Comment donner et accepter une critique constructive

Avouons-le, il peut être difficile de donner ou de recevoir des critiques, quelle que soit la manière dont elles sont formulées. Mais se sentir à l’aise pour offrir et recevoir des critiques pratiques et constructives est fondamental pour notre développement professionnel.
Lorsqu’elle est présentée correctement, elle peut être un outil utile pour les dirigeants et les pairs, qui s’aident mutuellement à obtenir de meilleurs résultats, à trouver la motivation et à renforcer les relations.
Alors, comment apprendre à bien accepter les critiques et à mieux les formuler aux autres ?
Dans cet article, nous allons aborder l’art de la critique constructive. Nous expliquerons ce qu’elle est, comment elle se compare à la critique destructive, les stratégies pratiques pour bien la donner et la recevoir, et ce qu’il faut éviter dans les deux cas.

Qu’est-ce qu’une critique constructive ?

La critique constructive est une méthode de retour d’information qui offre des recommandations spécifiques et exploitables. Un bon feedback constructif facilite les résultats positifs et crée un environnement de travail positif. Il offre également un espace sûr où une personne se sent suffisamment en sécurité pour poser des questions, demander de l’aide et partager des idées.

Critique constructive vs. critique destructive : quelle est la différence ?

La grande différence entre la critique constructive et la critique destructive réside dans la façon dont les commentaires sont formulés.
Alors que la critique constructive se concentre sur le renforcement de l’autre personne, la critique destructive se concentre sur le négatif. Les commentaires peuvent être vagues et manquent souvent de conseils ou de soutien.

Critique constructive

La critique constructive est claire, directe, honnête et facile à mettre en œuvre. Elle fournit des exemples spécifiques et des suggestions réalisables pour un changement positif. Ce type de rétroaction met également en évidence les façons dont le destinataire peut apporter des améliorations positives à son comportement afin de minimiser les problèmes futurs.

Critique déconstructive

La critique destructive, quant à elle, se concentre uniquement sur le problème. Ce type de rétroaction n’offre aucun encouragement, aucune aide ni aucun soutien pour l’amélioration. En dépit des intentions de celui qui la formule, elle sape souvent le moral et réduit la confiance.

Les avantages de la critique constructive

Contrairement à la critique déconstructive ou négative, la critique constructive renforce la confiance et donne aux deux parties l’occasion de se développer. Deux éléments clés du succès de la critique constructive sont le contexte et les conseils pratiques.
Ce type de retour d’information donne au destinataire un contexte autour de ses domaines d’amélioration, ce qui est crucial pour comprendre pourquoi le retour d’information est offert.
Le fait d’étayer ce contexte supplémentaire par des mesures concrètes et des suggestions sur la manière de s’améliorer permet d’instaurer la confiance entre les deux parties. Cette combinaison ouvre également la porte à la conversation, à la collaboration et au développement professionnel.

Le rôle de l’empathie et de la critique constructive

Mais un feedback négatif efficace ne se limite pas à exprimer un point négatif sous un angle positif. La clé du succès est de rendre votre feedback encourageant et de garder à l’esprit la perspective de l’autre personne.
En faisant preuve d’empathie à l’égard de sa situation, il vous sera plus facile de formuler un commentaire critique de manière bénéfique et constructive.

Comment donner un feedback constructif

1. Offrez un « sandwich au feedback ».

Cette méthode populaire de donner une critique constructive est souvent utilisée dans Toastmasters et dans le milieu des affaires.
Le « sandwich du feedback » doit son nom à sa structure. Vous placez votre critique entre un début et une fin (comme un hamburger entre deux pains) en utilisant l’analogie PIP, qui signifie Positive-Improvement-Positive.
Avec PIP, vous pouvez diviser votre feedback en trois segments.
Exemple :
« J’ai aimé la profondeur du contenu que vous avez couvert dans votre présentation. Cependant, vous pouvez améliorer la conception et la palette de couleurs de vos diapositives. Celles que vous avez utilisées étaient un peu difficiles à traiter et ne rendaient pas justice à votre contenu.
Cela dit, j’ai vraiment aimé le flux et la sensation générale de la présentation. Avec quelques retouches dans les domaines que j’ai mentionnés, je pense que vous avez un gagnant. N’hésitez pas à demander des conseils à l’équipe de conception, qui vous aidera à passer à la vitesse supérieure. Je suis impatient de voir le produit final ! »
Segment 1 : Commencez par des commentaires positifs
Commencez par vous concentrer sur les points forts du destinataire et soulignez ce que vous aimez dans ce qu’il a fait.
Exemple : « J’ai aimé la profondeur du contenu que vous avez couvert dans votre présentation ».
Segment 2 : Placez le domaine d’amélioration au milieu.
Formulez la critique en vous concentrant sur ce qu’il doit améliorer.
Exemple : « Cependant, vous pouvez améliorer le design et la palette de couleurs de vos diapositives. Celles que vous avez utilisées étaient un peu difficiles à traiter et ne rendaient pas justice à votre contenu. »
Segment 3 : Terminez sur une note positive
Enfin, terminez le feedback par un commentaire encourageant qui réitère la déclaration positive que vous avez faite au début. Mettez également en évidence les résultats positifs auxquels ils peuvent s’attendre s’ils acceptent votre critique, car cela contribue à renforcer la confiance.
Exemple : « Cela dit, j’aime beaucoup le flux et la sensation d’ensemble. Avec quelques ajustements dans les domaines que j’ai mentionnés, je pense que vous avez un gagnant. N’hésitez pas à demander quelques conseils à l’équipe de conception, qui vous aidera à passer à la vitesse supérieure. J’ai hâte de voir le produit final ! »

