Ce qu’est une stratégie de recrutement de la diversité – et comment l’améliorer

Alors que les entreprises reconnaissent et soulignent l’importance de la diversité sur le lieu de travail, elles doivent définir des paramètres pour mesurer l’impact et le succès. Une stratégie de recrutement axée sur la diversité aide les organisations à établir des priorités, à assurer le suivi et à atteindre leurs objectifs.

Bien sûr, le recrutement pour la diversité n’est qu’une partie de la création d’une main-d’œuvre dynamique, agile et diversifiée dans votre entreprise. La création d’une entreprise hautement performante, agile et innovante dépend également de ce que vous faites une fois que vous avez recruté des candidats diversifiés et que vous les avez fait entrer dans l’entreprise.

La culture, la capacité du manager à diriger de manière inclusive et l’ouverture d’esprit des collègues jouent un rôle important dans le fait que les employés bénéficient d’un environnement de travail dans lequel ils peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes et se sentir bien.

Souvent définie comme une promesse d’une plus grande équité, d’une plus grande responsabilité et d’une plus grande intégrité, une stratégie de recrutement de la diversité est un élément clé d’une stratégie d’inclusion et d’appartenance. Elle vous permet d’atteindre un vivier de talents plus diversifié, d’accorder une réelle considération à des candidats plus diversifiés et de le faire d’une manière qui soit réellement accueillante et attrayante pour les meilleurs talents.

Qu’est-ce qu’une stratégie de recrutement axée sur la diversité ?

Comme le dit le dicton dans le monde des affaires, « Ce qui vous a amené ici ne vous amènera pas là ». Et il en va de même pour la diversité au sein de votre organisation.

De nombreuses entreprises commettent l’erreur de penser que la diversité – ou toute autre initiative – n’est qu’une question de mesures. Or, les indicateurs ne sont qu’un élément d’une stratégie globale. S’il est impossible de savoir si votre stratégie est réussie ou non sans mesures, un objectif n’est pas une stratégie.

Par exemple, disons que vous voulez courir un marathon. L’objectif est de courir le marathon. Votre programme d’entraînement est votre stratégie. Après tout, la plupart d’entre nous ne se réveillent pas un jour pour courir 26 miles. Il faut du travail, des efforts, de la planification et une volonté de changement pour s’entraîner à un marathon.

De même, votre stratégie de recrutement en matière de diversité est la manière dont vous prévoyez de constituer une main-d’œuvre véritablement diversifiée, accueillante et favorisant un sentiment d’appartenance pour chaque personne qui franchit le seuil de votre entreprise.

Cependant, selon votre point de départ, vous devrez peut-être courir un peu plus loin ou vous entraîner un peu plus pour y arriver – mais cela ne signifie pas que la course ne vaut pas la peine d’être courue. Comme tout marathonien vous le dira, l’entraînement lui-même fait la différence, et les bénéfices de la réussite sont incomparables.

L’importance d’une stratégie de recrutement axée sur la diversité

Les gens veulent travailler là où ils se sentent bien.

Les questions de culture d’entreprise, de manque de diversité et de harcèlement au travail étant de plus en plus répandues, les demandeurs d’emploi commencent à faire davantage de recherches sur la diversité présente dans la main-d’œuvre et le conseil d’administration d’un employeur.

À l’heure actuelle, c’est un marché de candidats. Cela signifie que si les gens ont le sentiment qu’ils ne seront pas bien accueillis, ils ne choisiront tout simplement pas de travailler pour vous.

Les entreprises devraient donner la priorité à la diversité parce que c’est la bonne chose à faire, mais cela a également un impact positif tangible sur les résultats.

Lorsque les employés apportent leur personnalité entière et authentique au travail, ils sont libres d’être plus créatifs, plus énergiques et de collaborer davantage avec leurs collègues. La création d’une main-d’œuvre plus diversifiée contribue à instaurer la confiance et permet aux gens d’apprendre de leurs collègues.

Les entreprises plus diversifiées conservent mieux leur personnel et sont plus susceptibles d’être considérées comme des innovateurs dans leur secteur.

Les recruteurs et les responsables du recrutement étant en première ligne de la stratégie d’acquisition de talents de votre entreprise, il est important de s’assurer qu’ils comprennent l’importance de la diversité et qu’ils ont reçu une formation adéquate avant de se lancer dans le processus d’entretien.

5 façons de recruter pour un lieu de travail diversifié

1. Soyez là où se trouvent les gens

(Certaines) des mêmes règles qui s’appliquent aux rencontres s’appliquent à l’embauche. Si vous allez continuellement aux mêmes endroits, vous rencontrerez les mêmes personnes. Tendez la main aux organisations dont les équipes sont diversifiées, demandez aux employés des recommandations et des références de leurs réseaux et, de manière générale, soyez prêt à essayer quelque chose de nouveau pour obtenir un nouveau résultat.

