Comment gérer un manque de motivation au travail

Les membres démotivés d’une équipe sont un problème auquel tous les dirigeants sont confrontés à un moment ou à un autre de leur carrière.
Si vous avez un employé démotivé dans votre équipe, cela peut être frustrant à la fois pour vous en tant que manager et pour le membre de l’équipe démotivé.
Vous pensez peut-être qu’il suffit de faire comprendre à vos coéquipiers votre vision ou de leur offrir plus d’argent pour les aider à se motiver.
Mais la vérité est que les problèmes de motivation des employés sont plus complexes que cela.
Pour aller à la racine du problème, vous devez comprendre la psychologie de la motivation et apprendre à considérer votre employé comme une personne à part entière, et pas seulement comme un collègue. Plongez au cœur de son état d’esprit et découvrez ce qui le fait vibrer.
Cet article explique ce qu’est la motivation, ce qui motive les gens au travail et ce qui cause les problèmes de motivation.
Il présentera également un exemple de coaching afin d’inspirer les dirigeants à trouver la meilleure façon de gérer les membres démotivés d’une équipe.

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Qu’est-ce que la motivation ?

La motivation humaine consiste en une combinaison de facteurs qui poussent le comportement et les actions d’une personne à poursuivre un objectif particulier.
La motivation est un trait que nous partageons tous en tant qu’êtres humains. Mais les managers font souvent l’erreur de penser que si une personne manque de motivation au travail, elle en manque aussi dans d’autres domaines.
Le fait est que la motivation est toujours présente – les dirigeants doivent simplement trouver le bon moyen de l’exploiter.
Une façon de comprendre la nature et la valeur de la motivation est d’utiliser la hiérarchie des besoins de Maslow, illustrée dans l’image ci-dessous.

Maslow a affirmé que tous les humains partagent un ensemble de besoins, qu’il a classés par ordre d’importance.
Chaque personne doit commencer par satisfaire ses besoins les plus fondamentaux avant de passer au niveau suivant.
En premier lieu, il est impossible de penser à la réalisation de soi si vous n’avez pas assez de nourriture sur la table ou un toit au-dessus de votre tête. Vous devez satisfaire vos besoins de survie avant de pouvoir penser à des besoins plus élevés.
La hiérarchie des besoins de Maslow est la suivante :
Besoins physiologiques : il s’agit des besoins de survie fondamentaux que tous les humains (et les animaux) partagent, tels que la nourriture, le logement et l’eau. Sans ces besoins, les besoins humains ne sont pas satisfaits.
Besoins de sécurité : nous avons tous besoin de sécurité pour nous épanouir. Un environnement familial sûr et aimant, un revenu stable et la possibilité de sortir librement et en toute sécurité de chez soi sont essentiels.
Besoins sociaux : les humains ont évolué en tant qu’animaux sociaux et dépendent toujours les uns des autres pour survivre. C’est pourquoi la communauté est si importante, et la solitude est aussi dangereuse pour la santé que le tabagisme.
Besoins d’estime : parce que nous sommes des animaux sociaux, le respect et la reconnaissance des autres sont importants pour que nous nous sentions épanouis. L’estime de soi et, surtout, l’autocompassion sont également essentielles à la motivation.
Besoins d’accomplissement personnel : lorsque les quatre besoins primaires sont satisfaits, vous serez en mesure de répondre à vos besoins d’accomplissement personnel. Il peut s’agir d’activités créatives ou d’actions en faveur de la communauté.

Le défi du manque de motivation et d’engagement des employés

Si nous avons tous les mêmes besoins, pourquoi la motivation est-elle différente pour chacun ?
Eh bien, les êtres humains sont des êtres complexes, et si, à bien des égards, nous sommes tous semblables, nous sommes également uniques. Cela signifie que nous serons différents de nos supérieurs directs au travail, de nos superviseurs et de nos collègues.
Les besoins fondamentaux sont la nourriture, le logement, la santé et la sécurité. Mais la définition des besoins fondamentaux devient plus personnelle à mesure que nous avançons dans les niveaux supérieurs de la pyramide.
Mes exigences en matière d’amour et d’appartenance et ma version de la réalisation de soi sont différentes des vôtres.
Ce qui me motive est probablement différent de ce qui vous motive, vous ou vos collègues.

