Coaching quotidien, dividendes quotidiens : Le retour sur investissement du coaching

Les entreprises investissent dans le coaching des dirigeants pour les cadres supérieurs et les employés à haut potentiel, en espérant que le coaching améliorera les performances et la rétention.

Mais historiquement, l’impact commercial de ce type de coaching n’a pas été correctement quantifié. En conséquence, le coaching peut être perçu comme ayant moins de valeur qu’il n’en a réellement, et il est également plus vulnérable aux critiques pour être « mou » plutôt que scientifiquement fondé et mesurable.Alors que les investissements en RH deviennent plus axés sur les données, le coaching n’aura d’autre choix que de corriger ce manque de preuves du retour sur investissement. Chez RecrutementPro, nous avons investi très tôt dans la création d’un modèle capable de mesurer efficacement le changement de comportement, en repensant radicalement le retour sur investissement du coaching.

Vous voulez en savoir plus sur la façon dont nous mesurons le retour sur investissement et sur les employés qui génèrent les meilleurs résultats pour votre entreprise ? Regardez notre webinaire enregistré :

Comment le ROI du coaching a été mesuré dans le passé

Au niveau mondial, l’approche la plus courante du retour sur investissement du coaching consiste à ne pas le mesurer du tout. Les coachs individuels ne disposent pas des données nécessaires pour quantifier l’impact de leur travail sur le rendement quotidien d’un individu. Au cours de la carrière d’une personne coachée, les coachs peuvent suivre l’impact de leur travail à travers les promotions et la satisfaction professionnelle. Mais il est pratiquement impossible de séparer l’impact du coaching de l’impact d’autres facteurs de confusion dans leur vie.

L’enquête d’auto-évaluation

Les entreprises qui cherchent à mesurer l’impact du coaching ont adopté diverses approches. Généralement, elles suivent les niveaux de satisfaction des travailleurs à l’égard du service de coaching et de l’engagement professionnel au cours de l’intervention. Certaines tentent d’établir un lien avec les performances par le biais d’une auto-évaluation : la personne coachée est invitée à décrire l’impact du coaching sur ses propres performances. Les défauts de cette approche sont évidents : manque d’objectivité, absence de validation de la mesure, absence de base de référence de la population et influence des facteurs de confusion.

Notation des performances

La corrélation entre le coaching et les évaluations de performance peut conduire à des mesures légèrement plus objectives. Mais les évaluations de performance souffrent des mêmes défauts que les évaluations auto-rapportées des améliorations de performance.

Évaluation des performances des unités opérationnelles

Les approches les plus solides établissent une corrélation entre les performances des unités commerciales et le coaching. Un vendeur ou un employeur peut suivre les chiffres de vente d’une équipe dont le chef a bénéficié d’un coaching, ou les taux de satisfaction des clients d’une équipe de service à la clientèle qui a bénéficié d’un coaching. Ces approches offrent l’avantage de suivre un résultat commercial plus objectif, avec une traduction directe dans les améliorations du chiffre d’affaires. L’inconvénient est que, comme les échantillons sont de petite taille et les circonstances uniques, il n’y a pas de base de référence de la population par rapport à laquelle mesurer ces améliorations, et par laquelle trier les variables confusionnelles.

Comment nous concevons le retour sur investissement chez RecrutementPro : Une mesure quantitative validée

L’un de nos objectifs dans la construction de RecrutementPro est de fournir à nos membres et à nos clients une mesure quantitative validée de l’impact de notre service.
L’un de nos objectifs dans la construction de RecrutementPro est de fournir à nos membres et à nos clients une mesure quantitative validée de l’impact de notre service. Ce travail a commencé par un investissement dans le développement de nos outils d’évaluation, notamment notre modèle de la personne entière, qui s’appuie sur les meilleures mesures des sciences du comportement pour suivre les changements personnels et professionnels les plus importants. Ces mesures sont le fruit de décennies de recherche à Harvard, à l’Université de Pennsylvanie, à Stanford, à Claremont et dans de nombreuses autres institutions qui ont investi dans la quantification des changements de comportement.
Grâce à cet investissement, nous sommes en mesure non seulement de mesurer différents types et unités de changement de comportement, mais aussi de faire correspondre ces changements, élément par élément, aux résultats commerciaux visés. Nous considérons ces résultats commerciaux dans trois catégories distinctes :

