Ce que signifie vraiment la diversité, et pourquoi elle est cruciale sur le lieu de travail

La diversité est devenue un mot à la mode. Cependant, les organisations qui considèrent la diversité comme une simple tendance passent à côté de la profondeur et de la valeur qu’apporte une organisation véritablement diversifiée et inclusive.
Les organisations diversifiées sont par nature plus heureuses, plus productives et plus compétitives dans leur secteur.
Mais que signifie réellement la diversité ?
Il peut sembler que la diversité ait des significations différentes selon les personnes, à tel point que vous pouvez vous demander ce qu’est la diversité et si elle a la même signification au travail. Cet article explique les concepts de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail, notamment les types de diversité, leur importance et la manière de promouvoir un environnement véritablement inclusif.

Que sont exactement la diversité et l’inclusion ?

La diversité est un terme qui fait référence à la variété des différentes perspectives représentées dans une équipe. Bien que la diversité soit liée aux questions de race et de justice sociale, il s’agit de facettes d’une conversation plus large. Le terme représente un large éventail d’expériences, notamment le genre, le sexe, le milieu socio-économique, l’éducation, la religion, l’éducation, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’ethnicité, la neurodiversité et l’expérience de vie.
L’inclusion, quant à elle, signifie que chaque individu devrait avoir une chance égale d’accéder à l’éducation, aux ressources, aux opportunités ou à tout autre traitement en fonction des qualités qui le rendent unique.
Essentiellement, la diversité et l’inclusion sont une conversation sur la réécriture des préjugés implicites – en les déracinant partout où ils existent et en remettant en question l’idée que différent signifie inférieur.

Quels sont les 4 types de diversité ?

Les Nations Unies reconnaissent plus de trente caractéristiques qui représentent la diversité, mais en vérité, il y en a beaucoup plus que cela. Certaines sont visibles, d’autres non. D’autres encore sont des parties immuables de qui nous sommes, tandis que certaines changent plusieurs fois au cours de notre vie.
De manière générale, il existe quatre types de diversité : interne, externe, organisationnelle et vision du monde.

La diversité interne

La diversité interne fait référence à tout trait ou caractéristique qu’une personne possède à la naissance. Il peut s’agir du sexe, de la race, de l’origine ethnique, du genre, de l’orientation sexuelle, de la nationalité ou de la capacité physique. Vous reconnaissez peut-être bon nombre de ces caractéristiques comme des caractéristiques protégées, c’est-à-dire des attributs spécifiquement couverts par la Déclaration universelle des droits de l’homme.

Diversité externe

La diversité externe comprend tout attribut, expérience ou circonstance qui contribue à définir l’identité d’une personne – mais qui n’est pas quelque chose qu’elle possède à la naissance. Il s’agit par exemple du statut socio-économique, de l’éducation, de l’état civil, de la religion, de l’apparence ou du lieu de résidence. Ces caractéristiques sont souvent influencées par les autres et peuvent changer avec le temps. Elles sont considérées comme externes car elles peuvent être modifiées consciemment.

Diversité organisationnelle

Les différences de fonction, d’expérience professionnelle, d’ancienneté, de département ou de niveau de gestion sont appelées diversité organisationnelle. Souvent, des départements ou des niveaux entiers d’une entreprise peuvent être homogènes – c’est-à-dire que tout le monde a la même apparence, vient du même milieu ou a la même expérience.

La diversité des visions du monde

Enfin, la diversité des visions du monde englobe un large éventail de croyances, d’affiliations politiques, de cultures et d’expériences de voyage. Notre vision du monde, ou nos perspectives, contribue à un environnement de travail innovant, inclusif et tourné vers l’avenir. Tout ce qui influence la façon dont nous interprétons et voyons le monde fait partie de la diversité des visions du monde.

Pourquoi avons-nous besoin de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail ?

