Comment constituer des équipes agiles avec la bonne stratégie de développement du personnel

Qu’est-ce qui est le plus important pour votre personnel – la compétence ou l’innovation ?

À mesure que le monde du travail change, la réponse devient plus claire. Vous avez besoin des deux. Les travailleurs du savoir d’aujourd’hui ne dépendent pas d’un seul ensemble de compétences finement ajustées – d’ailleurs, ils ne l’ont jamais fait. Les entreprises non plus. Pour réussir, les entreprises doivent trouver un équilibre entre ce qu’elles font extrêmement bien et ce qu’elles font extrêmement différemment. Le développement de la main-d’œuvre est un élément clé de cet équilibre.

Cependant, il y avait autrefois une tendance à créer une sorte de schisme entre les organisations établies, « blue-chip », et les jeunes entreprises dynamiques. La culture du lieu de travail déterminait la valeur de la créativité et de l’agilité au travail. Les employés de cette dichotomie étaient embauchés pour leurs compétences existantes ou pour leur capacité à sortir des sentiers battus, et non pour les deux.

Comme le dit le dicton, « Ce qui vous a mené ici ne vous mènera pas là-bas ». La plupart des organisations ont besoin d’une certaine innovation pour rester compétitives, et les employés ne se contentent pas de pointer à l’entrée et à la sortie. L’évolution des besoins des entreprises et des attentes des travailleurs peut modifier la stratégie de développement de la main-d’œuvre d’une entreprise.

Les travailleurs accordent de l’importance au sens de leur travail, à tel point qu’ils sont prêts à accepter une baisse de salaire en échange de ce sens. Le sens vient du fait de savoir que le travail que vous faites compte pour quelqu’un d’autre. Le sens vient également du fait de faire un travail qui compte pour l’employé, qui lui permet de rester pertinent et de se développer. Les bons programmes de développement de la main-d’œuvre peuvent répondre aux besoins des employeurs et des employés, en améliorant la rétention des employés et en positionnant l’entreprise pour sa prochaine étape.

Les stratégies de développement de la main-d’œuvre consistent à créer et à renforcer la main-d’œuvre de votre entreprise pour l’avenir. Bien entendu, il est plus difficile d’élaborer une stratégie si l’on se projette dans l’avenir et si l’on comprend le type de main-d’œuvre dont l’entreprise aura besoin à l’avenir. Il ne s’agit plus seulement de développer un ou deux ensembles de compétences fixes. Une bonne stratégie peut contribuer à accroître la productivité et les performances ou simplement à faire en sorte que votre personnel soit heureux et motivé dans son rôle.

Une stratégie de développement de la main-d’œuvre peut être mise en œuvre à petite ou grande échelle, et contribue à apporter des changements positifs dans toute organisation, quelle que soit sa taille. Poursuivez votre lecture pour connaître les éléments d’une stratégie de développement de la main-d’œuvre et savoir comment concevoir un plan qui convient à votre équipe.

Quelles sont les stratégies de développement de la main-d’œuvre ?

Les stratégies de développement de la main-d’œuvre sont des plans et des programmes formels ou informels mis en œuvre par les entreprises ou les organisations pour soutenir le développement de carrière de leurs employés. Traditionnellement, le développement de la main-d’œuvre se concentrait sur le développement de compétences spécifiques, généralement par le biais de programmes de formation. Aujourd’hui, les stratégies courantes consistent à offrir des possibilités de formation et d’éducation, à proposer des programmes de mentorat et de coaching, et à créer des forums ou des webinaires pour que les employés puissent partager leurs meilleures pratiques.

Le développement de la main-d’œuvre peut également faire référence au développement de partenariats avec d’autres organisations afin de créer des opportunités pour les employés d’acquérir de nouvelles compétences ou certifications. Cela peut prendre la forme de programmes d’observation au poste de travail, de mentorat ou d’apprentissage. Il existe même des programmes de développement des employés appelés « returnships », destinés aux demandeurs d’emploi qui reviennent sur le marché du travail après une interruption de carrière.

Les paramètres RH sont souvent utilisés pour mesurer le succès des programmes de développement de la main-d’œuvre, et les entreprises peuvent utiliser des données en temps réel pour faire des ajustements si nécessaire. Dans l’ensemble, cependant, ces programmes ont tendance à avoir un impact positif important sur l’engagement des employés, la satisfaction au travail, la rétention et l’appartenance.

Avantages du développement de la main-d’œuvre

Les stratégies de développement de la main-d’œuvre sont conçues pour être gagnantes sur toute la ligne, en soutenant à la fois le développement de carrière et la réussite des employés tout en aidant les organisations à se développer et à prospérer de manière durable.

Les employés s’épanouissent grâce à l’attention et à l’investissement accrus de leur entreprise. Ils bénéficient d’un mentorat et de possibilités d’apprentissage, qui peuvent déboucher sur une évolution de carrière. Leurs nouvelles compétences profitent à l’organisation, mais améliorent également leur confiance et leur engagement dans leur rôle.

Les entreprises bénéficient d’une réduction des coûts de rotation et d’une main-d’œuvre plus heureuse. Leurs employés nouvellement qualifiés sont souvent plus créatifs et productifs. Le développement de la main-d’œuvre peut aider les entreprises dans le cadre d’initiatives de développement économique en proposant des programmes de formation et une formation en cours d’emploi. Cela améliore la compétitivité de l’entreprise en tant que leader industriel et lieu de travail.

