Comment aider les leaders à mettre en valeur leurs superpouvoirs uniques.

La dernière décennie a marqué le début d’une nouvelle ère de leadership, fondée sur l’authenticité, la confiance et la communication ouverte. Les individus à tous les niveaux des organisations sont désormais à la recherche d’une expérience professionnelle significative et motivante. Les enfants du millénaire, en particulier, veulent être dirigés, et non gérés. Et nombre d’entre eux assument de nouveaux rôles de direction pour la première fois, souvent sans grande préparation.
La plupart des efforts de développement du leadership tombent à plat lorsque les organisations tentent d’imposer un plan prescriptif, unique, que les leaders en devenir doivent suivre, alors que ce dont ils ont réellement besoin, c’est d’une boussole qui leur permette de tracer leur propre chemin.
Ce dont ils ont vraiment besoin, c’est d’une boussole pour pouvoir tracer leur propre chemin. Click To Tweet
Lorsque les organisations n’investissent pas pour aider leurs employés à haut potentiel à découvrir un style de leadership authentique qui tire parti de leurs forces naturelles, de leurs valeurs et de leurs ressources internes, elles risquent de voir leurs meilleurs talents partir. Ou pire, les personnes à haut potentiel peuvent se retenir parce qu’elles ne se sentent pas à leur place, comme un imposteur, lorsqu’elles n’entrent pas dans le moule du leadership.
En revanche, lorsque vous vous concentrez sur ce pour quoi les leaders en devenir sont naturellement doués, vous faites ressortir le meilleur d’eux-mêmes et leur donnez une motivation plus profonde pour réussir. Cette approche plus personnalisée du développement du leadership favorise la motivation intrinsèque qui se traduit par de meilleurs résultats commerciaux et une meilleure rétention.
Voici comment votre organisation peut s’intéresser activement au potentiel des leaders émergents de manière à apprécier leurs qualités uniques et à les mettre en avant pour qu’ils puissent donner le meilleur d’eux-mêmes.

Le leadership d’une personne entière

La plupart des approches traditionnelles de développement du leadership passent à côté des compétences et des comportements clés que les leaders doivent apprendre en permanence.
Dans sa conférence TED, l’experte en leadership Roselinde Torres déclare que « la plupart des programmes de développement du leadership sont basés sur des modèles de réussite pour un monde qui était, pas pour un monde qui est ou qui va venir ». Elle souligne que les mesures traditionnelles du leadership peuvent en fait freiner la croissance, car elles fournissent une vision limitée et unidimensionnelle de la capacité d’un individu à diriger. Cette approche basée sur les compétences, explique-t-elle, est incomplète et insuffisante pour répondre aux exigences du leadership du 21e siècle dans un monde compétitif et en évolution rapide.
Malheureusement, la plupart des approches traditionnelles du développement du leadership ne tiennent pas compte des compétences et des comportements essentiels dont les dirigeants ont besoin pour apprendre en permanence, faire preuve de souplesse face aux changements rapides, rester concentrés et prendre soin d’eux-mêmes afin de pouvoir être là pour les autres.
Il n’existe pas de style de leadership unique adapté à chaque individu. Click To Tweet
Il n’existe pas non plus de style de leadership unique adapté à chaque individu. Chaque employé apporte un ensemble riche et diversifié d’expériences, de valeurs et de qualités. Les leaders d’aujourd’hui doivent être capables de s’adapter à des situations changeantes. Au lieu de forcer les autres à penser comme eux, ils doivent encourager la collaboration, l’inclusion et la diversité des opinions afin de résoudre des problèmes complexes. Plus important encore, ils doivent motiver les gens en créant une vision inspirante et convaincante de l’avenir.
Le leadership holistique tient compte des ressources psychologiques et des comportements qui aident les grands leaders à exceller, notamment l’agilité, la constitution d’équipes et le coaching. Lorsque vous mettez en contexte et appliquez à l’environnement les forces, les valeurs et les qualités individuelles d’une personne, vous parvenez à un style de leadership authentique qui non seulement fait ressortir le meilleur d’elle-même, mais permet aussi d’obtenir des résultats.
Voici quatre étapes pour aider les personnes les plus performantes à identifier un style caractéristique qui leur est propre en tant que personnes à part entière, et à créer un plan pour le mettre en œuvre dès aujourd’hui.

Découvrir un style de leadership unique

1. Encourager la conscience de soi

Les grands leaders comprennent les gens, et surtout, ils se comprennent eux-mêmes. Ils connaissent et expriment leurs valeurs.
Pour cultiver un style de leadership, il faut être prêt à s’engager dans une autoréflexion profonde et courageuse, éventuellement avec l’aide d’un coach. Cette intelligence émotionnelle aide les leaders à façonner et à contrôler leurs réactions aux événements – et à agir plus efficacement dans le processus.
Aidez les leaders en devenir à prendre conscience de leurs points forts et de leurs valeurs personnelles en leur posant des questions comme celles-ci :

• Quels sont les aspects de votre travail que vous trouvez les plus significatifs ?
• Quand vous êtes-vous senti le plus inspiré ?
• Dans quels types de situations entrez-vous facilement dans la zone, ou le flux psychologique ?
• Comment agissez-vous en accord avec vos valeurs ?
• Qu’est-ce qui vous aide à faire face aux revers de fortune ?

