Coach ou mentor ? Vous avez besoin des deux.

Il est facile de se méprendre sur les différences entre le coaching et le mentorat.
Lorsque vous essayez de faire de grands progrès dans votre vie, les avantages du mentorat et du coaching ne sont pas toujours évidents. De nombreuses personnes pensent qu’elles n’ont pas le temps de s’occuper des deux, et ont donc l’impression de devoir choisir ce qui leur convient le mieux.
Vous pourriez être surpris d’apprendre à quel point il peut être utile d’avoir à la fois un mentor et un coach ! De plus, avoir les deux ne prend pas autant de temps que vous pourriez le penser. La plupart des entreprises peuvent bénéficier de programmes de coaching et de mentorat pour leurs employés.
Dans cet article, nous examinerons les différences entre un mentor et un coach et nous verrons pourquoi avoir les deux peut être le secret de la réussite professionnelle.

Quelle est la différence entre un mentor et un coach ?

Les bons conseils peuvent prendre de nombreuses formes, et les mentors comme les coachs peuvent vous aider à progresser dans votre vie personnelle et professionnelle. Si un mentor et un coach peuvent tous deux contribuer à votre réussite, ils jouent des rôles complémentaires dans votre développement.
Mieux comprendre le fonctionnement du mentorat et du coaching permet de mettre en évidence la différence essentielle entre les deux.

Que fait un mentor ?

Quelle que soit l’étape à laquelle vous vous trouvez dans votre carrière, « trouvez un mentor » est un refrain courant. Cependant, bien que 76 % des personnes affirment que les mentors sont importants, seulement 37 % disent en avoir un actuellement.

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La plupart des gens recherchent un mentor pour obtenir des conseils critiques d’un professionnel plus expérimenté et s’ouvrir les portes du réseau de ce mentor. De plus, certaines personnes travaillent avec un mentor d’entreprise au sein de leur organisation pour accéder à un leadership de plus haut niveau que celui qu’elles peuvent rencontrer dans leur travail quotidien.
Les mentors ont des fonctions, un âge et une ancienneté différents, mais ils ont généralement un point commun : ils sont motivés pour aider les autres en partageant leurs expériences.
Un programme de mentorat peut aider les employés à ouvrir une lourde porte vers un riche réseau de mentors potentiels au sein de leur organisation. Avec près de 61% des personnes qui trouvent des mentors qui travaillent dans leur entreprise actuelle, l’impact des programmes de mentorat est clair.
Cela ressemble à un rêve, non ? Oui, mais les mentors ont leurs limites.
Bien que 82 % des personnes pensent que leur mentor se qualifierait lui-même de mentor, aucun titre officiel ne définit la plupart des relations mentor/mentoré. Même dans un programme de mentorat structuré, votre lien avec votre mentor est souvent basé sur sa disponibilité.
Pour les cadres supérieurs, le temps libre a tendance à être assez limité. Cela peut signifier que plus votre mentor a du succès, moins il est disponible, laissant les mentorés attendre une occasion de se rattraper.
Un déjeuner mensuel avec votre mentor peut être utile pour développer votre réseau et poser des questions. Mais il ne s’agit peut-être pas de la meilleure ressource pour vous aider à acquérir une nouvelle compétence ou à progresser vers un objectif spécifique.

Que fait un coach ?

Contrairement aux mentors, les coachs sont des professionnels rémunérés et hautement qualifiés. Leur travail consiste à guider leurs clients et à leur permettre d’identifier des solutions pour modifier leur comportement ou les aider à développer une compétence spécifique – tout cela par le biais d’un processus de découverte et de conscience de soi.
Un coach efficace n’a pas besoin de travailler dans votre secteur, d’avoir d’excellents contacts ou d’être prêt à ouvrir des portes à vos coéquipiers. Il vous aide plutôt à définir des objectifs et à les atteindre.
Alors que les coachs se consacrent spécifiquement à des objectifs formels, seuls 41 % des relations de mentorat ont des objectifs définis. Un bon coach guide ses clients à travers la découverte de soi pour intégrer de nouvelles techniques qui les encouragent à développer des comportements de leadership.

Une relation de coaching offre également des résultats tangibles, comme la réduction du taux d’épuisement professionnel, la diminution du stress et l’augmentation de la passion et de la résilience.* Ce type de transformation est puissant, non seulement pour les employés individuels, mais aussi pour les équipes qu’ils gèrent.
Les bons coachs sont d’une valeur inestimable pour les organisations pour une raison principale : ils peuvent former les managers à devenir eux-mêmes des coachs.
Cela façonne la culture de votre entreprise de manière significative en transformant les patrons en coachs efficaces pour leurs équipes.
L’un des principaux avantages du coaching est qu’un professionnel extérieur à votre organisation se consacre à votre réussite et à celle de votre équipe. De nombreuses personnes qui bénéficient d’un coaching font preuve d’un engagement accru au travail, d’une plus grande satisfaction professionnelle et d’un meilleur bien-être général.