Qu’est-ce qui motive les gens au travail ?

La motivation est le pourquoi d’une action. Si vous avez soif, vous buvez un verre d’eau. Le « pourquoi » de votre action est la soif.
Il existe deux types de motivation : la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque.
Les motivations extrinsèques peuvent motiver certaines personnes. Il peut s’agir de récompenses financières ou de la contribution à une grande cause. Mais certaines recherches suggèrent que les motivations intrinsèques sont plus fortes que les motivations extrinsèques.

Motivation extrinsèque

Les récompenses extrinsèques sont des facteurs de motivation externes. De nombreux employeurs pensent que les facteurs extrinsèques tels que les incitations financières motivent les employés. Cela inclut les augmentations de salaire, les primes et les avantages sociaux.
Les motivations extrinsèques sont également associées à des émotions négatives, comme la crainte d’une réprimande.
Voici quelques exemples de motivations extrinsèques :

• Travailler des heures supplémentaires pour obtenir une promotion ou une augmentation de salaire.
• Accepter des tâches supplémentaires pour lesquelles vous n’avez pas les capacités afin d’éviter que votre patron ne vous crie dessus.

Comment utiliser les récompenses extrinsèques en tant que manager : Comprenez ce qui motive votre équipe. Ne faites pas d’hypothèses, car les motivations sont différentes pour chacun. Proposez des récompenses, mais avec parcimonie.

La motivation intrinsèque

Les motivations intrinsèques sont les facteurs psychologiques intangibles qui motivent le comportement des gens.
Les récompenses intrinsèques comprennent :

• S’engager dans un travail significatif
• Avoir de l’autonomie dans leur travail
• Être performant
• Avoir un sentiment de progrès

Ces avantages psychologiques sont des récompenses qui contribuent à maintenir l’engagement et la motivation des employés.
Une étude sur les effets du travail à distance sur les niveaux de motivation a révélé que les employés étaient plus motivés lorsqu’ils disposaient de l’autonomie nécessaire pour résoudre eux-mêmes des problèmes importants.

Quelles sont les causes du manque de motivation au travail ?

Le manque de motivation n’est pas synonyme de paresse. Si une personne manque de motivation au travail, cela ne signifie pas qu’elle n’est pas motivée dans tous les aspects de la vie.
En fait, les gens sont souvent plus motivés par leurs loisirs et les activités qu’ils aiment en dehors du travail.
Alors, quelle est la cause des problèmes de motivation de vos employés ? Il existe de nombreux facteurs différents dans la vie professionnelle et personnelle d’une personne qui peuvent affecter sa motivation.
Examinons quelques causes possibles.

Problèmes au travail

Les causes potentielles d’un manque de motivation au travail peuvent être les suivantes :

• Une mauvaise gestion
• Objectifs peu clairs
• Conflit sur le lieu de travail
• Manque de tâches stimulantes
• Ne pas se sentir lié aux objectifs de l’organisation
• Problèmes avec leur supérieur hiérarchique
• Manque d’attention personnelle de la part de la direction
• Sentiment d’accablement
• Manque d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
• Anxiété face à la réussite (peur des réactions négatives)
• Travail à distance (surtout s’ils n’ont pas le choix du lieu de travail, comme le montre l’image ci-dessous)
• Ne pas disposer d’un espace de travail approprié

Problèmes personnels

Il est fréquent qu’un employé soit licencié pour ses mauvaises performances, et que le responsable découvre par la suite qu’il était confronté à des problèmes personnels qui ont affecté son niveau de motivation au travail.
Si vous avez affaire à un employé démotivé, n’oubliez pas que le problème peut provenir d’un problème extérieur au travail.
Voici quelques problèmes personnels qui peuvent affecter la motivation :

• L’épuisement et le surmenage
• Problèmes de santé mentale
• Stress à court terme lié à la prise d’un nouvel emploi
• Faire face à la maladie ou au décès d’un proche
• Maladie physique
• Contentement (être heureux pendant la journée de travail)
• Manque de confiance en soi
• Distractions dues au travail à domicile

Comment les managers peuvent-ils motiver les membres de leur équipe ?