Stratégies de développement du personnel pour une équipe agile

Historiquement, les critiques des stratégies de développement de la main-d’œuvre ont invoqué d’importants investissements initiaux en temps et en ressources. Mais les activités de développement des talents ne doivent pas nécessairement être lourdes, coûteuses ou perturbatrices. Les plans les mieux conçus ne sont pas des plans du tout, mais un investissement dans la culture du lieu de travail qui encourage les équipes à adopter un état d’esprit d’apprentissage.

RecrutementPro adopte trois comportements à fort impact qui reflètent cet engagement envers l’apprentissage continu : Travailler pour apprendre, s’impressionner soi-même et rester à la pointe. Ces principes ne sont pas seulement présents dans nos conversations et notre travail quotidien – ils sont également présents dans nos avantages sociaux. En tant qu’entreprise dont la mission est la transformation humaine, nous offrons à chaque employé un accompagnement, une allocation d’apprentissage et des possibilités de croissance continue.

Concevoir le bon régime signifie comprendre (et communiquer) pourquoi c’est important, et être stratégique pour offrir des opportunités qui font une réelle différence.

Qu’est-ce qui fait le succès d’un programme de développement de la main-d’œuvre ?

Un programme de développement de la main-d’œuvre réussi comporte quelques éléments clés. Un plan solide doit examiner d’un œil critique les objectifs de l’organisation et les lacunes dans les talents actuellement disponibles.

Cependant, pour obtenir l’adhésion, il ne peut pas se contenter de répondre aux besoins de l’entreprise. Les employeurs peuvent maximiser la fidélisation en examinant le marché du travail et en aidant leurs équipes à acquérir les compétences et les qualifications qui les rendent réellement plus utiles.

Votre équipe a également ses propres objectifs de développement au travail, et elle veut évoluer. Plutôt que d’avoir peur que votre équipe parte à la concurrence, faites confiance à votre investissement dans votre système de main-d’œuvre pour vous aider à combler le déficit de compétences tout en augmentant l’adhésion.

Voici sept questions pour vous aider à élaborer votre plan stratégique :

1. Quels sont les objectifs de l’organisation ?
2. Quelles sont les compétences dont les employés ont besoin pour atteindre ces objectifs ?
3. Quelles sont les possibilités de formation et de développement qui aideront les employés à acquérir ces compétences ?
4. Quelles sont les ressources disponibles pour soutenir l’apprentissage des employés ?
5. Comment le plan peut-il être mis en œuvre efficacement ?
6. Que faut-il faire pour évaluer le succès du plan ?
7. Quels sont les changements à apporter si le plan ne fonctionne pas comme prévu ?

Comment créer un plan stratégique de main-d’œuvre pertinent ?

On ne saurait trop insister sur ce point : Bien qu’un plan de développement des talents soit un excellent ajout à toute stratégie de main-d’œuvre, il a le plus de valeur lorsqu’il est adapté à votre équipe. Faites participer votre organisation à la définition du nouveau programme et à la manière dont il répond à vos besoins en matière d’emploi.

Ces six étapes vous aideront à concevoir une stratégie pertinente et attrayante qui donnera à votre équipe les moyens d’agir :

Comment créer un plan stratégique de main-d’œuvre pertinent ?

1. Développer une vision claire de l’entreprise
2. Demandez à votre équipe de partager ses idées
3. Offrez un feedback régulier
4. Investir dans des opportunités de développement professionnel
5. Mettre l’accent sur l’auto-soin
6. Encourager la communication

1. Développez une vision claire de l’entreprise et assurez-vous que tous les membres de votre équipe la connaissent et y adhèrent. Cela permettra à chacun de rester aligné et de se concentrer sur le même objectif.
2. Encouragez les membres de l’équipe à partager ouvertement leurs idées et donnez-leur la possibilité de diriger des projets ou des initiatives. Cela les aidera à se sentir investis dans l’entreprise et à être motivés pour faire leur meilleur travail. Demandez-leur de faire leurs propres suggestions sur la manière de combler le déficit de compétences et de remédier aux pénuries de talents et de ressources.
3. Offrez un retour régulier, à la fois positif et constructif, pour aider les membres de l’équipe à apprendre et à évoluer dans leur rôle. Cela leur montrera que vous accordez de l’importance à leur développement et que vous vous engagez à les aider à s’améliorer.
4. Investissez dans des formations et des opportunités de développement professionnel pour les membres de votre équipe. En les aidant à améliorer leurs compétences, non seulement ils en tireront profit, mais ils pourront continuer à apporter une contribution précieuse en cas de besoin.
5. Mettez en place des mesures pour que les employés puissent s’absenter du travail quand ils en ont besoin (sans crainte de représailles). Encouragez les membres de l’équipe à parler de ce qui les aide à se ressourcer après de longues périodes d’efforts intenses, et offrez des suggestions sur la façon dont les autres pourraient mieux prendre soin d’eux-mêmes s’ils ont besoin de temps d’arrêt.
6. Maintenez un dialogue ouvert avec votre équipe sur les changements qui se produisent dans l’entreprise – et gardez leur contribution à l’esprit lorsque ces changements sont effectués. Engagez-les en tant que parties prenantes de leur propre croissance et développement.

Dernières réflexions

Votre stratégie de développement de la main-d’œuvre est un investissement, mais c’est l’une des meilleures décisions que votre équipe des ressources humaines puisse prendre. Il ne suffit pas d’insister sur la productivité. Lorsque vous investissez dans la croissance d’une personne, elle devient encore plus précieuse pour votre organisation. Mais votre entreprise devient également une partie intégrante de son développement personnel et professionnel.