La différence essentielle entre les coachs et les mentors, et pourquoi vous avez besoin des deux.

La différence la plus importante entre les coachs et les mentors est que les coachs sont rémunérés, et les mentors bénévoles.
Bien qu’il puisse sembler évident d’opter pour des conseils gratuits, il est essentiel de voir comment le coaching et le mentorat fonctionnent ensemble pour aider les employés à développer leurs capacités.
De nombreux mentors offrent un soutien et des conseils sur ce qui a fonctionné pour eux dans leur carrière afin d’aider leurs mentorés. S’ils ont confiance dans l’évolution de leur protégé, ils peuvent même faire des rencontres professionnelles pour faire avancer la carrière de ce dernier.
Bien que cela soit extrêmement utile pour de nombreux professionnels, les avantages peuvent être moindres sans coaching.
Un coach de carrière s’attache à aider ses clients à atteindre des objectifs spécifiques et mesurables grâce à des techniques éprouvées. En tant que professionnels hautement qualifiés, les coachs peuvent enseigner les compétences de leadership nécessaires pour réussir et utiliser les ressources qu’un mentor peut offrir.
Ainsi, le coaching peut être utile aux employés à tous les niveaux de leur carrière, alors que le mentorat est souvent axé sur le développement en début ou en milieu de carrière.
Étant donné que le coaching pour cadres est une relation rémunérée, les personnes coachées disposent également d’une plus grande flexibilité en termes de calendrier. Cela signifie qu’un employé peut bénéficier de séances de coaching plus fréquentes, par exemple une fois par semaine ou toutes les deux semaines. Des réunions plus fréquentes et une attention particulière peuvent aider les coachés à développer leurs compétences plus rapidement.

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Une relation de coaching a un objectif de formation fixe, elle a donc généralement une durée fixe. Un mentor, en revanche, est souvent une relation à plus long terme.
Un mentor d’entreprise peut être utile parce qu’il offre une connaissance approfondie de l’industrie, des connexions et une expertise à quelqu’un qui débute dans son domaine.
Au sein d’une organisation, les mentors sont d’une aide précieuse pour aider leurs protégés à s’orienter dans des situations professionnelles et à progresser dans l’entreprise. De plus, les mentors peuvent rester un membre essentiel de votre système de soutien même après que vous ayez changé d’emploi.
Mais, comme le mentorat est un rôle volontaire, vous n’aurez peut-être pas accès à votre mentor autant que vous le souhaiteriez.
Le développement d’une relation de mentorat peut demander du temps et de l’engagement, car vous devez établir un lien de confiance. Si les programmes de mentorat officiels peuvent contribuer à accélérer le processus, l’établissement d’une relation peut prendre du temps que ces programmes ne prennent pas toujours en compte.

Le mentorat et le coaching comparés

Mentorat

Coaching

Rôle et relation

Le volontaire aide le mentoré en plus de son travail

Des professionnels rémunérés, formés, hautement spécialisés, au service de leurs clients.

Processus

Partage des connaissances basé sur l’expérience du mentor
Moins structuré, souvent informel

Remettre en question et faire ressortir les connaissances qui résident dans la personne accompagnée.
Sessions structurées et régulières avec amélioration mesurable

Timing

Dépend fortement de la disponibilité du mentor

Interaction régulière et continue, et responsabilité

Focus

Stratégie de carrière, basée sur l’expérience du mentor.

Changement de comportement &amp ; développement des compétences axé sur la réalisation et l’habilitation.

Avantages du réseautage

Le mentor peut ouvrir son réseau pour des opportunités d’avancement.

Peu enclins à partager leurs contacts personnels

Priorité aux employeurs

Plus axé sur la croissance à long terme, indépendamment de la position actuelle ou de l’entreprise.

Se concentre sur le développement des compétences pour ce rôle et les rôles futurs.

Ressources de soutien

Jusqu’au mentor

Certaines organisations proposent des analyses au niveau de la cohorte

Comme vous pouvez le constater dans le graphique ci-dessus, les mentors sont d’excellentes ressources pour le développement professionnel à long terme. Cependant, ils n’offrent pas le type d’interaction régulière, d’engagement orienté vers l’action et de résultats mesurables que les coachs offrent.