De nombreux managers adoptent l’approche « tell-and-sell » pour amener les employés à voir leur point de vue ou à adhérer à la mission de l’entreprise. Ils pensent que s’ils parviennent à faire adhérer les membres de leur équipe à leur vision, la motivation des employés s’en trouvera accrue.
Mais ils ne tiennent pas compte du fait que nous avons tous des motivations et des processus de pensée différents. Vous ne pouvez pas convaincre quelqu’un de voir les choses à votre façon s’il a un point de vue différent.
Au lieu de faire appel à des motivations extrinsèques, vous devez vous concentrer sur la motivation intrinsèque de votre coéquipier. Vous devez créer un environnement de travail qui stimule la motivation interne.
La motivation intrinsèque est différente pour chacun. Prenons un exemple de la manière dont un manager peut découvrir la source du problème de motivation de son coéquipier et l’aider à le surmonter.

Scénario

Wasim est le manager de Ben. Au cours de leur récent tête-à-tête, Wasim a appris que Ben, un employé très performant, se sentait peu inspiré et démotivé. Ben a expliqué qu’il avait l’impression de ne plus apprendre et de ne plus évoluer dans son rôle. Cela entraîne une démotivation.
Wasim a demandé à Ben s’il souhaitait passer d’un rôle de contributeur individuel à celui de gestionnaire de personnel. Ben a répondu qu’il n’était pas intéressé par la gestion des rapports directs. Il préfère être un collaborateur individuel.
Wasim s’inquiète de perdre Ben mais ne sait pas comment le garder engagé alors que Ben n’est pas intéressé par le parcours de carrière traditionnel ou les opportunités d’emploi. Comment doit-il gérer ce problème de motivation ?

Wasim est un manager intelligent ; il connaît la valeur des personnes et l’importance de retenir les meilleurs talents.
Ses efforts pour accroître la satisfaction et la motivation de Ben au travail sont tout à fait pertinents.
Les recherches montrent que lorsque les employés sont motivés, la productivité de l’entreprise augmente. Cela se traduit notamment par une augmentation de la satisfaction au travail et de la réussite. C’est également bénéfique pour chaque employé.
En voici un exemple. Les employés engagés sont en meilleure santé que leurs collègues désengagés, ce qui les rend plus productifs.
L’engagement des employés est bénéfique tant pour les employés que pour les entreprises.
Mais comment les managers peuvent-ils retenir les meilleurs talents, en particulier les contributeurs individuels ? C’est un défi auquel la plupart des managers sont confrontés à un moment ou à un autre.
La motivation des employés exige une attention et une action proactives.
C’est une bonne chose que Wasim sache que Ben se sent en manque d’inspiration. Cette connaissance lui permet d’aborder la situation avant qu’il ne soit trop tard.
Le fait que Wasim et Ben aient discuté du manque de motivation de Ben au travail indique qu’ils ont une relation transparente et de confiance. C’est une force sur laquelle Wasim peut s’appuyer pour aborder le problème en question.
Wasim et Ben ont une bonne relation. Mais Wasim est également préoccupé par le fait que Ben représente un risque de fuite. Que doit faire Wasim maintenant ?
En tant que coach, je me concentrerais sur trois domaines : le coaching, l’utilisation de questions pour comprendre le problème et l’identification de solutions possibles ensemble.

Etude de cas sur le manque de motivation

La gestion des personnes n’est pas un rôle unique ; c’est un mélange d’éléments. Dans certaines situations, les managers doivent diriger.
Dans d’autres, ils doivent encadrer ou soutenir leurs coéquipiers dans leur état d’esprit. Dans d’autres encore, ils doivent déléguer. Le tableau ci-dessous est basé sur le leadership situationnel, un outil de gestion et de leadership utile.
Bien que le tableau donne l’impression que ces quatre rôles managériaux sont distincts, ils se chevauchent dans la pratique.
Les managers performants passent constamment de l’un à l’autre de ces rôles en fonction des besoins de chaque employé.