Invitez-les également à prendre en considération d’autres leaders qu’ils admirent ou auxquels ils aspirent à ressembler. Qu’est-ce qu’ils admirent chez eux ? Encouragez-les à réfléchir aux aspects de leur comportement qu’ils peuvent modeler ou « essayer ».
Ces questions aideront vos leaders en devenir à mettre en mots le mélange unique de qualités distinctives qui renforcera leur impact, leur efficacité et leur productivité.

2. Soulignez l’importance du retour d’information

Aussi précieux que puisse être le regard intérieur, l’autoréflexion ne suffit pas. Les grands leaders sont proactifs lorsqu’il s’agit d’obtenir des points de vue et des commentaires extérieurs afin d’obtenir des résultats.
Encouragez les leaders émergents de votre entreprise à avoir des conversations ouvertes avec leurs équipes. Ils trouveront ainsi des occasions d’appliquer leurs compétences uniques pour influencer et obtenir des résultats. Il n’y a pas non plus de meilleur moyen d’établir la confiance et les rapports que d’entretenir les relations.
Read:Comment donner du pouvoir à votre équipe grâce au feedback
Je conseille aux personnes impliquées dans le développement des leaders d’avoir une conversation sur les « styles » avec les membres de leur équipe. Au cours de cette conversation, leur objectif devrait être de comprendre les priorités de chaque membre de l’équipe (sur quoi travaillent-ils ? Quels sont leurs objectifs ?), leurs motivations (quel est leur « pourquoi » ?), et même leur méthode de communication préférée (fréquence, format, etc.). Les leaders efficaces s’efforcent de tirer parti des capacités des autres, de sorte que ces conversations mettent en lumière les façons dont ils peuvent le faire – que ce soit en offrant des ressources, des introductions ou tout autre soutien instrumental.
Un leadership efficace s’adapte et réagit au contexte ; il faut donc tenir compte de la situation de l’entreprise. Par exemple, une startup peut avoir besoin d’un leader qui excelle à prendre des risques et à pivoter rapidement, tandis qu’une entreprise bien établie peut rechercher un leader capable d’inspirer et de redynamiser une équipe. Donnez aux leaders en devenir les données dont ils ont besoin pour comprendre le contexte organisationnel afin qu’ils puissent adapter leurs comportements de leadership à ce qui est le plus nécessaire.

3. Rédigez un manuel qui est unique à l’individu

La capacité à articuler une vision convaincante est essentielle pour un leadership tourné vers l’avenir. Les leaders en devenir devraient avoir l’occasion de s’exercer et d’observer quels éléments de leur récit suscitent l’intérêt de ceux qui les entourent.
En combinant les informations recueillies lors de leur auto-réflexion et les commentaires de leur équipe, les dirigeants peuvent créer leur propre « manuel d’utilisation » pour communiquer leur vision. Cette pratique est de plus en plus populaire parmi les grands PDG, car c’est un moyen succinct de saisir et de communiquer un style de leadership unique à grande échelle et d’inviter les autres à participer au processus.
Abby Falik, fondatrice et PDG de Global Citizen Year, a écrit à propos de son manuel :
Je suis fermement convaincue que le leadership est une pratique, et non une position. Mon manuel d’utilisation est l’un des moyens par lesquels je m’exerce à diriger à voix haute. C’est un document vivant qui décrit mon câblage inné et mes progrès, tout en indiquant au monde que je sais que je suis – et que j’ai l’intention de toujours l’être – un travail en cours.
La transparence de votre style de travail encourage non seulement un sentiment de sécurité psychologique, mais raccourcit la courbe d’apprentissage, de sorte que vous et vos coéquipiers pouvez collaborer plus efficacement. Le fait de faire preuve de franchise permet à chacun d’embrasser son côté humain au travail, créant ainsi un environnement inclusif où les gens peuvent s’épanouir.

4. Se concentrer sur les points forts

Continuer à soutenir les leaders en devenir dans le développement de leur style en les encourageant à être eux-mêmes, chaque jour. Se concentrer sur les domaines où les leaders peuvent mettre en valeur leurs superpouvoirs uniques.
La plupart des grands leaders ne sont pas bons en tout. Click To Tweet
La plupart des grands leaders ne sont pas bons en tout, alors travaillez avec eux pour identifier les aptitudes, les compétences et les capacités les plus pertinentes pour le poste. Tant que leurs faiblesses ne handicapent pas leurs performances ou ne nuisent pas au moral, les leaders ont intérêt à concentrer leur énergie sur l’amplification de leurs forces.
En fin de compte, les leaders sont aussi des êtres humains, alors acceptez qu’ils fassent des erreurs. Il y aura des obstacles sur la route. Lorsque cela se produit, mettez l’accent sur l’occasion d’apprendre qu’ils ont de grandir et d’y réfléchir afin de déterminer les mesures à prendre pour relever les défis futurs.
L’autoréflexion est au cœur de la création d’un style de leadership qui est non seulement efficace, mais qui aidera les leaders en devenir à atteindre leur potentiel. Les modèles prescriptifs sont un bon point de départ, mais il est essentiel d’encourager les dirigeants à rechercher un retour d’information, à établir des relations et à développer continuellement leurs points forts.
N’oubliez pas : les leaders exceptionnels sont rarement nés comme ça. Ils acquièrent ces capacités au cours de leur carrière. Si vous vous efforcez de donner à vos leaders en devenir des occasions de briller, votre organisation aura toujours une longueur d’avance sur les autres.