Comment constituer une équipe performante, selon Patty McCord

Patty McCord, innovatrice sur le lieu de travail, consultante en culture et en leadership, et ancienne Chief Talent Officer chez Netflix, a récemment partagé ses idées sur l’avenir du travail lors de RecrutementPro Shift 2018. L’événement a réuni les leaders et penseurs les plus innovants dans le domaine des RH et du développement des personnes pour discuter de la manière d’insuffler plus de sens à l’expérience des employés.
Vous pouvez accéder à l’enregistrement de cette session en vous inscrivant à l’expérience de la conférence numérique Shift 2018.
Alors que notre monde devient de plus en plus dynamique et connecté, les méthodes conventionnelles de travail ne sont plus pertinentes. De nombreuses entreprises s’efforcent non seulement de comprendre et d’accepter cette certitude, mais aussi d’identifier comment elles peuvent réagir face au changement. Nous vivons dans un monde d’eau vive, comme le dit John Seely Brown, membre du conseil scientifique de RecrutementPro.
Patty McCord consulte actuellement un certain nombre d’entreprises sur les initiatives liées au lieu de travail en tant que présidente de McCord Consulting, et a passé 14 ans chez Netflix, où elle a créé le célèbre « culture deck », qui a été visionné plus de 5 millions de fois.
Au cours de son intervention, Patty a fourni des informations essentielles aux entreprises qui souhaitent prendre une longueur d’avance sur l’avenir du travail. Elle a expliqué pourquoi l’idée d’un « employé permanent » n’est plus une perspective réaliste et comment les entreprises peuvent travailler à la constitution d’équipes plus performantes.
Son approche pragmatique de la mise en place de l’organisation de l’avenir a impressionné les participants, non seulement parce qu’elle met l’accent sur le recrutement des meilleures personnes pour votre entreprise, mais aussi parce qu’elle est convaincue qu’un bon rendement découle d’une expérience extraordinaire pour l’employé, d’un travail significatif et d’un cercle de confiance entre l’équipe et le joueur.

Le licenciement d’employés a permis de mettre l’accent sur la haute performance.

En 2001, Patty et ses collègues étaient enthousiastes quant à l’avenir de Netflix. Ils croyaient qu’ils étaient en train de créer quelque chose de transformationnel et étaient optimistes quant à l’avenir. Mais la bulle Internet a éclaté, l’entreprise n’a pas fait de bonnes affaires et a commencé à perdre des clients. Netflix a licencié 30 % de ses effectifs.
« Si nous n’avions pas réduit les salaires, nous serions morts. Ça aurait été fini », a déclaré Patty. « Mais ce qui s’est passé, c’est que nous avons commencé à travailler avec une concentration incroyable et une clarté incroyable. Nous avons commencé à faire deux fois plus de travail avec deux tiers des effectifs. »
Après les licenciements, Patty a créé le deck culturel Netflix, souvent cité, qui mettait l’accent sur la priorité accordée aux hautes performances. « Il m’a fallu environ 4 ans pour mettre en place l’infrastructure nécessaire pour faire de la haute performance un élément essentiel de notre organisation », dit-elle.

Tout le monde veut faire un travail qui compte

Nous voulions créer un endroit où les gens pourraient faire un travail qui a un sens – Patty McCord
Lorsque Reed Hastings, le PDG de Netflix, a appelé Patty pour lui demander de rejoindre l’entreprise, elle était sceptique. « Croyez-le ou non, je pensais que l’envoi de DVD était une idée stupide, mais Reed m’a convaincue de la rejoindre en me disant que nous pourrions créer l’entreprise dont nous avions toujours rêvé », raconte-t-elle.
Patty et Hastings avaient déjà créé des entreprises ensemble auparavant, et ils étaient déterminés à mettre en place un type d’organisation différent, avec les bonnes personnes. Patty voulait créer une entreprise dont l’objectif n’était pas nécessairement d’offrir aux employés un emploi à vie, mais plutôt de leur faire vivre une expérience extraordinaire.
« Je voulais créer une entreprise qui ait un sens pour le curriculum vitae des gens », a-t-elle déclaré. « Et pour ce faire, nous voulions créer un endroit où les gens pourraient faire un travail qui a un sens. » Pour Patty, la partie signifiante est cruciale. « Tout le monde veut faire une différence dans l’univers », dit-elle. « Il ne s’agit pas seulement de bons employés – tout le monde veut créer quelque chose qui compte. »

