Comment favoriser l’appartenance et l’inclusion sur le lieu de travail

Robin Ely et Fern Mandelbaum ont récemment pris la parole lors d’une discussion au coin du feu animée par Ellen Levy à l’occasion de RecrutementPro Shift 2018. L’événement a réuni les leaders et penseurs les plus innovants dans le domaine des RH et du développement des personnes pour discuter de la façon d’insuffler plus de sens à l’expérience des employés. Ely et Mandelbaum ont discuté de certaines des pratiques les plus efficaces pour créer des environnements de travail diversifiés et inclusifs, et recruter des équipes diversifiées. Ils ont également exploré le rôle que la finalité peut jouer pour aider les groupes sous-représentés à intérioriser une identité de leader.
Vous pouvez accéder à l’enregistrement de cette session en vous inscrivant à l’expérience de la conférence numérique Shift 2018.
Se sentir inclus est un besoin humain fondamental. Lorsque les gens éprouvent un sentiment d’appartenance au travail, ils ne sont pas seulement plus heureux et plus sociaux – ils sont aussi beaucoup plus productifs. Un sentiment d’appartenance au lieu de travail renforce la confiance, ce qui entraîne une plus grande flexibilité, une meilleure efficacité et un plus grand bonheur au travail.
Aujourd’hui, les organisations font des progrès en matière d’inclusion et d’appartenance. Les PDG et les fondateurs d’entreprises commencent à reconnaître que le fait de donner la priorité à la diversité et à l’inclusion et de s’en faire le champion peut accroître la productivité et réduire le taux de roulement du personnel. Les employés heureux et inclus restent plus longtemps dans leur entreprise et viennent au travail avec une attitude positive qui est contagieuse.

Nous avons eu le privilège de discuter de ces sujets lors d’une discussion animée par Ellen Levy, directrice générale de Silicon Valley Connect et ancienne responsable du développement et de la stratégie d’entreprise chez LinkedIn. Ellen s’est entretenue avec Robin Ely, professeur d’administration des affaires et présidente de la faculté de l’initiative en faveur de l’égalité des sexes à la Harvard Business School, ainsi qu’avec Fern Mandelbaum, maître de conférences en gestion à l’université de Stanford et partenaire de Vista Venture Partners.
Robin a dirigé une initiative d’inclusion sur le lieu de travail à la Harvard Business School et mène actuellement des recherches sur les relations entre les races et les sexes dans les organisations, en mettant l’accent sur le leadership, le changement organisationnel, la dynamique de groupe, les conflits, le pouvoir et l’identité. Fern enseigne l’inclusion et l’esprit d’entreprise à l’université de Stanford, accompagne des PDG dans la création d’entreprises et travaille avec des entreprises et des sociétés de capital-risque telles que LinkedIn, Sequoia et Intercom sur le leadership inclusif et la création d’organisations inclusives et diverses.

Comment démarrer avec l’inclusion et l’appartenance

L’inclusion et l’appartenance sont des sujets relativement nouveaux pour de nombreuses organisations. Les dirigeants veulent donner la priorité à la création de lieux de travail plus sûrs et plus diversifiés, mais ils ne savent pas toujours comment s’y prendre. Alors, comment une organisation peut-elle créer une culture plus inclusive ?

Communiquer une vision depuis le sommet

Pour vraiment progresser, les cultures doivent changer, et il est difficile de faire avancer le changement de culture sans l’adhésion et le leadership des dirigeants.
Selon Robin, le véritable défi pour les organisations est que leurs cultures – la façon dont elles font les choses – permettent à certains groupes (par exemple, les hommes, les Blancs) de prospérer et d’atteindre leur plein potentiel. Pour vraiment progresser, ces cultures doivent donc changer, et il est difficile de faire avancer le changement de culture sans l’adhésion et le leadership des dirigeants.
« S’il n’y a pas de vision au sommet sur la direction que veut prendre l’entreprise et un désir ardent d’y aller, il n’y a pas grand-chose à faire pour apporter des changements durables et significatifs », a-t-elle déclaré. « Toute vision de l’avenir implique la reconnaissance et le développement des talents. De plus en plus, si vous voulez engager les meilleures personnes, vous engagerez des personnes de sexe, de race, d’ethnie, de religion différents, etc. »

Adopter le processus

Fern a fait écho à ce sentiment et s’est concentrée sur l’adhésion au processus. « Lorsque je travaille avec des entreprises, il est essentiel que le PDG adhère à l’idée d’inclusion et d’appartenance », a-t-elle déclaré. « Je dis aux gens de poser des questions, et non de supposer. Nous prenons tous conscience ensemble. J’espère que tout le monde aura un moment de réflexion en cours de route, grâce aux échanges qui ont lieu lors des discussions et des ateliers. Une fois que vous avez ces moments d’a-ha, vous pouvez avancer vers le changement. »

