Comment COVID a permis aux gens de se sentir bien avec leur employeur, pendant un certain temps.

La Grande Démission ne montre aucun signe de ralentissement. Bankrate rapporte que, dans un sondage réalisé en août, 55 % des Françaiss disent s’attendre à chercher un nouvel emploi au cours des 12 prochains mois. Le taux de démission n’a pas beaucoup ralenti non plus, le taux de juin 2021 rivalisant avec celui d’avril 2021.

Nous savons que c’est une préoccupation majeure pour beaucoup de nos clients. L’incertitude – sur l’avenir, sur le présent – est la nouvelle normalité. Elle ne va pas disparaître. La main-d’œuvre est l’atout le plus agile et le plus important d’une organisation lorsqu’il s’agit de naviguer dans le changement et l’incertitude.

Chez RecrutementPro, nous suivons depuis plusieurs années un indicateur appelé eNPS (employer net promoter score) pour tous les membres de RecrutementPro. Cet eNPS mesure l’opinion des membres sur leur employeur – une mesure du sentiment, de la favorabilité et de la loyauté envers l’employeur.

Aujourd’hui, nous disposons de dizaines de milliers d’évaluations d’employés américains au fil du temps. Nous nous sommes donc demandés si une baisse de l’eNPS avait précédé les schémas de la Grande Démission.

C’était une question simple. Mais, lorsque nous avons examiné les données, l’histoire s’est avérée plus complexe : eNPS a atteint à la fois son niveau le plus élevé enregistré par RecrutementPro et son niveau le plus bas, tous depuis le début de la pandémie.

L’impulsion de l’eNPS COVID-19

Juste après que le COVID-19 a été déclaré pandémie mondiale, les gens (ceux qui étaient encore employés) ont généralement connu une augmentation significative de la favorabilité envers leurs employeurs. En fait, entre février 2020 et avril 2020, la popularité moyenne des employés à l’égard de leur employeur a augmenté de plus de 200 %.

Les gens aimaient deux fois plus leur employeur – un changement assez incroyable en si peu de temps.

Mais pourquoi ? Comme nous nous en souvenons tous, c’était une période extrêmement difficile, marquée par l’incertitude, la peur, l’insécurité de l’emploi, le stress et des conditions de travail imprévisibles. En tant que psychologue ayant étudié pendant près de 15 ans ce qui rend les gens mécontents de leur travail, je peux dire que ces conditions cochent de nombreuses cases pour le mécontentement. Alors pourquoi une période aussi stressante ne dégraderait-elle pas l’opinion des employés sur leur employeur ?

Mon hypothèse est que cela dépend en grande partie de l’engagement rapide et inattendu avec l’humanité qui a été provoqué par la crise et le traumatisme collectifs. Les organisations et les dirigeants ne pouvaient soudainement plus ignorer que chaque employé était aussi un être humain avec des besoins en matière de santé physique et de sécurité, des relations et des responsabilités dont il fallait tenir compte, et des besoins mentaux et émotionnels qui étaient soudainement plus importants et à la surface.

Il y a eu une reconnaissance écrasante de la nature globale de chaque individu. Les gens s’informaient sincèrement les uns des autres, prenaient le temps d’établir des liens personnels, se soutenaient mutuellement et travaillaient ensemble pour traverser l’incertitude. Les organisations ont fait preuve de sensibilité, en intensifiant la communication, en mobilisant les offres de soutien, en résolvant les problèmes avec rapidité et, dans de nombreux cas, en faisant preuve de compassion, d’empathie et de compréhension envers leurs employés.

Les employés ont été écoutés et considérés comme des êtres humains vulnérables, chaque personne devant faire face à des circonstances uniques. La période de crise a peut-être favorisé l’établissement de liens plus étroits sur le lieu de travail et un sentiment d’appartenance à une communauté, les équipes et les entreprises s’étant mobilisées ensemble pour y répondre.

En dépit de l’incertitude, de la peur et de l’insécurité, les employés ont éprouvé un sentiment explosif de favoritisme à l’égard de leurs employeurs pendant cette période.

J’ai voulu vérifier l’hypothèse selon laquelle une augmentation de la bonté générale envers les uns et les autres au cours de cette période pourrait expliquer la tendance des eNPS. Nous mesurons également le sentiment d’être aimé, pris en charge et accepté : l’appartenance. Il s’avère que l’évolution du sentiment d’appartenance au cours de la même période reflète presque celle des scores de favorabilité des employeurs, ce qui suggère un lien entre le sentiment de connexion humaine au travail et l’eNPS.

L’intérêt de diriger avec empathie

Les gens apportent tout ce qu’ils sont au travail. Il y a du pouvoir dans le fait que les dirigeants reconnaissent et soutiennent les gens en tant que personnes à part entière, avec leurs vulnérabilités, leurs peurs et leurs besoins. Et comment cela revient à l’organisation sous forme de loyauté.

Alors que les organisations sont confrontées à la guerre des talents, la valeur de la compassion, de l’empathie et de la décence humaine de base sur le lieu de travail ne doit pas être sous-estimée. Un leadership empathique ne se contente pas de réduire le stress des équipes, il peut également stimuler la productivité et la réalisation des objectifs. Le travail devrait être conçu, les dirigeants formés et la culture construite dans cette optique.

Au début de la pandémie, McKinsey &amp ; Co a écrit sur l’importance d’un leadership compatissant. Forbes aussi. Mais vous aurez du mal à trouver des voix éminentes qui continuent à souligner sa valeur en 2021.

Pourtant, la crise du COVID-19 n’est pas encore terminée. L’école commence. Les tragédies continuent de faire la une des journaux. Et les humains ont besoin de compassion, de gentillesse et d’empathie. Tout simplement. Ce sont des compétences de leadership inestimables, pas seulement en temps de crise, mais à tout moment.

En ce moment même, les organisations définissent ce à quoi ressemblera le travail dans cette nouvelle phase de la réalité. Nous avons l’occasion idéale de réformer et de redéfinir les styles de leadership conventionnels, de créer des leaders plus empathiques et d’apporter un ton de compassion à nos cultures professionnelles. Si nous y parvenons, nous aurons des employés plus heureux et plus loyaux dans la nouvelle ère du travail.

Remarque : le NPS et le sentiment d’appartenance des employeurs ont subi d’énormes revers depuis le début de l’année 2021. Je ne doute pas que ces tendances soient liées aux problèmes de « retour au travail ». Restez à l’écoute pour la deuxième partie.