Les données montrent que la diversité est bonne pour les affaires. La vérité est un peu plus compliquée. La diversité est bonne pour les affaires lorsque l’organisation sait comment embrasser, valoriser et utiliser la diversité dans sa direction et sa main-d’œuvre. Pourquoi ?
Parce que lorsque les managers et les dirigeants savent comment faire émerger des perspectives diverses, s’en inspirer et intégrer toutes les perspectives disponibles dans leurs équipes, ils obtiennent de meilleures idées, remettent en question les hypothèses, identifient les angles morts, développent de nouvelles approches et créent de meilleures solutions. En conséquence, ils constatent une innovation, une performance et une croissance massives de l’équipe.

Les avantages de la diversité sur le lieu de travail

La diversité profite aux organisations à tous les niveaux. Même au-delà de l’impératif moral ou du sens de l’équité, les arguments commerciaux en faveur de l’investissement dans la diversité sont clairs. Des études ont montré que les groupes de personnes diversifiés en termes de sexe, de race et d’âge sont plus performants, prennent de meilleures décisions et sont plus rentables.
Voici quelques autres façons dont la diversité profite au lieu de travail :

• Selon une étude de Josh Bersin et Deloitte, les entreprises inclusives ont presque deux fois plus de chances d’être considérées comme des leaders de l’innovation sur leur marché.
• Une vaste étude sur les entreprises européennes a révélé que celles qui comptaient une plus grande proportion de femmes à des postes de direction affichaient des performances financières nettement supérieures, en particulier dans le secteur des hautes technologies et dans d’autres secteurs où la pensée critique, la créativité et le travail du savoir sont importants.

• Les organisations inclusives produisent de meilleurs dirigeants. Une équipe diversifiée constitue le meilleur défi pour un nouveau manager, qui devra naturellement apprendre un large éventail de styles de communication et de motivation pour réussir dans son rôle.

La diversité dans les organisations permet aux cadres supérieurs de rester au courant de ce qui se passe dans l’entreprise et ouvre la voie à une communication claire avec les membres de l’équipe de base.

La diversité empêche la pensée de groupe au travail

Éviter la pensée de groupe est l’un des principaux avantages de la diversité sur le lieu de travail.
Documentée pour la première fois en 1971, la pensée de groupe est un phénomène qui se produit lorsque des personnes évitent d’être en désaccord avec un groupe ou d’exprimer des doutes. Plus le groupe est grand et similaire, moins les individus sont susceptibles d’exprimer leur désaccord.
Pourquoi ? D’une part, les individus peuvent ressentir une identification au groupe si forte qu’ils se sentent mal à l’aise ou menacés de perturber le consensus du groupe. Les normes et les comportements du groupe se forment et se solidifient rapidement parce qu’ils semblent avoir beaucoup de choses en commun.
Même les groupes animés des meilleures intentions peuvent être la proie de la pensée de groupe. Irving Janis, le psychologue qui a été le premier à étudier la prise de décision en groupe, a constaté que des comportements tels que l’intimidation, la rationalisation et les défaillances du jugement moral étaient plus probables dans ces circonstances.
Une équipe diversifiée donne accès à un plus large éventail de compétences et d’expériences, ainsi qu’à différentes façons de penser, de se comporter et de communiquer. Cela facilite l’émergence de nouvelles idées et réduit la pensée de groupe.

Qu’est-ce que la diversité sur le lieu de travail ?

La définition de la diversité sur le lieu de travail va plus loin que la représentation de différentes races. Bien qu’il soit crucial pour toute organisation de développer une équipe avec une diversité ethnique, se concentrer sur une seule caractéristique peut rapidement commencer à sembler inauthentique. En fait, cela peut isoler davantage les membres de cette communauté, surtout lorsque cette diversité n’est considérée que comme un identifiant visible ou superficiel.
Les dirigeants et les organisations véritablement diversifiés et inclusifs ne se contentent pas d’avoir des personnes qui « ressemblent » aux membres d’un groupe sous-représenté. Ils prêtent attention – et valorisent – les différences que nous ne pouvons pas voir, comme le contexte économique, le statut d’immigrant, la neurodiversité et l’éducation.
La diversité sur le lieu de travail signifie que la main-d’œuvre doit être composée de personnes de différents milieux et origines nationales. Elle implique une diversité de genre, socio-économique et culturelle – et au-delà. Cela signifie également que l’organisation favorise un sentiment d’appartenance qui donne à chacun le sentiment de faire partie de l’équipe.