2. Soyez précis dans vos commentaires

Plus vos commentaires sont précis et détaillés, plus ils seront exploitables. Ne faites pas de déclarations vagues et générales. Énumérez plutôt les objections ou les changements de comportement que vous souhaitez voir en détail. Cette étape permet à l’autre personne d’aborder et de changer les choses plus facilement.
Voici un exemple de feedback vague ou spécifique :

• Critique vague : « Salut Julie, j’aimerais que tu écrives des articles sur le marketing. »
• Critique spécifique : « Salut Julie, j’aimerais beaucoup que tu écrives un article de marketing sur la façon d’identifier et de communiquer avec ton public cible. Faites-moi savoir quand vous commencerez et si vous avez besoin d’autres suggestions. »

Le commentaire vague est très large et confus car le marketing est un sujet très général. En revanche, le commentaire spécifique apporte de la clarté et rend la tâche plus facile à réaliser car il est très précis.
L’utilisation de cette approche apporte de la clarté aux employés et aux pairs. Mieux ils comprennent la demande, moins ils se sentent incertains ou anxieux à propos de la tâche et de la façon dont ils doivent l’accomplir.

3. Donnez des recommandations sur les moyens d’améliorer

La principale raison de donner du feedback est d’aider la personne à s’améliorer. N’oubliez pas qu’un bon feedback est un cadeau !
Donner des recommandations sur ce que la personne peut faire pour s’améliorer présente toute une série d’avantages, notamment les suivants :

• Une meilleure compréhension de vous et de vos attentes
• La possibilité de s’aligner sur les attentes
• Il constitue un puissant appel à l’action, donnant au récepteur un plan d’action.

Il les aidera également à agir sur ce dont vous avez parlé plutôt que de tergiverser.
Exemple :

• Recommandation faible : « La présentation est trop longue. Faites-la plus courte. »
• Forte recommandation : « La présentation peut facilement être réduite de 30 minutes à 20 minutes si vous limitez un exemple à chaque point. Cela la rendra plus concise et plus percutante. Pour l’instant, vous avez deux à trois exemples par point, ce qui nuit au message principal. »

La première recommandation n’est pas très utile car elle manque de clarté et de spécificité. Le deuxième exemple est meilleur car il est très spécifique et démontre votre point de vue à la personne en expliquant votre raisonnement.

4. Évitez de faire des hypothèses

Ne donnez des recommandations que lorsque vous connaissez les faits sur le sujet ou la personne en question. Évitez toute tentation de tirer des conclusions hâtives et observez plutôt.
Les suppositions erronées peuvent être perçues comme des attaques personnelles, et elles peuvent causer des problèmes sur le lieu de travail.
Exemple :

• Critique : « Le présentateur était un peu hésitant, et la session n’était pas vraiment fluide ».
• Hypothèse : « Le présentateur n’a aucune expérience des ateliers. »

Cette supposition n’est pas nécessairement vraie. Les présentateurs expérimentés peuvent être nerveux lorsqu’ils animent des ateliers, surtout lorsqu’ils présentent dans un nouvel environnement et à un nouveau public.
Ainsi, supposer qu’une personne est inexpérimentée simplement parce qu’elle semble légèrement hésitante peut nuire au moral et réduire la sécurité psychologique sur le lieu de travail.
C’est également contre-productif, car la personne qui reçoit le feedback risque de ne pas tenir compte des critiques qui suivent, même si elles sont exactes.

