Ce que nous avons appris en dirigeant une organisation hybride pendant 8 ans

Alors que les France et d’autres régions du monde commencent à sortir des lockdowns et autres restrictions, une grande partie du monde des affaires s’est engagée dans une seule et même conversation : quand et comment les entreprises doivent-elles faire revenir leurs employés au bureau, ou doivent-elles les faire revenir tout court ? Alors que des litres d’encre (ou des milliards de pixels) ont été dépensés pour discuter de ce sujet, dans la société que je dirige, RecrutementPro®, la question n’a pas vraiment été abordée.

On nous demande tout le temps ce que nous pensons des lieux de travail hybrides, étant donné que nous avons un modèle hybride depuis nos débuts, mais aussi parce que nous sommes partenaires de nombreuses grandes entreprises mondiales. Tout le monde se débat avec ces questions. Elles reflètent une tendance plus large, et une conversation attendue depuis longtemps, sur la flexibilité.

Avant même que la pandémie ne frappe, 40 % des employés de RecrutementPro travaillaient à distance, ce qui représente une part plus importante de notre équipe que celle hébergée dans nos bureaux. Une approche hybride fait partie de notre ADN depuis le tout début, ce qui nous a donné une perspective unique sur le débat actuel.

Voici cinq des leçons que nous avons apprises sur les défis et les avantages du travail hybride.

1. Conception à partir de la recherche, des données et des premiers principes

En tant qu’entreprise de transformation humaine fondée sur des preuves, nous croyons fermement qu’il faut suivre la science, lorsque cela est possible, et utiliser les meilleures pratiques validées par la recherche pour obtenir les meilleurs résultats. Lorsqu’il s’agit de déterminer si un modèle en personne ou hybride convient mieux à votre entreprise, il existe un domaine entier de la psychologie du travail qui offre des réponses empiriques aux questions de savoir si les employés sont plus performants au bureau ou à distance, ou s’ils sont plus créatifs ou plus heureux dans leur travail.

Cela signifie-t-il que les recherches publiées contiennent toutes les réponses ? Non. Mais c’est un point de départ pour réfléchir à ce que vous essayez d’accomplir, à la manière de concevoir pour obtenir les résultats souhaités et aux indicateurs à surveiller pour s’assurer que tout fonctionne bien. Pour RecrutementPro, il était important d’avoir une culture forte. Nous avons reconnu que nous devions être explicites sur nos valeurs et sur la façon dont elles se traduisent en comportements, étant donné que les gens ne sont pas ensemble tous les jours. Nous sommes devenus très intentionnels quant à l’accueil des employés, afin que chaque partie de celui-ci reflète notre culture et renforce nos valeurs dès le départ.

Les données suggèrent que les équipes distribuées, les horaires flexibles, le travail à distance et la collaboration asynchrone peuvent tous fonctionner, mais les pratiques, outils et processus de travail qui les soutiennent, ainsi que les compétences des managers, font tous la différence. Nos propres recherches ont révélé que les travailleurs déclarent se sentir plus efficaces, maintenant, dans un environnement distant, et qu’ils font preuve de 56 % de plus de créativité et de pensée innovante. Dans le même temps, une étude à grande échelle que vient de publier Microsoft révèle que, si la productivité est en hausse, les conversations sont en baisse, ce qui a des répercussions sur la créativité et l’innovation des équipes. Les résultats mitigés ne sont pas surprenants : ni le fait de travailler à distance, ni le fait d’être en personne, ne sont des facteurs de créativité et d’innovation.

Pour qu’un modèle hybride fonctionne, il faut être délibéré et faire évoluer tous les aspects de votre activité, non pas une seule fois mais à plusieurs reprises. Vous devez être plus explicite sur ce qui compte. Comme vos priorités et vos considérations sont uniques à votre entreprise, vous devez utiliser les données pour vous aider à créer la meilleure voie vers vos objectifs particuliers.

2. Appropriez-vous votre décision

Différentes structures conviendront à différentes organisations et peuvent refléter les croyances et préférences personnelles des dirigeants. Si vous croyez dur comme fer que les employés à distance ne sont pas aussi dévoués à leur travail ou ne peuvent pas collaborer efficacement avec leurs collègues en poste, il est peu probable que vous puissiez diriger avec succès une équipe hybride. Chez RecrutementPro, nous avons décidé dès le début que nous ne voulions pas que les gens aient à mettre en balance la progression de leur carrière ou un travail collaboratif intéressant avec la flexibilité géographique. Faites des évaluations réalistes en fonction de votre situation particulière, mais quelle que soit votre décision, assumez-la pleinement.

De nombreuses banques, par exemple, n’ont pas hésité à dire à leurs employés : « Si vous ne vous présentez pas, vous ne travaillerez pas ici, ou vous ne réussirez pas ici ». Je respecte l’intégrité d’être ouvert sur cette réalité. Aussi dur que cela puisse paraître, l’honnêteté est préférable à des engagements désinvoltes de « flexibilité » que la direction n’a pas l’intention de soutenir par une égalité de traitement et de chances pour les employés éloignés.