Exemples de diversité sur le lieu de travail

Il existe de nombreux exemples de diversité (et d’absence de diversité) sur le lieu de travail. L’homogénéité peut être dans l’œil de celui qui regarde. Cela vaut la peine de prendre un moment et de se demander : que signifie la diversité pour vous dans une situation donnée ?
Les gens prennent souvent l’habitude inconsciente de ne considérer la diversité que sous un ou deux aspects. Mais selon la situation, vous pouvez presque toujours trouver un moyen d’accroître le niveau de diversité dans une équipe, une décision, une planification ou une conversation.
Voici quelques exemples des différents niveaux de diversité que vous pouvez observer au travail :

• Le premier niveau de diversité (que nous considérons presque comme acquis aujourd’hui) est la représentation interfonctionnelle. Si vous regardez autour de vous et ne voyez que des ingénieurs, vous savez que c’est un problème.
• L’équipe a pour mission de développer un produit pour un marché national. C’est difficile à faire si, au niveau suivant, il y a un manque de diversité raciale et de genre.
• Qu’en est-il du statut socio-économique ? Dans la plupart des situations professionnelles, tout le monde a atteint un niveau de revenu et de sécurité économique similaire, ce qui peut conduire à une perte de perspective sur la valeur, le prix et la pertinence.
• Qu’en est-il du niveau d’éducation ? Est-ce que tout le monde vient d’une ou deux écoles ? Est-ce que quelqu’un a gravi les échelons en passant par un collège communautaire ou par d’autres moyens ?
• Ont-ils la même expérience professionnelle ? Ce problème se pose particulièrement dans les grandes entreprises qui ont des parcours professionnels très structurés.
• Est-ce que tout le monde vit actuellement dans la même ville ? Ont-ils tous grandi dans des environnements similaires bien qu’ils soient originaires du monde entier ? Les différents groupes issus de différentes zones géographiques sont importants, même si tout le monde vient du même pays.

7 façons de promouvoir la diversité et l’inclusion

Changer la culture d’un lieu de travail est un travail difficile mais gratifiant. Beaucoup s’y refusent parce qu’ils ne savent pas par où commencer ou qu’ils ne sont pas sûrs de s’y prendre correctement. Si une organisation a déjà essayé – sans succès – de mettre en œuvre une initiative de diversité, elle peut décider que de telles initiatives ne fonctionnent pas ou que les avantages n’en valent plus la peine.
Cependant, il n’y aura jamais de demande pour des lieux de travail inclusifs et diversifiés. C’est toujours le bon moment pour commencer, mais si les efforts précédents ont échoué, l’organisation doit adopter une approche différente.
Voici 7 façons de commencer à examiner – et à faire évoluer – votre lieu de travail vers un lieu plus inclusif :

1. Pratiques d’embauche

Assurez la diversité dans vos pratiques d’embauche et de recrutement en vous assurant que vous recherchez des talents de tous horizons. N’appliquez pas inutilement des barrières à l’entrée dans le processus d’embauche, comme des diplômes avancés, des certifications coûteuses ou une expérience dans certaines entreprises.
Réaffirmez dans la description du poste l’engagement de votre organisation en faveur d’un recrutement inclusif, indépendamment des origines et du handicap. Assurez-vous que, lors des entretiens, vous représentez la diversité parmi le panel d’intervieweurs ainsi que parmi les employés potentiels.