Si Wasim dirige Ben dans la situation actuelle, il court le risque de lui confier une nouvelle mission dont Ben ne veut pas. Cela pourrait faire perdre à Ben sa motivation.
Wasim a eu la sagesse de ne pas supposer que Ben voulait passer à la gestion des personnes.
Si Wasim soutient ou délègue ce problème à Ben, il laisse Ben se débrouiller seul. Cela peut être frustrant et démotivant pour Ben, car il peut ressentir un manque de motivation et de soutien de la part de Wasim.
Le rôle de Wasim dans cette situation est de coacher Ben, car ni Wasim ni Ben ne comprennent complètement la cause profonde du mal-être de Ben.
En tant que manager, le travail de Wasim est d’aider Ben à sortir de cette impasse.
Ben est insatisfait, mais nous ne connaissons pas toute l’histoire de son expérience. Si Wasim assume le rôle de coach, il peut aider Ben à mieux comprendre ses frustrations et l’aider à trouver une solution.
Dans le rôle de coach, Ben est déchargé de la responsabilité de résoudre le problème par lui-même. Le travail de Wasim est de faciliter une conversation significative qui les aide tous les deux à comprendre et à résoudre le problème.
Voici quelques questions de coaching que je poserais à Wasim à ce stade :

• Comment voyez-vous votre rôle par rapport à ce problème ?
• Comment le fait de vous voir dans un rôle de coach, par opposition à un rôle de directeur, pourrait-il avoir un impact sur la façon dont vous abordez cette question avec Ben ?
• Quels sont les moyens de mieux comprendre le problème ?

Utiliser des questions pour comprendre le problème

L’objectif de ces questions est d’ouvrir le débat afin que le manager et le coéquipier puissent mieux comprendre la motivation de Ben. Ils peuvent ensuite aborder le problème ensemble.
Poser des questions ouvertes est un outil de coaching clé qui aidera Ben à démêler les couches qui entourent son problème.
Le but de ces questions est d’ouvrir le sujet afin que le manager et le coéquipier puissent mieux comprendre le problème de motivation de Ben et l’aborder ensemble.
Pour aller plus loin, je vous recommande de poser les questions ouvertes suivantes :

• Qu’est-ce qui contribue au manque d’inspiration de Ben ?
• Qu’est-ce qui motive Ben ?
• Qu’est-ce qui est à l’origine de sa situation actuelle ?

Lorsque vous élaborez des questions de coaching, n’oubliez pas de les conserver :

• Simples – pas en plusieurs parties
• Question ouverte – on ne peut pas répondre par oui ou non.
• Exploratoire – aidera la personne interrogée à mieux comprendre quelque chose.
• Sans ordre du jour – il ne s’agit pas d’une opinion ou d’une déclaration présentée sous forme de question. Permettez-vous, ainsi qu’à la personne qui répond, d’être surpris par la réponse.

Poser des questions est un processus en deux parties :
1) Se demander ce que l’on sait ou pense déjà, et
2) Engagez votre coéquipier dans le processus de découverte et de solution.
Menez d’abord votre propre processus de réflexion. Cela facilitera votre exploration avec vos coéquipiers.
Quelques questions de coaching que je poserais à Wasim à ce stade sont :

• Que comprenez-vous jusqu’à présent des points de douleur de Ben ?
• Que savez-vous de ce qui intéresse et motive Ben ?
• Qu’avez-vous remarqué concernant le niveau d’engagement de Ben au fil du temps ?
• Quels facteurs peuvent avoir contribué à son manque d’engagement ?
• Quelles questions exploratoires pourriez-vous poser à Ben ?

