencer notre perception d’une personne dans d’autres domaines. Par exemple, vous pourriez avoir du mal à croire qu’un bon ami a eu tort dans une dispute avec son conjoint. Sur le lieu de travail, vous pouvez vous surprendre à excuser les mauvaises performances d’un collègue qui a toujours quelque chose de gentil à dire.

Quel est l’objectif d’une formation sur les préjugés inconscients ?

Il est essentiel que votre équipe comprenne le concept de préjugés inconscients. En raison de sa nature, nous ne savons pas vraiment que nous le faisons jusqu’à ce que nous sachions que nous le faisons. Une formation bien conçue sur les préjugés implicites vise à aider les personnes à développer la métacognition (la capacité de réfléchir à leurs propres pensées). Lorsqu’ils y parviennent, ils peuvent renforcer leur capacité à remarquer et à remettre en question leurs propres préjugés.

Dans une expérience relatée sur LinkedIn, une femme a partagé les commentaires qu’elle a entendus de son manager masculin à son retour de congé de maternité. Il supposait que l’employée souhaitait rester à la maison avec son enfant après son congé. Bien que cela semble être un commentaire assez innocent, les parents qui travaillent se sentent souvent déchirés et soumis à une pression immense. Son hypothèse lui est restée en tête, et elle l’a confronté (gentiment) à ce sujet.

Ce faisant, ils ont pu travailler ensemble pour identifier l’impact que ses paroles avaient sur elle – et peut-être sur d’autres employés.

Les pièges courants de la formation aux préjugés inconscients

Cette étude de cas est le meilleur scénario pour les avantages de la formation aux préjugés inconscients. Malheureusement, cela ne se passe pas toujours aussi bien. Déraciner les préjugés implicites peut blesser les personnes de tous les côtés d’une interaction.

Ce type de formation en entreprise ne sera pas facile. Si vous voulez que votre initiative en matière de diversité et d’appartenance porte ses fruits, vous devez faire attention à ces pièges courants.

1. Trop de responsabilité

Le principal point de friction dans les formations sur les préjugés implicites et la diversité est le risque que les gens se sentent offensés ou déclenchés. C’est normal et il faut s’y attendre. Il est difficile pour de nombreuses personnes d’entendre qu’elles ont des préjugés, et encore plus difficile d’y croire lorsqu’ils ne sont pas conscients. Le plus difficile est de penser qu’ils ont pu blesser quelqu’un par inadvertance avec leurs commentaires ou leurs suppositions.

2. Pas assez de responsabilité

D’un autre côté, la formation aux préjugés inconscients pourrait dispenser les gens de faire un travail plus approfondi d’autoréflexion. Forbes cite un « corpus croissant de recherches » qui indique que « lorsque l’on fournit aux gens des preuves des stéréotypes qu’ils ont, cela renforce leur confiance en eux ».[s] ces croyances et même encourager[s] les gens à les approuver. »

La tendance est de vouloir rendre le coaching autour d’un sujet sensible acceptable, mais les managers ne doivent pas en faire trop. En raison de la façon dont les préjugés cognitifs se forment, les remettre en question déclenchera probablement une dissonance cognitive. Vous voulez la gérer, mais cet inconfort est nécessaire à la croissance.

3. Pas assez de temps en face à face

La formation en ligne est un outil utile, notamment pour les équipes distantes qui doivent travailler de manière asynchrone. Cependant, il est très facile pour les gens de « quitter » mentalement une formation en ligne. Les plates-formes numériques offrent souvent moins de possibilités d’engagement et plus d’occasions de faire plusieurs choses à la fois. L’impact d’une formation, même très bien conçue, peut s’en trouver diminué.

4. Trop de temps passé en tête à tête

Inversement, les gens ont besoin de temps pour digérer et absorber les informations à leur propre rythme. Selon la façon dont vous structurez vos sessions de formation, vous pouvez avoir beaucoup d’informations à couvrir. Les gens peuvent se sentir dépassés, interpellés ou mal à l’aise. Si votre équipe est assez homogène, les membres d’un groupe minoritaire peuvent se sentir mis sur la sellette ou mis à l’index.

Comment introduire les préjugés inconscients dans une formation ?

En tant que leader, l’une des interventions les plus efficaces que vous puissiez faire est de vous engager activement dans le travail que vous demandez à votre équipe de faire. Les dirigeants doivent donner l’exemple d’un comportement conscient des préjugés, même si cela signifie que vous risquez de dire une mauvaise chose ou d’être vulnérable.

Non seulement ce comportement ouvrira la porte à des conversations honnêtes et à un travail en profondeur au sein de l’équipe, mais il pourrait également améliorer les performances de l’entreprise. En tant que dirigeants et managers, vos préjugés peuvent avoir un impact sur tous les domaines des opérations et de la culture d’entreprise. Ils affectent les résultats du processus de recrutement, les évaluations de performance, la rétention, la productivité et la satisfaction au travail.