Gérer les individus résistants qui sont cruciaux pour l’organisation

Comment faire face à des employés très performants qui n’adhèrent peut-être pas à votre vision de l’inclusion ?
Il peut être important de favoriser un sentiment d’appartenance au sein d’une organisation, mais tout le monde ne sera pas prêt à consacrer du temps, de l’énergie et des ressources à des initiatives d’inclusion. Comment faire face à des employés très performants qui pourraient ne pas adhérer à votre vision de l’inclusion ?
Ellen a présenté un scénario dans lequel une entreprise avait un employé essentiel à l’organisation, l’un de ses plus performants. Malheureusement, cette personne était connue pour ne pas répondre aux e-mails et pour ne pas tenir compte de ce que les autres disaient. Malgré cela, lorsqu’on a demandé à l’équipe dirigeante si elle emmènerait ce collaborateur très performant avec elle si elle partait pour une autre organisation, tout le monde a répondu oui. Ellen s’est demandé ce que l’on peut faire dans ce genre de situation, où l’on est obligé de choisir entre une personne très performante et le respect des valeurs culturelles.
« Vous pouvez avoir une personne dans l’équipe qui dit « non, oubliez cette histoire d’inclusion » », a déclaré Fern. « Cependant, lorsqu’il y a deux, trois ou quatre personnes qui résistent, vous avez un problème. »
« Quand un PDG voit des progrès dans la productivité, cela a un impact. » – Fern Mandelbaum
Selon Fern, la meilleure façon d’avancer est d’accepter que chacun se trouve à un endroit différent dans son parcours. Une fois que les initiatives sont lancées, elle a constaté que même les plus réfractaires y adhèrent généralement. Ces personnes résistantes voient que leurs employés sont heureux et productifs. « Nous savons tous que lorsque vous n’êtes pas inclus, et que vous ne vous sentez pas à votre place, vous n’êtes pas productif », a-t-elle déclaré. « Lorsqu’un PDG voit des progrès en matière de productivité, cela a un impact. »

Comment savons-nous que nos efforts « fonctionnent » ?

La première question, et sans doute la plus importante, que nous devons poser en ce qui concerne ces initiatives est la suivante : « comment savoir si cela fonctionne ? » Existe-t-il des paramètres quantifiables que nous pourrions utiliser pour mesurer nos efforts ?
Ellen a plaisanté en disant qu’elle souhaitait qu’il y ait une mesure de type NPS pour comprendre que les initiatives d’appartenance fonctionnent. Après tout, cela permettrait de quantifier l’importance de ces initiatives.
« Habituellement, ces questions se manifestent comme un problème de talent », a déclaré Robin. « De nombreuses entreprises reconnaissent qu’elles recrutent un groupe très diversifié de personnes très talentueuses, mais que leurs rangs deviennent systématiquement moins diversifiés au fur et à mesure qu’on monte dans la hiérarchie, par exemple. » Robin recommande aux entreprises de commencer par un objectif lié à l’avancement de leur mission – quelque chose qui leur tient à cœur. De tels objectifs exigent généralement de mieux reconnaître et développer une main-d’œuvre diversifiée.
Les chiffres – par exemple, l’augmentation de la proportion de femmes blanches et de personnes de couleur dans leurs rangs supérieurs – peuvent être un indicateur qu’elles renforcent leur capacité à faire progresser leur mission, mais les chiffres ne constituent pas des objectifs utiles en soi. Robin a également noté que le renforcement de cette capacité peut prendre beaucoup de temps, et que les entreprises bien intentionnées perdent parfois leur intérêt lorsqu’elles voient à quel point c’est difficile et à quel point elles doivent changer pour devenir le genre d’endroit où tous les employés peuvent s’épanouir.
Fern a expliqué que le fait d’entrer dans une organisation et de parler de préjugés inconscients n’attire pas les gens, mais que si vous présentez la conversation comme une question d’état d’esprit, la discussion est beaucoup plus facile. « Nous aimons parler d’état d’esprit de croissance, et pourtant, parler d’inclusion et d’appartenance dans les entreprises est finalement la même chose », a-t-elle déclaré. « Afin d’intégrer ces programmes, nous devons changer notre état d’esprit pour apporter des changements réels et numériques. »

L’avenir de l’inclusion et de l’appartenance

Avec l’arrivée d’une nouvelle génération sur le marché du travail, verrons-nous des changements substantiels ? « Mes étudiants de ces dix dernières années sont différents de ceux qui les ont précédés », a déclaré Robin. « Ils ont des idées différentes sur la diversité que ceux qui les ont précédés, qui ne voulaient pas aborder le sujet. Mes élèves sont beaucoup plus intéressés à avoir des conversations sur le genre, la diversité et d’autres sujets de ce genre qu’ils ne l’étaient dans le passé.  »
Malgré tout, Robin ne voit pas que les élèves font des choix différents en sortant de l’école. « Ces étudiants se dirigent toujours vers les mêmes types d’emploi », a-t-elle déclaré.  » Par exemple, je ne vois pas mes étudiants vouloir avoir une vie plus équilibrée – ils semblent toujours poursuivre des objectifs très conventionnels autour de la réussite.  »
De plus en plus d’entreprises reconnaissent que la priorité accordée aux initiatives d’inclusion et d’appartenance sur le lieu de travail peut être la clé de la productivité, de la rétention et du bonheur global de l’équipe. Les roues du progrès tournent lentement, mais les organisations prennent maintenant les mesures nécessaires pour créer des lieux de travail inclusifs où chacun a un sentiment d’appartenance.
Vous voulez en savoir plus sur Robin Ely ? Consultez Rethink What You « Know About High-Achieving Women, son article co-écrit dans la Harvard Business Review, qui détaille ce qu’Ely et son équipe ont découvert dans le cadre de leurs travaux à la Harvard Business School. Ely a également publié des articles pour le Huffington Post et le Michelle R. Clayman Institute for Gender Research de l’université de Stanford.
Vous voulez en savoir plus sur Fern Mandelbaum ? Consultez cet article du magazine Fortune qui décrit en détail « L’entrepreneuriat du point de vue des femmes », le cours très prisé de Fern Mandelbaum à la Stanford Business School.
Vous voulez en savoir plus sur Ellen Levy ? Ellen Levy a été appelée « la femme la plus connectée de la Silicon Valley » par Fast Company dans un article détaillant son approche du réseautage et de la carrière.