10 conseils pour donner une critique constructive

1. Concentrez-vous sur les actions ou les comportements observables plutôt que sur l’identité, la personnalité ou les motivations.
2. Envisagez de donner des critiques en temps réel. Le feedback est plus efficace lorsqu’il est donné rapidement et lorsque les événements sont encore frais dans l’esprit de chacun. Vous ne devez pas toujours attendre la prochaine réunion individuelle ou le prochain cycle d’évaluation à 360°.
3. Gardez le timing à l’esprit. Si vous ou le destinataire sortez d’une discussion animée, par exemple, attendez que la poussière retombe pour que la conversation reste constructive.
4. Soyez attentif aux émotions. Il est bénéfique de donner un feedback lorsque l’autre personne est prête à l’entendre. Évitez de le faire lorsque la personne n’est pas en mesure d’entendre une nouvelle potentiellement désagréable.
5. Évitez les ragots au travail. Les ragots sur le lieu de travail sont préjudiciables à tous. Ils érodent la confiance à tous les niveaux. Gardez tous les commentaires entre vous et le destinataire, et assurez-vous qu’il est le premier à en être informé.
6. Concentrez-vous sur la situation, pas sur la personne. Une bonne critique constructive devrait se concentrer sur le comportement que vous voulez voir plus souvent plutôt que sur ce que vous avez observé et n’avez pas aimé.
7. Utilisez la technique du langage en « l » (je pense, je suggère, etc.). Cette tactique aide le destinataire de la rétroaction à comprendre que la critique porte sur la situation et non sur lui en tant que personne. Elle confirme également votre point de vue et permet au destinataire de savoir comment vous voyez la situation.
8. Concentrez-vous davantage sur les points objectifs plutôt que sur les opinions subjectives. Plutôt que de dire « Je n’aime pas ça », indiquez les éléments spécifiques que vous n’aimez pas (par exemple, les lettres violettes sur fond jaune me font mal aux yeux).
9. Décomposez votre feedback en points ou thèmes clés pour plus de clarté avant de le partager point par point. Évitez de donner vos commentaires en une seule fois.
10. Donnez des exemples spécifiques pour chaque point du feedback. Indiquez une ou deux situations exactes où la personne a manifesté les comportements que vous voulez qu’elle change. Cela permet (a) d’illustrer ce que vous voulez dire et (b) de faire prendre conscience à la personne de schémas comportementaux dont elle ne se rend peut-être pas compte.

Comment recevoir une critique constructive

Lorsque les rôles sont inversés et que vous êtes la personne qui reçoit les critiques, comment faites-vous face à la situation ?
Savez-vous comment accepter les commentaires et ne pas vous mettre sur la défensive ?
Recevoir des critiques de la part d’un collègue, d’un collaborateur ou d’une personne en qui vous n’avez pas entièrement confiance peut être difficile. Cependant, il est utile de se rappeler qu’un feedback précis et constructif peut également provenir de sources imparfaites.
Voici un processus en six étapes qui vous permettra de recevoir les critiques avec tact et grâce :

1. Arrêtez votre première réaction. Restez calme et essayez de ne pas réagir du tout. Maintenez un comportement calme.
2. Rappelez-vous les avantages d’obtenir du feedback et essayez de comprendre la motivation et la perception de votre critiqueur.
3. Soyez un bon auditeur. Écoutez attentivement et efforcez-vous de comprendre les commentaires et la perspective de l’autre personne.
4. Dites merci. Vous n’êtes pas obligé d’être d’accord avec le feedback, mais exprimer votre gratitude montre que vous reconnaissez les efforts de vos collègues qui travaillent à votre amélioration.
5. Posez des questions pour déconstruire le feedback et partager votre point de vue. Obtenez plus de clarté en demandant des exemples spécifiques, en reconnaissant la partie incontestable du feedback et en demandant des solutions concrètes.

Demandez du temps pour faire un suivi. S’il s’agit d’un problème plus important, demandez une réunion de suivi pour poser plus de questions et convenir des prochaines étapes.
Cette pause vous donnera également le temps de traiter le feedback, de demander conseil à d’autres personnes et de réfléchir à des solutions. Idéalement, vous indiquerez également ce que vous ferez à l’avenir et vous remercierez à nouveau la personne pour ses commentaires.

5 choses à éviter lorsqu’on reçoit une critique constructive

Si vous recevez une critique constructive, ne la jetez pas. L’avis d’une source fiable et objective sur votre travail, votre style de gestion ou votre façon de vous présenter n’a pas de prix.
Vous voulez continuer à en recevoir, et cela signifie ne pas réagir d’une manière qui effraie la personne qui vous a critiqué ou qui la rend moins disposée à vous donner du feedback à l’avenir.
Pour que le feedback continue d’arriver, évitez ces 5 réactions :

1. Ne réagissez pas par la défensive et la colère
2. N’attaquez pas la personne qui donne le feedback
3. N’interrompez pas la personne et ne parlez pas par-dessus elle lorsqu’elle donne son avis.
4. Évitez d’analyser ou de remettre en question l’évaluation initiale de la personne.
5. Éviter de s’engager dans un débat ou une réponse combative

N’oubliez pas qu’il n’est pas facile de donner ou de recevoir du feedback, mais nous espérons que cet article vous a donné les outils nécessaires pour vous sentir plus positif dans votre capacité à le faire correctement.
Si vous cherchez plus de soutien, contactez-nous pour voir comment un coach RecrutementPro peut vous aider à trouver votre voix et à gérer vos réponses aux commentaires constructifs.