Les dirigeants devraient – si possible – commencer par suivre une formation sur les préjugés implicites avec leurs pairs. Le comportement et l’engagement des dirigeants dans ce travail sont cruciaux pour s’assurer qu’il s’agit d’un espace sûr pour tous.

Les managers, parce qu’ils sont si cruciaux pour l’expérience des employés et la culture du modèle, ont besoin d’encore plus d’attention. Plutôt que de suivre une formation avec un grand groupe de personnes, les managers peuvent bénéficier d’une formation en petits groupes avec leurs pairs, au fil du temps, où ils peuvent travailler sur les vrais problèmes qui se présentent dans un environnement sûr et sans jugement.

Envisagez de proposer des séances individuelles avec des coachs du DEIB pour poursuivre le travail une fois la formation terminée.

Comment structurer une formation sur les préjugés inconscients pour les employés ?

Chaque lieu de travail devra mettre en place un plan de formation adapté à son organisation. Mais que votre équipe soit hybride, à distance ou sur place, vous devez vous assurer que la formation est efficace et mémorable. Voici quelques idées à garder à l’esprit lors de l’élaboration de votre plan de formation sur les préjugés implicites :

1. Établir des connexions

Sur son site, Alan Feirer écrit que « La seule façon de dépasser les préjugés est de développer des liens significatifs avec les autres afin de les voir et de les valoriser. » Pour de nombreuses personnes, leur lieu de travail est le réseau le plus diversifié dont elles disposent et leur plus grande source de lien social. On peut soutenir qu’il n’y a pas de meilleur endroit que le lieu de travail pour obtenir la variété des expériences, un terrain d’entente, des protections et le fondement du respect. Ou – du moins – cela devrait être vrai.

Une stratégie de DEIB n’est pas quelque chose que l’on « jette en l’air ». Elle est le fruit d’un partenariat avec les membres de votre organisation. En outre, elle ne fonctionnera pas sans un contexte de relations et de respect. Et si vos efforts pour créer des liens tombent à plat, la confiance et le sentiment d’appartenance ont tendance à s’effondrer également.

Considérez la formation comme une occasion de travailler ensemble avec votre équipe. Partagez ouvertement l’impact que les préjugés inconscients peuvent avoir au travail, puis créez un espace pour que les gens puissent également partager ouvertement.

2. Tenez-vous pour responsable

Lorsque les organisations se lancent dans le DEIB pour ensuite laisser tomber quelques mois plus tard, elles perdent la confiance de leurs employés. Les organisations qui manquent de leadership inclusif n’ont souvent pas le suivi nécessaire pour apporter un réel changement.

Si vous voulez faire une réelle différence, concentrez-vous sur les stratégies, pas sur les idées. Il ne suffit pas de montrer aux gens où se trouvent leurs préjugés implicites et explicites. Vous devez également leur apprendre ce qu’ils doivent faire. Suivez les mesures liées aux domaines d’activité souvent sujets aux préjugés (comme votre stratégie de recrutement de la diversité et les soins de santé pour les employés LGBTQ+). Offrez la possibilité de fournir un retour d’information sur les modules de formation. Vous pouvez même envisager d’engager un consultant DEIB qui pourra examiner vos processus et votre documentation pour y déceler des indications de préjugés sexistes, raciaux et de capacité.

3. Garder l’espace de sécurité ouvert

La formation sur les préjugés inconscients est un travail continu. Il y a des modules de formation, des discussions de groupe et du travail à faire individuellement. Lorsqu’une formation est dispensée à un groupe de personnes, il y a de fortes chances que certaines personnes ne veuillent pas s’exprimer. D’une certaine manière, une fois que vous avez commencé ce type de travail, il ne s’arrête pas vraiment.

Veillez à maintenir cet espace de sécurité ouvert en assurant un suivi régulier. Envisagez de créer des ressources supplémentaires, comme un groupe de ressources des employés (ERG). Proposez des modules de formation supplémentaires sur les biais cognitifs, les préjugés sexistes sur le lieu de travail et la manière de repérer les disparités lors des interactions avec les clients. Vous pouvez également proposer un coaching aux managers et aux employés de votre organisation, en leur offrant un espace pour discuter des préjugés et des pensées automatiques lorsqu’ils se présentent.

La mauvaise nouvelle est qu’une fois que vous aurez commencé à comprendre les types de préjugés, vous commencerez à les repérer partout (bonjour le préjugé attentionnel). Mais la bonne nouvelle est que la formation aux préjugés inconscients devient plus facile à mesure que vous vous habituez à faire ce travail. Le temps que vous y consacrez dès le départ transformera l’engagement, la productivité, l’appartenance et la confiance au sein de votre organisation.