Comment formez-vous des leaders pour le lieu de travail de 2021 ?

Si nous tapons « leadership » sur Google, nous découvrons que « le leadership est à la fois un domaine de recherche et une compétence pratique englobant la capacité d’un individu, d’un groupe ou d’une organisation à diriger, influencer ou guider d’autres individus, des équipes ou des organisations entières ». Un leader influence les gens par ses « pourquoi ». Cependant, il est rare que toutes les compétences nécessaires pour diriger efficacement des personnes soient déjà présentes chez un seul individu.
C’est pourquoi la capacité à former des leaders est un domaine de croissance essentiel pour toute entreprise qui souhaite rester compétitive. Donner aux individus les moyens de s’améliorer dans des domaines clés contribue à la croissance de l’entreprise, favorise l’adhésion et accroît la pertinence d’une organisation dans le monde et les communautés qu’elle sert.

Qu’est-ce que le développement du leadership ?

Le développement du leadership est le processus d’amélioration délibérée et systématique de la capacité d’un individu à obtenir des résultats, à communiquer avec les autres et à les responsabiliser. Le développement des leaders ne se fait pas par accident. Il s’agit d’un processus intentionnel qui implique un défi permanent, une évaluation et un retour d’information – et qui ne s’arrête jamais.
De nombreuses entreprises voient l’intérêt de promouvoir des candidats en interne, mais peu d’entre elles leur fournissent le soutien dont ils ont besoin pour s’épanouir dans leur rôle. Si le leadership est une compétence nécessaire pour tout manager, il existe quelques distinctions entre un leader compétent et un manager. Un leader n’est pas seulement quelqu’un qui coordonne les gens : il les motive.
Dans son discours TED, Simon Sinek évoque ce que tous les grands leaders ont en commun : ils commencent par leur « pourquoi ». En d’autres termes, un leader est quelqu’un qui part de son « pourquoi » et de ses valeurs. Si les gens peuvent se reconnaître dans les mêmes valeurs, ils deviennent des suiveurs, s’inspirant du leader et s’engageant à faire ce qu’ils font. Ce n’est pas un secret qu’un employé engagé a de meilleures performances, et de meilleures performances augmentent les bénéfices de l’entreprise.

Pourquoi les entreprises développent-elles des leaders ?

Les entreprises développent des leaders pour traduire les valeurs de l’organisation en actions qui répondent à ces valeurs. Un leader mû par ses « pourquoi » décidera de faire partie d’une organisation lorsque celle-ci reflète ses valeurs et ses sources de motivation. Les personnes qui suivent les valeurs et la vision d’un leader, suivent en fait les valeurs, la mission et la vision de l’entreprise. Un leader qui établit une stratégie fondée sur les valeurs inspire les employés à prendre des mesures qui permettent à l’ensemble de l’organisation de réaliser sa vision, en produisant des résultats à long terme dans leur travail quotidien.

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Quels sont les avantages du développement des leaders ?

Il est rare de trouver quelqu’un qui soit un « leader né ». Bien que nous utilisions couramment cette expression, nous décrivons souvent quelqu’un qui est un bon orateur, extrêmement charismatique, ou un excellent producteur. Cependant, les personnes les plus performantes ne sont pas toujours de bons leaders. Les bons leaders ne sont pas simplement des personnes qui fournissent d’excellents résultats, mais ils excellent dans les compétences d’intelligence émotionnelle. En outre, votre futur leader est quelqu’un qui a un potentiel de développement – tant pour lui-même que pour les autres.
La performance est ce que vos employés font déjà, le potentiel est ce qu’ils sont capables de faire : le leadership concerne la possibilité de se développer davantage.
Un vrai leader n’est pas quelqu’un qui produit plus de suiveurs : il produit plus de leaders. Les leaders veulent le bien de la collectivité plus que leurs intérêts individuels. Ils veulent que les gens grandissent plus qu’ils ne veulent être dépendants d’eux.
S’il est clair qu’un leader n’est pas trouvé par hasard, ni créé simplement en le plaçant dans une position d’autorité, il est moins évident de savoir ce qu’il faut faire pour « fabriquer » un leader. Le terme « développement » est approprié, car les leaders les plus performants possèdent un ensemble de compétences intrinsèques qui sont amplifiées par l’auto-amélioration consciente et l’expérience.