2. Groupes d’employés

Vos employés sont des personnes à part entière, et ils apportent tout leur être au travail chaque jour. Il est impossible de séparer le « vous » du travail et le « vous » de la maison. Offrir des espaces où les employés peuvent se réunir avec d’autres personnes de leur origine, de leur ethnie et/ou qui partagent certains intérêts est une façon de s’assurer que les gens se sentent inclus et représentés au travail.
Par exemple, vous pouvez créer des groupes de ressources pour les employés centrés sur le fait d’être une femme ingénieur ou sur la représentation des LGBTQ+ dans le monde de la technologie. Cela crée un lieu spécifique et sûr pour les personnes issues de groupes sous-représentés, qui se sentent moins seules au travail.

3. Un leadership inclusif

Les dirigeants donnent le ton à leur organisation à plus d’un titre. Les conseils de direction inclusifs prennent de meilleures décisions et rappellent au reste de l’entreprise les valeurs qu’elle incarne.
De nombreuses personnes issues de milieux sous-représentés s’inquiètent de leur capacité à progresser dans leur carrière (cet éternel plafond de verre). Le fait de voir une personne à laquelle elles peuvent s’identifier au sein du C-suite les rassure sur le fait que votre organisation est un lieu où elles peuvent s’épanouir.

4. Transparence

N’essayez pas de construire la diversité tout seul. Soyez transparent sur vos efforts et demandez de l’aide à vos équipes. Une personne ne peut pas tout voir ou tout régler toute seule.
Envisagez de mettre en place des réunions régulières et des dispositifs de retour d’information où votre équipe peut faire part de ce qu’elle voit et de ce qui doit être amélioré, et discuter dans un espace neutre de toute préoccupation qu’elle pourrait avoir. Assurez-vous d’assurer un suivi en reconnaissant leurs préoccupations et en mettant en œuvre des changements significatifs.

5. Allyship

Les problèmes de justice sociale sont courants, et les organisations ne peuvent pas se taire sur leur position. Il n’y a probablement pas de moyen plus rapide de perdre la confiance de vos collaborateurs qu’en publiant une déclaration qui ne se reflète pas dans leur expérience quotidienne.
Prenez une position sans équivoque contre le racisme, la discrimination, le sexisme, les préjugés et le harcèlement. Il s’agit de questions de droits de l’homme, qui ne se limitent pas à des groupes d’intérêt particuliers. Pour créer un environnement où les gens se sentent en sécurité et valorisés, il faut défendre leurs droits.

6. Être vulnérable

Une main-d’œuvre diversifiée signifie une diversité de pensée. Demandez aux gens de contribuer à la discussion, surtout s’ils n’ont jamais pris la parole auparavant. N’oubliez pas que lorsqu’une conversation devient trop homogène (en d’autres termes, lorsqu’il y a une pensée de groupe), il devient plus difficile pour les gens d’exprimer des opinions divergentes.
Faites-vous l’avocat du diable et discutez des avantages et des inconvénients de vos propres idées. Vous montrerez ainsi que vous êtes intéressé par la meilleure idée, et pas seulement par la plus populaire.

7. Faites la recherche

Partagez les avantages de la diversité avec votre équipe. Des recherches continuent d’être menées sur les avantages d’un lieu de travail diversifié. De manière générale, les employés sont plus heureux, en meilleure santé, restent plus longtemps et produisent davantage lorsqu’ils se sentent respectés, valorisés et inclus. L’inclusion renforce la confiance au sein d’une organisation.

Aller de l’avant

La diversité n’est pas seulement une conversation pour les autres. Chacun a quelque chose qui le rend différent. Qu’il s’agisse d’une éducation, d’un parcours éducatif, d’une façon de penser ou d’une perspective unique sur le monde, nous apportons tous nos propres forces à la table. Une organisation diversifiée et inclusive est une organisation qui est à la pointe de l’innovation et du changement social.