D’un autre côté, de nombreuses entreprises technologiques ont pris le parti de dire : « Vous pouvez rester à distance pour toujours. Nous nous moquons de l’endroit où vous travaillez ». Certains talents de la technologie ont réagi rapidement en déménageant dans des endroits qui correspondent mieux à leurs besoins, leur style de vie et leurs aspirations. D’autres ont simplement poussé un soupir de soulagement en n’ayant plus à structurer leur vie autour d’un trajet long et coûteux.

Dans tous les cas, la clarté est essentielle. C’est le flou qui sème la confusion et la frustration. Cela ne veut pas dire que vous devez dire « pour toujours », mais définissez un modèle dans lequel vous êtes prêt à vous engager et soyez clair sur les principes et les paramètres.

Que vous décidiez de mettre votre organisation entièrement à distance, entièrement en personne, ou quelque chose entre les deux, vous ne réussirez pas si vous ne croyez pas au modèle, si vous ne vous engagez pas à itérer vos pratiques pour le faire fonctionner, et si vous ne communiquez pas clairement (et souvent) avec votre équipe (et pas seulement à elle).

3. Suivez le principe de la « Petite Sirène ».

L’une des principales motivations de la décision initiale de RecrutementPro d’opter pour un modèle hybride était notre désir de créer une culture véritablement inclusive. Cela signifiait qu’il fallait trouver (ou créer) des moyens d’attirer des talents plus divers dans notre organisation, avec des opportunités qui n’excluaient pas ceux qui ne correspondaient pas à un certain profil. Notre siège social étant situé à San Francisco, nous avons constaté qu’il était incroyablement compétitif et difficile de recruter des talents divers – en particulier des talents techniques – dans la région de la baie.

Comme le chantait Ariel dans La Petite Sirène, il faut aller là où se trouvent les gens. L’un des avantages les plus puissants d’un modèle hybride est qu’il vous permet à la fois de suivre l’impératif stratégique et de respecter les valeurs de votre entreprise en recherchant des talents diversifiés, où qu’ils se trouvent géographiquement.

4. Créer un « espace d’adaptation ».

Si le modèle hybride a été un atout pour RecrutementPro, il présente également de réels défis. Si vous concevez votre entreprise en partant du principe que les employés se trouvent dans le même bureau, les employés éloignés peuvent finir par se sentir comme des citoyens de seconde zone. Il peut également être difficile de trouver des moyens efficaces de générer des idées ensemble.

Chez RecrutementPro, nous misons beaucoup sur des réunions fréquentes et intentionnellement conçues pour surmonter ces difficultés. Lorsque vous avez plus de personnes à distance, vous économisez sur les coûts immobiliers. Nous consacrons une partie de ces économies aux retraites d’équipe et d’entreprise. Environ une fois par trimestre (lorsque les déplacements et les rencontres sont possibles), nous réunissons nos collaborateurs en face à face.

Cela permet non seulement de créer des liens personnels et de donner le sentiment que nous formons tous une seule et même équipe, mais aussi de créer ce que l’auteur et cadre d’Amazon Michael Arena appelle un espace adaptatif. Ces « zones de libre-échange » pour les idées offrent des possibilités de conversation et de sérendipité pour susciter des idées innovantes. Grâce aux liens plus forts qui se forment et continuent de se développer après l’événement, ces étincelles d’idées peuvent être canalisées vers les structures de l’entreprise qui peuvent les transformer en actions concrètes.

Le travail à distance est idéal pour se concentrer. Il n’est pas toujours idéal pour la connexion et la créativité. Les entreprises doivent donc s’efforcer d’aménager un espace adapté et de favoriser la cohésion de l’équipe.

5. Les cadres intermédiaires sont tous importants

Lorsque j’entends des dirigeants se disputer sur la question de savoir s’il faut travailler à distance ou en personne, j’ai souvent envie de leur dire que toute cette conversation n’a pas d’importance. Le succès ne dépend pas tant de l’option choisie que de la capacité des managers à maîtriser le paradigme choisi par votre entreprise. Être à la maison ou ne pas l’être sera tout aussi médiocre si votre manager ne sait pas comment vous gérer.

Quelle que soit la formule retenue par votre entreprise, les cadres intermédiaires seront confrontés à la même série de questions : Comment peuvent-ils stimuler les meilleures performances ? Comment peuvent-ils développer efficacement et inclure tout le monde ? Créer une sécurité psychologique ? Catalyser l’énergie de la main-d’œuvre ? Le choix d’un modèle hybride ou d’un modèle au bureau changera la façon dont les managers répondent à ces questions, mais les objectifs finaux qu’ils poursuivent sont les mêmes. Quelle que soit la voie choisie, elle nécessitera une formation, un accompagnement et une réflexion. Ne vous inquiétez pas tant de la distance à parcourir que de la nécessité de donner à vos managers les moyens de réussir, quel que soit le modèle choisi.

Huit ans après sa création et avec plus de 500 employés, RecrutementPro est la preuve vivante qu’un modèle hybride peut fonctionner pour une entreprise innovante à croissance rapide. La gestion des membres de l’équipe, qu’ils soient en personne ou à distance, demande du soin, de la réflexion et de l’engagement, mais s’il est bien fait, le travail hybride peut constituer un sérieux avantage concurrentiel pour votre entreprise.

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