Utiliser les indicateurs d’entreprise pour évaluer les performances des employés

Patty a des idées bien arrêtées sur la façon de juger et de mesurer les performances des employés. Elle pense que les programmes d’amélioration des performances sont cruels, car ils favorisent le ressentiment des employés, ce qui peut ensuite conduire à des poursuites judiciaires lorsque les employés sont licenciés.
Plutôt que de noter les employés en fonction de leur degré d’appréciation, Patty recommande d’examiner les paramètres de l’entreprise. « Si une équipe continue à produire des résultats, les indicateurs suivront », dit-elle. « Et si elle ne livre pas, il y a quelque chose qui se passe, et nous pouvons diagnostiquer les problèmes dans l’organisation en regardant les métriques commerciales. »
Lors d’un voyage au Québec, Patty a été inspirée par un entraîneur de hockey qui évaluait les joueurs selon des critères similaires. Il mettait en place des évaluations de performance, donnait du feedback et prenait des décisions basées sur des métriques, comme le temps passé sur la glace et le nombre de buts marqués.

Changer nos hypothèses sur les personnes qui travaillent pour nous

Dans les RH, il est facile de considérer un groupe d’employés comme un troupeau qu’il faut guider dans une direction ou une autre. C’est pourquoi nous mettons en place des politiques et des procédures pour les garder sur la bonne voie.
Dans les RH, il est facile de considérer un groupe d’employés comme un troupeau qui doit être guidé dans une direction ou une autre. C’est pourquoi nous mettons en œuvre des politiques et des procédures pour les garder sur la bonne voie. « Les ingénieurs, en particulier, détestent les processus stupides et la bureaucratie insensée », explique Patty. « Nous avons créé un langage que seuls les professionnels des RH parlent, et ce genre de discours ne trouve pas d’écho auprès de nombreuses personnes de notre organisation », a-t-elle ajouté.
Plutôt que de considérer votre équipe comme un troupeau qui a besoin d’une politique pour rester dans le rang, Patty nous encourage à changer nos hypothèses sur les personnes qui travaillent pour nos entreprises. Non seulement ils sont des adultes dignes de confiance, mais ils devraient être tenus à des normes fondées sur des performances et des résultats élevés.
« Les gens ne veulent pas licencier les moins performants parce que quelqu’un est une personne sympathique », dit-elle. « Cependant, ce n’est pas parce que quelqu’un est gentil qu’il doit faire partie de l’organisation ».

Faire correspondre les emplois aux étapes de la vie

Les joueurs d’équipe malheureux pensent souvent qu’ils possèdent des talents que leur employeur n’exploite pas. Cette personne peut croire que l’employeur ne connaît pas ses talents. « Si nous sommes honnêtes avec nous-mêmes, les employeurs connaissent ces talents », a déclaré Patty. « Mais ils ne s’en soucient pas ».
Après tout, lorsque nous embauchons des personnes, nous leur demandons de remplir une fonction professionnelle spécifique. « Il y a des facteurs de vie qui constituent une personne entière, mais nous devons être honnêtes sur ce que nous avons besoin que les gens fassent », a déclaré Patty.
Patty recommande d’embaucher les meilleurs et les plus brillants – les plus performants – pour les fonctions du poste, et de laisser partir les personnes qui ne sont plus en mesure d’accomplir leurs tâches. À différentes saisons de la vie, les gens gravitent vers différents postes. C’est l’ordre naturel des choses, et nous ne devrions pas nous attendre à ce qu’une personne reste dans un poste où elle ne trouve pas de sens.

L’avenir du travail, selon Patty McCord

À première vue, le point de vue de Patty peut sembler en contradiction avec les idées qui circulent sur le marché actuel des talents. Mais en y regardant de plus près, elle préconise de gérer des organisations plus légères qui maximisent le sens et la joie que les employés retirent de leur travail.
Vous voulez en savoir plus sur Patty McCord et son approche de l’avenir du travail ? Consultez Powerful : Building a Culture of Freedom and Responsibility, un livre de Patty McCord qui détaille ce qu’elle a appris en créant une culture d’entreprise chez Netflix et ailleurs dans la Silicon Valley. Vous pouvez également regarder sa conférence TED sur des sujets similaires.