2. Examinez les exigences de votre poste

Les offres d’emploi et les descriptions de postes sont un domaine souvent négligé qui peut affecter vos initiatives en matière de diversité. Réduisez-vous involontairement le nombre de candidats qualifiés en laissant entendre, même subtilement, que les personnes issues de milieux différents ne sont pas les bienvenues ?

Demandez à quelqu’un – de préférence un professionnel – de jeter un regard neuf sur vos offres d’emploi. Supprimez les termes sexistes et discriminatoires, ainsi que toute utilisation du mot « normal ».

Recherchez ensuite les exigences démographiques inutilement spécifiques. Avez-vous vraiment besoin d’une personne issue d’une université de l’Ivy League ou vivant dans une zone urbaine coûteuse ? Si oui, cette exigence vaut-elle la peine de restreindre votre vivier de candidats aux seules personnes qui peuvent se permettre de travailler dans votre entreprise ?

3. Refléter la diversité à toutes les étapes du processus de recrutement

Comme il est impossible de tester tout le monde, les chercheurs en sciences sociales prennent souvent un échantillon représentatif et l’utilisent pour tirer des conclusions sur la population générale.

Par exemple, si la population qu’ils étudient est composée de 55 % de femmes et de 45 % d’hommes, ils testeront un échantillon ayant une composition similaire. Les gens ont tendance à faire la même chose avec votre organisation. Ils supposent que ce qu’ils voient est ce qu’ils obtiennent.

S’ils passent par le processus d’embauche sans rencontrer un éventail diversifié d’employés – du recrutement à la lettre d’offre – ils supposeront qu’il en va de même pour l’ensemble du lieu de travail. Par conséquent, les candidats sont plus susceptibles de refuser l’offre, car ils ne se sentent pas à l’aise pour travailler avec vous.

4. Diversité vers l’intérieur, diversité vers l’extérieur

Tout comme il est important de refléter la diversité au sein de l’équipe de recrutement – parce que les candidats la rechercheront certainement – il est également important qu’elle soit reflétée dans le pool de candidats pour tout poste ouvert.

Des recherches menées par la Colorado Leeds School of Business ont montré que le fait d’inclure une seule personne issue d’un groupe sous-représenté dans une réserve de recrutement réduit ses chances d’obtenir le poste à un zéro statistique. Lorsqu’une personne est la « seule » de sa race, de son sexe ou de son origine dans un groupe de candidats donné, elle a tendance à être considérée comme un « jeton », ce qui réduit ses chances d’être embauchée.

De plus, si le candidat en est conscient, il peut se sentir gêné et mal à l’aise – ce qui n’est pas une bonne recette pour l’appartenance ou la fidélisation, même s’il est embauché.

5. Envisagez de standardiser vos questions d’entretien

Des recherches ont montré que lorsqu’on rappelle aux gens des stéréotypes, même de manière subtile, avant un entretien, une évaluation ou une autre performance, ils ne sont pas aussi performants.

Il peut s’agir de quelque chose d’aussi anodin que de leur demander où ils sont allés à l’école ou de les complimenter sur leur tenue. Si vous posez innocemment des questions qui déclenchent ces stéréotypes, vous mettez vos candidats en situation d’échec avant même de les connaître.

Il peut être utile de disposer d’une série de questions que vous posez à chaque candidat et qui ont été examinées afin d’éliminer le langage codé, les stéréotypes et autres préjugés et déclencheurs inconscients potentiels.

Organisez une réunion sur les « meilleures pratiques » avec votre équipe de recrutement (et idéalement, avec un professionnel de l’IED) pour leur apprendre l’importance de poser les questions standardisées telles qu’elles sont écrites. Proposez une formation sur la menace des stéréotypes et expliquez pourquoi elle est importante. Encouragez-les à éviter les compliments, les questions sans rapport avec le poste ou tout autre élément susceptible de déclencher la menace des stéréotypes au cours du processus de recrutement.

Comment lancer – ou mettre à jour – votre stratégie de recrutement en matière de diversité ?

Soyez prêt à jeter votre stratégie existante par la fenêtre.

Le recrutement est littéralement un travail à plein temps. De nombreux recruteurs estiment qu’il est important d’élargir leur vivier de candidats, mais qu’ils n’ont pas le temps de s’adresser à des candidats spécifiques ou à des groupes sous-représentés, ni de déterminer ce qui ne va pas dans leur processus pour atteindre des viviers plus diversifiés.

En fait, plus d’un tiers des professionnels des RH déclarent qu’ils n’ont tout simplement pas le temps de s’engager auprès des candidats.

Cependant, il n’existe pas de moyen rapide d’accroître la diversité.

Un recrutement plus diversifié exige d’investir un peu de temps et d’attention, surtout si vous ne l’avez pas fait jusqu’à présent. Vous ne pourrez probablement pas « régler le problème » en ajoutant quelque chose à votre stratégie de recrutement existante. Préparez-vous à y consacrer du temps – et peut-être même à créer quelque chose de complètement nouveau.