Identifier les solutions possibles en collaboration

Une fois que Wasim et Ben ont compris le problème, ils peuvent réfléchir à des solutions potentielles.
Voici quelques possibilités.
Si Ben est motivé par le fait de se développer dans son domaine technique et se sent limité par son travail actuel : Wasim pourrait encourager Ben et lui donner des ressources pour développer un nouveau projet qui lui donnerait l’occasion d’apprendre.
Si Ben veut plus de visibilité pour son travail : Wasim pourrait élaborer un plan pour que Ben présente son travail à des dirigeants internes ou externes ou dirige un projet à haute visibilité.
Si Ben veut avoir un plus grand impact : Wasim pourrait identifier les opportunités pour Ben de diriger des projets plus stratégiques, à l’échelle de l’entreprise.
Il pourrait également organiser une série de rotations internes au sein de l’organisation. Cela permettrait à Ben d’apprendre davantage et d’augmenter sa capacité à avoir un impact sur l’ensemble des fonctions.
Si aider les autres motive Ben : Wasim pourrait travailler avec lui pour qu’il devienne un mentor pour les autres membres du département.
Ben pourrait être intéressé par la gestion des personnes, mais craindre de ne pas réussir.
Si cela s’avère être le cas, Wasim pourrait explorer davantage le désintérêt de Ben avec des questions telles que :

• Qu’est-ce qui vous plairait dans la gestion des personnes ?
• Avez-vous des inquiétudes concernant la gestion des personnes ?
• Si vous étiez soutenu et formé, voudriez-vous prendre un subordonné direct ?

Il est toujours bon de vérifier la logistique du travail (par exemple, l’aménagement du bureau, les heures de travail) pour s’aligner autant que possible sur les préférences de votre coéquipier.
Un bon manager fait tout son possible pour retenir les meilleurs talents, mais ne limite pas les opportunités d’une personne en la tenant trop serrée.
Il ne s’agit pas d’une liste exhaustive de solutions, mais d’une idée de la manière dont une meilleure compréhension de la racine du problème peut conduire à des solutions possibles.
Si Wasim passe du temps à retourner toutes les pierres et que rien ne semble l’aider, il devrait demander à Ben s’il pense que sa prochaine étape de carrière et de vie se situe au-delà des murs de cette organisation.
Un bon manager fait tout son possible pour retenir les meilleurs talents, mais ne limite pas les opportunités d’une personne en la tenant trop serrée.

Récapitulation et réflexion

Dans l’immobilier, le dicton est « emplacement, emplacement, emplacement ». En gestion et en leadership, c’est « suivi, suivi, suivi ».
Une fois que Wasim et Ben ont déterminé la racine du problème et décidé d’une solution (ce qui peut prendre plusieurs conversations), Wasim doit assumer le rôle de coach et de soutien.
Il doit assurer un suivi régulier. Cela inclut l’obtention de ressources et d’opportunités telles que déterminées dans la solution. En faisant cela, il montrera l’engagement de Wasim à satisfaire Ben.
Wasim doit également continuer à rencontrer régulièrement Ben pour discuter du déroulement du nouveau plan, de ce que Ben apprécie, de ce dont il a besoin et de ce qu’il apprend.
Ces informations peuvent être utilisées pour maintenir l’inspiration de Ben au travail.
Quels sont les principaux points à retenir de ce scénario ?

• Garder un œil sur les personnes les plus performantes est une ligne directrice intelligente en matière de leadership.
• Les managers (et les leaders) doivent être capables d’adapter leur style en fonction de la personne et de la situation.
• Dans l’immobilier, le dicton est « emplacement, emplacement, emplacement ». En gestion et en leadership, c’est « suivi, suivi, suivi ». Une fois que Wasim et Ben ont investi dans ce processus de découverte et de solution, ce serait un gâchis de le laisser tomber à terre.

Le manque de motivation va bien au-delà de l’argent

Le manque de motivation au travail est un problème complexe qui nécessite une approche holistique, prenant en compte les facteurs de motivation extrinsèques et intrinsèques, ainsi que les problèmes extérieurs au lieu de travail.
Si les facteurs de motivation extrinsèques – tels que les récompenses financières – constituent une part importante de la motivation au travail, ils ne représentent qu’une partie du tableau d’ensemble.
La clé pour les dirigeants est d’exploiter la motivation intrinsèque de leurs employés en posant les bonnes questions et en allant à la racine du problème.
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