Performance

Nous voulons savoir si notre coaching améliore la performance d’un individu au travail. Un groupe spécifique de mesures que nous suivons est conçu pour nous dire comment notre service affecte les ressources individuelles les plus critiques pour la performance au travail. La taille et la nature de cet impact ont été démontrées au cours de décennies de recherche, dont certaines ont été reproduites, de sorte que nous pouvons distinguer l’impact de notre coaching de l’impact, par exemple, d’un nouveau logiciel sur la performance de l’employé.
Les performances comprennent également les jours de travail. Les gens s’absentent du travail pour toutes sortes de raisons, de la maladie aux vacances en passant par les congés. Différents facteurs psychologiques entrent en jeu pour déterminer si, en dehors d’une urgence médicale, un employé choisit de venir travailler. Notre algorithme de retour sur investissement en tient compte et isole les facteurs sur lesquels notre service de coaching a un impact. Pour une population donnée, nous pouvons prédire le nombre de jours de travail supplémentaires que notre service devrait apporter.

Rétention

Le fait de coacher le leader pour qu’il augmente ces forces se traduit par une meilleure rétention des membres de l’équipe, ce qui constitue un puissant multiplicateur de force du retour sur investissement.
Dans certains cas, la rotation des effectifs peut être le principal moteur d’un investissement dans le coaching. Le coaching offre aux individus une opportunité claire de croissance et de développement qui peut les soutenir dans des périodes opérationnelles autrement difficiles ou stagnantes. Le coaching contribue à renforcer les ressources psychologiques qui favorisent la fidélisation, indépendamment des facteurs de confusion à la maison ou sur le lieu de travail.
L’autre composante importante de la fidélisation est la fidélisation des membres de l’équipe qui relèvent de la personne coachée. Le vieux truisme selon lequel les gens quittent les managers et non les entreprises a été largement confirmé par la littérature. À un niveau plus profond, nous pouvons démêler les traits comportementaux et psychologiques d’un leader qui produisent la loyauté. Le fait de coacher le leader pour qu’il augmente ces forces se traduit par une plus grande rétention des membres de l’équipe, ce qui constitue un puissant multiplicateur de force du retour sur investissement.

Bien-être

Dans toutes les populations, il a été démontré que le coaching de RecrutementPro réduit le stress des employés de 12%.
L’algorithme de retour sur investissement de RecrutementPro inclut une nouvelle perspective essentielle : le bien-être. Sur l’ensemble des populations, il a été démontré que le coaching de RecrutementPro réduit le stress des employés de 12%. Cela a des retombées en termes de performance, mais aussi en termes de santé des employés. Les employés moins stressés sont globalement en meilleure santé et dépensent moins en services de santé, ce qui réduit les dépenses de l’employeur dans ce domaine.
En analysant les économies réalisées dans ces trois catégories clés, nous sommes en mesure d’offrir à nos clients une compréhension globale de l’impact financier du coaching pour leur organisation. Nous sommes également en mesure d’utiliser nos résultats pour affiner notre formation et notre approche du coaching afin d’obtenir des résultats encore plus importants pour les clients et les membres individuels.

L’avenir du retour sur investissement en matière de coaching

Le plus grand changement que nous prévoyons dans ce domaine au cours des cinq prochaines années sera l’attente des acheteurs que les coachs puissent démontrer le retour sur investissement. Les rapports qualitatifs devront être complétés par des rapports quantitatifs. Les investissements en RH étant de plus en plus axés sur les données, le développement des personnes ne fera pas exception. Les coachs internes et externes consacreront davantage de ressources à la mesure et à l’analyse.
L’opportunité que ce changement offre au domaine du coaching est de se concentrer sur les résultats et l’impact organisationnel. La discipline requise par cette entreprise donnera au coaching l’impulsion nécessaire pour faire évoluer l’état de sa science plus rapidement, et avec un objectif plus précis. Cela peut également motiver le domaine à intégrer les dernières et les plus grandes découvertes des sciences comportementales dans la pratique au service de nos membres et des organisations qu’ils servent.

Concevoir des programmes de coaching avec précision

Nous nous attendons également à voir une plus grande précision dans la conception des programmes de coaching. Nous en savons déjà pas mal sur le niveau des employés qui offrent aux organisations le meilleur retour sur investissement. Mais quels départements ? Quels secteurs d’activité ? Le niveau de spécificité que nous pouvons espérer atteindre au fil du temps est époustouflant : Quels sont la durée et le type de coaching idéaux pour un directeur technique senior situé à distance qui cherche à faire évoluer son équipe, étant donné qu’il s’agit d’une équipe diversifiée comprenant plusieurs hauts potentiels ?
Restez à l’écoute. Le voyage du retour sur investissement du coaching ne fait que commencer.
Art original de Theo Payne.