Pourquoi y a-t-il un besoin constant d’avoir de nouveaux dirigeants ?

Les entreprises sont sans cesse confrontées à de nouveaux défis. Elles ont donc besoin de nouvelles idées, de nouvelles approches et de nouvelles façons de répondre aux attentes des clients. Les nouveaux dirigeants apportent souvent de nouvelles idées et de nouvelles perspectives aux problèmes anciens et nouveaux auxquels l’entreprise est confrontée.
En outre, toute entreprise en croissance aura naturellement besoin de nouveaux dirigeants pour s’approprier et diriger les nouvelles opportunités et combler les lacunes lorsque d’autres occupent de nouveaux postes. Une entreprise saine a une demande insatiable de nouveaux leaders, car c’est le signe d’opportunités toujours plus nombreuses. Même dans les entreprises à croissance plus lente, les sociétés doivent développer un pipeline de nouveaux leaders bien à l’avance, que ce soit en raison du roulement ou des départs à la retraite ou de nouveaux besoins inattendus.
Un leader est une personne naturellement encline à l’innovation et à la réflexion « hors des sentiers battus ». Si les entreprises veulent survivre aux ondulations du marché et aux concurrents, tirer parti du changement est la meilleure ressource à développer chez les employés.
Selon Fred Kofman, coach exécutif et conseiller en leadership, les gens dans les entreprises suivent ce que les leaders font plus que ce qu’ils disent (Conscious Business Coaching). Lorsqu’un leader est courageux et entreprend de nouvelles actions, les employés feront de même, avec pour résultat des personnes capables de naviguer dans le changement et d’être innovantes.

Les leaders dont nous avons besoin aujourd’hui sont-ils en phase avec nos programmes de développement du leadership ?

Tout comme les médecins et les experts financiers, les dirigeants doivent suivre régulièrement des formations continues pour rester efficaces et pertinents. Le lieu de travail connaît une évolution rapide, accélérée par plusieurs facteurs. Plus que jamais, les dirigeants sont appelés à être.. :
Prévoyants : Dans un climat commercial moderne, les entreprises peuvent se distinguer rapidement grâce à l’innovation et à l’agilité, avec des entreprises inconnues qui détrônent rapidement des secteurs entiers. Les dirigeants d’aujourd’hui doivent avoir la clairvoyance nécessaire pour anticiper un paysage changeant.
Être à l’écoute : Les dirigeants doivent être « en contact » avec les clients qu’ils servent ainsi qu’avec les personnes qui travaillent pour eux. Les leaders qui s’accrochent à une attitude trop rigide ou élitiste se retrouvent souvent à aliéner les autres.
Compatissant : Les leaders encouragent et inspirent les gens à tous les niveaux de l’organisation lorsqu’ils sont attentifs aux défis, aux objectifs et aux valeurs de chacun. Ils font en sorte que les gens se sentent respectés et bienvenus.
Courageux : Dans un contexte de sensibilisation accrue aux questions de justice sociale, les leaders ne doivent pas avoir peur de dénoncer le racisme, la misogynie, les préjugés, le sectarisme et les pratiques oppressives. Ils défendent les intérêts des personnes qui leur font confiance.
Souplesse : Un leader doit être capable de réagir rapidement et efficacement face à l’incertitude, tout en gardant à l’esprit les intérêts potentiellement conflictuels de l’organisation, du secteur, du client et de l’employé – et souvent sous la loupe.

Comment formez-vous des leaders pour le lieu de travail de 2021 ?