Découvrir les objectifs de développement de votre organisation

En explorant vos objectifs pour lancer un programme de mentorat ou de coaching, il est essentiel de creuser en profondeur et de clarifier votre intention.
Bien que le mentorat et le coaching soutiennent tous deux le développement de votre équipe, il est utile de clarifier ce dont votre organisation peut le plus bénéficier avant de créer un programme interne.

• Vous souhaitez renforcer l’engagement, la motivation et la fidélisation des employés ?
• Voulez-vous améliorer les performances des employés ?
• Souhaitez-vous mettre en lumière différentes voies d’accès au leadership ou élever un groupe particulier ?
• Souhaitez-vous exposer différents groupes d’employés à la haute direction ?
• Cherchez-vous à former votre équipe de direction (et, en particulier, les managers du millénaire) à diriger comme des coachs ?
• Voulez-vous développer des comportements de leadership ?

Une fois que vous connaissez vos résultats souhaités, vous pouvez commencer à décider si un programme formel de coaching ou de mentorat est approprié pour vous et votre organisation.
Pour qu’un programme soit efficace, il doit être mesurable, évolutif et reproductible. Posez-vous la question suivante : un seul programme ou les deux répondront-ils à vos besoins ?

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Les mentors peuvent aider les jeunes employés à trouver leur voie et à ouvrir des portes à l’avenir, mais contribueront-ils à développer les bonnes compétences pour mener les initiatives clés de l’entreprise ?
Les coachs peuvent aider à former des leaders et à créer une culture d’entreprise plus solide, mais aideront-ils vos employés à se développer et à progresser dans leur carrière ?
Même si vous n’avez pas besoin d’un programme formel pour le coaching et le mentorat, vous pouvez créer une culture qui les encourage et offre une voie facilement accessible vers un développement personnel continu.

Peut-on vraiment formaliser un programme de mentorat ?

Favoriser le développement personnel et encourager le mentorat est une démarche louable qui vaut indéniablement l’investissement. Mais en réalité, les programmes de mentorat les plus réussis sont rarement le résultat de structures spécifiques imposées par un département RH.
Si les mentors peuvent fournir des conseils précieux sur la manière de réussir en se basant sur leur expérience personnelle, une relation de mentorat fonctionne mieux lorsqu’elle est organique.
Dans le chapitre intitulé « Will you be my mentor » de son livre Lean In : Women Work, and the Will to Lead, Sheryl Sandberg déplore la pratique trop courante des employés débutants qui demandent un mentorat à des inconnus.
Sandberg ne rejette pas catégoriquement la valeur du mentorat. Loin de là ! Elle souligne plutôt qu’un bon programme de mentorat doit créer des relations réciproques.
Dans ces relations réciproques, les mentors éprouvent de la satisfaction à cultiver une jeune personne prometteuse. De même, les personnes guidées sentent qu’elles peuvent faire confiance à leur mentor et se confier à lui.
Si vous êtes toujours en train de vous demander quel programme est le plus approprié pour vous et votre entreprise, considérez ceci : encourager vos coéquipiers à trouver des mentors et faciliter un bon appariement est toujours une bonne idée. Cependant, une approche formelle de jumelage entre mentorés et mentors a peu de chances de créer ces liens ou d’atteindre les objectifs de votre programme de mentorat.
En revanche, la mise en place d’un programme de coaching permet à vos coéquipiers d’obtenir le soutien spécifique dont ils ont besoin pour réussir dans leur rôle actuel. De plus, il peut être mis en œuvre et suivi presque immédiatement, de sorte que vous pouvez commencer à voir les impacts immédiatement.

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Wade Burgess, vice-président de LinkedIn Talent Solutions, écrit : « […][professionals] ne veulent pas quitter leur entreprise ; au contraire, ils veulent rester dans les parages et gravir les échelons.  »
En aidant les membres de l’équipe à évoluer au sein de votre organisation, vous pouvez responsabiliser vos meilleurs employés et les voir accéder à des postes de direction au sein de votre entreprise.
Encourager le coaching et le mentorat est une mesure éprouvée qui permet de conserver des employés compétents et heureux. De plus, les conseils d’un coach et d’un mentor peuvent aider vos employés à devenir eux-mêmes de solides leaders.
Bien qu’il soit difficile de choisir entre un mentor et un coach, il n’y a aucune raison pour que vous ou un employé ayez à le faire. Il y a un avantage notable à avoir les deux, et le lancement d’un programme de coaching formel dans votre organisation est un bon point de départ.
*Données des utilisateurs de RecrutementPro.