Obtenir l’adhésion des dirigeants

Il est vraiment important d’impliquer les dirigeants dans la stratégie globale de diversité et d’inclusion. Ils doivent s’engager à développer une main-d’œuvre plus diversifiée et comprendre à quel point c’est vital pour l’entreprise et sa culture. Les dirigeants doivent comprendre la différence entre l’adéquation culturelle et l’ajout de culture.

Il est impossible de diversifier la main-d’œuvre sans modifier la manière dont vous prenez vos décisions d’embauche et, en fin de compte, sans modifier également le processus de sélection pour les embauches et les promotions internes. Changer la façon dont vous embauchez et retenez les gens nécessitera probablement des ressources importantes, et peut même déclencher une certaine réticence de la part de votre personnel actuel. La présence de hauts responsables à bord vous aidera à faire face à ces changements.

Il est tout aussi important que vos nouvelles recrues se sentent soutenues et accueillies par l’équipe de direction, si ce n’est plus.

Les gens sont plus enclins à rester dans l’entreprise s’ils sont représentés à tous les niveaux.

Le soutien de la direction est le seul moyen d’obtenir du temps et des ressources financières, et de préparer votre nouvelle stratégie à un succès à long terme. Cette adhésion permet à votre équipe de prendre des risques potentiellement plus importants, comme changer la façon dont vous recrutez, le bassin de candidats dans lequel vous puisez traditionnellement, ou engager des professionnels du DEIB pour rejoindre votre équipe de ressources humaines.

Déterminez comment vous allez mesurer le succès

Vous ne serez pas en mesure de déterminer si vos efforts de recrutement en matière de diversité sont fructueux si vous ne les mesurez pas. Pour ce faire, vous devez fixer des objectifs clairs et créer une stratégie pour les atteindre. Déterminez vos indicateurs clés de performance (ICP) et suivez-les régulièrement. Pour plus de clarté, croisez-les avec des mesures extérieures au recrutement. Par exemple, vous pouvez constater que l’embauche de talents divers améliore également l’engagement des employés.

Soyez vraiment honnête avec vous-même et vos employés

Si c’est un domaine dans lequel vous n’êtes pas performant, vous ne le cachez probablement pas très bien. (Si vous ne savez pas si votre organisation est diversifiée, allez voir votre conseil d’administration. Si vous n’arrivez pas à les distinguer, poursuivez votre lecture).

Demandez à vos employés de vous donner leur avis en toute honnêteté. Cela peut se faire de manière anonyme. Engagez un consultant du DEIB pour qu’il vous explique ce que font les autres entreprises pour améliorer la diversité de l’embauche, et comment vous pouvez changer la culture de votre entreprise pour la rendre plus accueillante.

Il est très important d’obtenir une voix extérieure, car une partie objective peut être prête à vous dire des choses que personne d’autre n’est à l’aise de dire. Les demandeurs d’emploi et les personnes qui dépendent de vous pour leur salaire sont susceptibles d’édulcorer la réalité de la situation. Vous pouvez consulter Glassdoor et LinkedIn pour obtenir des commentaires (brutalement) honnêtes sur les conditions d’entretien et de travail dans votre entreprise.

Faites le travail intérieur®.

Les préjugés peuvent se manifester à n’importe quel stade du processus de recrutement. Les entreprises qui proposent des formations pour sensibiliser aux différences culturelles, aux microagressions et aux préjugés implicites affichent une meilleure diversité globale.

Le travail d’amélioration de la diversité du recrutement s’applique à de nombreuses dimensions de la diversité. Que votre équipe tente d’augmenter la représentation des groupes raciaux ou ethniques sous-représentés, des candidats féminins, d’être plus inclusive des différentes orientations sexuelles ou d’élargir l’éventail des milieux socio-économiques, le même travail de compréhension des préjugés et des obstacles explicites et implicites s’avérera fructueux.

En veillant à ce que votre équipe de recrutement soit formée à prendre conscience de ses propres préjugés, vous contribuerez à minimiser l’impact de ces préjugés inconscients sur la recherche de candidats et la prise de décisions d’embauche. Leur offrir des espaces pour travailler sur ce sujet lorsqu’ils ne sont pas avec des candidats, comme des ateliers sur les préjugés inconscients et un coaching individuel, est un élément essentiel et précieux pour intégrer la diversité dans l’ADN de toute organisation en croissance.

Dernières réflexions

La plupart des organisations ne pensent à la diversité que d’une ou deux façons. Mais ce type de diversité performative ne profite pas vraiment à votre entreprise – et peut même mettre les gens mal à l’aise.

L’élaboration d’une stratégie de recrutement solide en matière de diversité vous permet d’éviter de tomber dans ce piège. N’oubliez pas qu’il n’y a pas de « course à la ligne d’arrivée » en matière de diversité et d’inclusion. L’entreprise que vous créez doit se préoccuper davantage des personnes et de la mise en place d’un environnement où chacun se sent le bienvenu et a les moyens de donner le meilleur de lui-même – et non pas d’un environnement qui n’en a que l’apparence.