Si certaines personnes sont nées avec une capacité de leadership naturelle, tout leader peut bénéficier d’un développement et d’une formation. Il est toujours possible de s’améliorer, en particulier pour les membres de l’équipe à fort potentiel qui accèdent à des rôles de direction. Il s’agit d’un moment crucial dans leur parcours professionnel, et il est important de les préparer à la réussite.
Voici sept stratégies pour un développement efficace du leadership :
1. Créez un plan de développement. Identifiez les points forts, les domaines à développer et les objectifs professionnels de votre futur leader. Créez ensuite un plan de développement, qui peut comprendre une formation, un accompagnement, un mentorat et des missions élargies. Fixez des objectifs afin que le membre de l’équipe à fort potentiel et son manager puissent mesurer les progrès réalisés.
Conseil : Un coach peut vous aider à identifier les besoins de développement du leadership, à créer des plans complets et à mesurer les progrès.
2. Le mentorat. Un mentor est un expert qui peut guider et inspirer les membres moins expérimentés de l’équipe. Il est utile pour toutes les compétences à développer, mais surtout pour le leadership.
Conseil : Laissez le futur leader choisir un mentor. Pour tirer le meilleur parti du mentorat, une relation solide doit être établie. C’est pourquoi il est important que le mentoré trouve quelqu’un qui l’inspire. Ce principe est encore plus important en matière de leadership, car se reconnaître dans le style de leadership de son mentor est essentiel à la croissance.
3. Un retour d’information continu. Le développement de nouvelles compétences peut être exigeant et demander beaucoup de travail. Sans un retour constant, votre équipe peut s’ennuyer et manquer d’inspiration.
Vos futurs dirigeants sont votre atout, vous devez donc leur prêter attention ! Chaque fois que vous voyez qu’ils font du bon travail, faites-le leur savoir.
Conseil : avant de donner votre avis, demandez-leur : Qu’est-ce qu’ils pensent avoir fait de bien ? Le fait de leur demander de participer à leur auto-évaluation renforce leur autonomie.
4. Groupes de pairs. Savoir ce que vous devez faire pour votre développement est différent de le faire réellement. Un groupe de pairs peut être une excellente occasion d’exprimer des difficultés communes et de partager des solutions possibles.
Conseil : afin de promouvoir une « réflexion originale », créez intentionnellement des groupes diversifiés. Demandez à quelqu’un de faciliter la discussion pour s’assurer que tout le monde est entendu.
5. Surmonter les séparations. Les programmes de leadership ne doivent pas se contenter de promouvoir les bonnes idées – ils doivent donner aux leaders en devenir un moyen de voir ces idées se concrétiser. Si votre employé, grâce au programme, revient à son travail avec des idées non conventionnelles qu’il ne peut pas appliquer, il perdra sa motivation et sa confiance. Assurez-vous que vos futurs leaders auront la liberté de faire quelque chose de courageux.
Conseil : Faites-leur savoir dès le début que le programme est conçu pour créer un véritable changement, et qu’ils pourront apporter des idées non conventionnelles à leur travail.
6. Développer des leaders-coaches. Un bon leader est quelqu’un qui crée d’autres leaders. Aidez vos futurs leaders à développer leurs compétences en communication. Les compétences en matière de coaching, telles que l’écoute active, le questionnement puissant et le feedback efficace, peuvent constituer un atout pour soutenir la croissance d’autres personnes.
Conseil : Faites périodiquement un suivi de la formation avec des demandes de feedback pour contrôler les résultats.
7. Sortez de votre zone de confort. Savez-vous comment faire ressortir une force cachée ? Si vous réfléchissez à votre carrière ou à votre vie privée, vous constaterez probablement que vous exprimez le meilleur de vous-même dans les périodes difficiles. Les forces cachées ont souvent besoin d’un défi pour se manifester. Poussez vos futurs leaders à sortir de leur zone de confort.
Conseil : vous pouvez confier un projet stimulant ou un rôle différent, mais n’imposez pas trop de stress à vos collaborateurs ! Si nous poussons nos employés trop loin de leurs capacités réelles, ils risquent de s’épuiser (c’est ce qu’on appelle la zone de feu). Soutenez-les lorsqu’ils relèvent de nouveaux défis.

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Mettez-le en pratique

En conclusion, il y a 3 choses que vous devez retenir :

1. Investir dans vos futurs dirigeants est la meilleure chose que vous puissiez faire. Il en résulte une plus grande motivation de vos employés, de meilleures performances et davantage de bénéfices, un meilleur alignement sur votre vision, votre mission et vos valeurs, et une culture plus innovante.
2. Vos futurs leaders ne sont peut-être pas vos meilleurs éléments. Recherchez le potentiel en étant attentif aux aspects de la personne (en dehors de ses mesures). Ayez une vision globale de l’employé et de ce qu’il fait en dehors de son rôle.
3. Examinez les stratégies simples et à court terme que vous pouvez utiliser pour développer les leaders. Pour les stratégies de développement du leadership à long terme, faites participer toute votre équipe (y compris votre équipe de ressources humaines et les consultants externes).